第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门.ppt

1、第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门,第一节 管理者概述,第二节 人力资源管理者和人力资源管理部门,一、人力资源管理者和人力资源管理部门的出现 科学管理思想的出现职位分析挑选和培训合格的员工、制定和发放有激励性的工资、福利人事专员和部门出现,二、人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务,人力资源管理活动的分类：详见P90,战略性和变革性活动： 业务性的职能活动： 行政性的事务活动：,三、人力资源管理者和人力资源管理部门的角色,人力资本 开发者 员工 领导者 战略伙伴 鼓舞者 职能专家,四、人力资源管理者应具有的素质,五、人力资源管理部门的组织结构,小型企业的人力部门组织结构： 综合

2、管理部 行政主管 人力资源主管 后勤主管 招聘助理 薪酬助理,大中型企业的人力部门组织结构：,副总经理 财务部 人力资源部 行政部 招聘 薪酬 考核 培训 主管 主管 主管 主管,特大型企业的人力部门组织结构：,副总经理 财务部 人力资源部 行政部 人事处 工资处 培训处 考核 调配 薪酬 保险 培训 招聘 主管 主管 主管 主管 主管 主管,新型的人力部门组织结构：,人力资源部 服务中心 业务中心 专家中心,六、人力资源管理的责任：,由所有的管理者承担：人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，所以，人力资源管理要贯穿于对员工的日常管理中。 人力资源

3、管理部门和其他部门的分工： 制度制定与制度执行的关系： 监控审核与执行申报的关系： 需求提出与服务提供的关系：,人力资源管理部和其他部门的分工：,续前表：,七、人力资源管理部门的绩效,1.对其本身工作进行评价：定量指标和定性指标,2.衡量人力部门的工作对企业整体绩效的贡献 ：,通过中间变量体现，例如： （1）人力资源有效性指数（Human Resource Performance Index, HRPI）： 由美国学者杰克菲力浦斯（Jack J. Phillips）研究开发。 他通过对八个工业部门、九十一家企业的研究表明，人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系。,人力资源有效性指数由上述六个

4、指标及其有意义的关联式组合而成，其表达如下： 总收入/员工总数 资产总数/员工费用 经营收入/员工费用 经营收入/股东、股本总数 以上指标因其简单明了，易于计算和理解而被人乐于接受。它们在进行不同组织间的比较很有用，也可以用于组织内部控制和目标制订工作。,（2）人力资源指数问卷：,“人力资源指数问卷”由美国舒斯特(Schuser)教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。 其设计是内64个项目15个因素

5、：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。该问卷的信度系数（Alpha）在0.757至0.929之间。,（3）工作满意度：,A.工作描述指数法（Index of Job Satisfaction） 由Brayfield & Rothe（1951）编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（Overall Job Satisfaction）。这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。,B.“明尼苏达满意度调查量表

6、”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）,本量表是由Weiss、Dawis、EnglandLofquist（1967）编制而成。 量表分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度； 长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任

7、；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。因此中调网采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。,（4）组织承诺(organizational commitment) ：,也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。,组织承诺的三因素模型：,加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer&Allen，1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为： 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益； 持续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织