8绩效考核结果应用2.ppt

1、第八章 绩效考核结果应用,第八章 绩效考核结果应用,绩效评价结果应用的原则 目前绩效考核结果应用出现的问题 绩效考核结果的具体应用,绩效评价结果应用的原则,1.以人为本，促进员工的职业发展 2.将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展 3.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据,绩效评估与其他HRM职能的关系,企业人力资源管理战略与规划,组织结构,工作分析,计划招聘,选拔录用,培训开发,工作评价,职位变动,解雇退休,薪酬福利,绩效评评估,企业文化,目前绩效考核结果应用出现的问题,1. 结果反馈不及时或没有反馈 2. 与员工的切身利益结合不紧密 3. 与员工培训和个人发展没

2、有很好结合 4. 结果应用方式单一 5. 结果应用形式化倾向严重,绩效考核结果的运用,%,绩效考核结果的具体应用,1.绩效改进的指导思想 （1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的 （2）是部门管理的日常工作 （3）最终目的是员工现有绩效的提高,一、绩效改进,2.基于能力的绩效改进方案,明确改进理念,目标设定,制定行动步骤,解决问题和障碍,改进方案的实施,明确指导者的行动,（1）绩效改进的前提和理念 能力 意识和觉悟 给予他人帮助 团体分子,（2）目标设定 A：绩效目标 由谁设定 优秀绩效目标 目标次序 评估完成情况,员工绩效改进计划,B：设定能力发展目标 能

3、力发展目标由谁制定 员工一次可提高多少能力 员工应该设定多少能力发展目标 怎样选择目标 怎样设定目标 同绩效目标的关系 评估完成情况,（3）制定完成目标 的行动步骤 SMART原则 示例： 绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达 到200万元 行动步骤：每周走访客户15次,（4）解决能力发展中存在的问题和障碍,诊断问题,举例：罗珊的“绩效诊断箱”,解决策略及方法,要点： 一旦诊断出绩效差的原因，考核者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法，来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。 要领：,要领（续）：,（5）明确指导者的行动 利用能力框架传达对员工的展望 倾听 给予反馈信息

4、 认同更高的目标 利用能力概念判断问题 看清障碍 确定目标 制定行动步骤 跟踪监控 了解你的目标和行动步骤,个人发展计划 姓名：王军 职位：销售代表 部门：业务一部 直接主管姓名：李丽 制定计划时间：2004年3月5日,（6）绩效改进方案的实施,条件等硬环境,文化等软环境,氛围,薪酬,职业发展,员工激励,二、薪酬奖金的分配,方式： 绩效加薪 绩效奖金 特殊绩效奖金认可计划,上限= 6,200元,下限= 4,700元,5,200元,工资级别：7级,绩效,薪 级,5,700元,I,II,III,会计A,原工资,6000元,原工资,5000元,会计B,绩效等级=B,调薪幅度,5%,12%,6200元

5、,5600元,A,B,C,D,E,公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩,特点,设定业绩的最低标准 大多数员工将尽全力达到目标 易于计算,无限额递增的激励机制 易于计算,鼓励实现超额目标提供差别巨大的激励机制（阴影部分） 对支付额有上限,如果在年初就显示目标肯定无法达到，员工的进取心和士气会挫伤 存在不公平的可能性,不存在明确的超额目标以及实现超额目标的激励措施 没有明确的支付上限,难以计算 如果曲线计算不够精确，薪酬支付会超出标准（例如，超额目标并不具有挑战性）,在企业文化中，惩罚条款是员工业绩最主要的促进因素 员工普遍认为该目标水平是可信的和可以实现的,在企业文化中，奖惩都强调公平性 极少侧重于实现超额目标,企业文化强调持续业绩改善和超额目标 对大多数员工来说，超额目标真正意味着具有的挑战性,研发人员项目奖金,三、员工职业发展,四、用于职位的变动,失败者 *淘汰出局,中坚力量 *进一步提升胜 任力，考虑 发展,关键员工 *规划多重快 速发展步骤， 确保薪酬有足 够的吸引力,表现尚可者 *保留原位,表现满意者 *