美世-大庆薪酬结构设计方案.ppt

1、大庆石油测试与生产公司，薪酬结构设计方案，维斯塔人力资源管理咨询公司，2002-5-30，1，目录，1，背景介绍2，项目概述3，岗位评价4，岗位基本薪酬结构5，年度奖金分配方案，2，背景介绍，大庆石油测试与生产公司隶属于大庆油田有限公司，由于石油测试与生产服务市场的逐步开放和大庆油田的业务量不断增加， 大庆采油测试分公司邀请我们咨询的目的是对支持上述业务发展战略的组织结构进行审核，明确与岗位系列评价岗位价值相对应的薪酬体系，建立支持上述战略发展的绩效管理体系。 本报告的目的是对大庆石油测试生产分公司的薪酬支付原则提出建议。薪酬导向和内部平衡，提出建议和年度奖金分配计划，3。项目概述，完成日期：

2、1。审查和建议组织结构：2002年2月29日；2.建立岗位描述培训：2002年2月26日；大庆采油试验公司人力资源部组织编写了50份岗位说明书样本：2002年2月28日；伟世公司审核了50份岗位说明书样本；2002年3月31日；大庆采油试验公司人力资源部继续组织和完善3。运用威士公司的国际岗位评价体系对岗位价值进行评价。2002年3月31日，尉氏试油于2002年4月20日对201个典型岗位进行了评价。4.2002年5月30日薪酬结构建议。5.建立绩效管理体系。4.后评估。岗位评价的目的是帮助大庆油田试采评价公司各岗位的相对价值，同时为公司建立与市场岗位的有机比较。通过评价，可以解决的内部管理问

3、题有：跨部门岗位价值平衡的基础工资水平；岗位基本工资支付政策的总体依据；可以解决的外部问题是：建立与市场上同类岗位挂钩的扣带，为与外部岗位工资进行比较提供依据；这一部分将阐述运用威士咨询公司的国际岗位评价体系和推荐的薪酬水平对岗位水平进行评价。目前，世界上大多数跨国企业在设定岗位基本工资时，都使用这种岗位价值评估方法来确定岗位的相对价值，从而定义相应的岗位基本工资。岗位评价体系的价值，是理解和衡量不同岗位对企业价值贡献差异的客观工具。注意员工的技能、知识、经验与工作要求之间的匹配关系；为管理者提供一个可操作的管理工具：更有效地管理企业运营；确定企业目前和未来合适的员工规模和结构；招聘和维护所需

4、的员工，建立员工职业生涯的能力发展路径；目标是阐明企业内相同职能或不同职能的每个职位的工作级别，如管理、营销、技术研发、财务、人力资源、信息技术等。6。岗位评价体系，微世第二版国际岗位评价体系从以下七个方面衡量和比较了岗位的不同影响，包括：对企业的影响；监督和管理；责任范围；沟通技巧；资格；解决问题的困难；环境条件；如上所述，Vista的第二版国际岗位评价体系是一个基于七个因素的评分系统，包括衡量岗位价值的主要方面，每个因素分为两到三个纬度，对应不同的纵向和横向坐标尺度和分值。、7、尽量采用公司的岗位等级分配、8、岗位评价结果组织、9、岗位评价结果三级大队、10、工资制定策略，确保工资的现金部

5、分和非现金部分能够与企业的需要和员工的生产力相联系。目的是对支付什么和如何支付有一个清晰的解释；根据：短期企业目标；长期企业目标；关键岗位和非关键岗位的供求情况；企业的支付能力；11.岗位基本工资结构和岗位基本工资管理办法；在基本薪酬管理中要考虑很多因素，包括：企业规模、文化、薪酬特点、企业发展阶段以及留住和吸引人才的需要。常用的方法有：传统的职级薪酬结构宽带薪酬结构和点序列薪酬体系，薪级宽带薪酬的重叠管理方法，不适用和不适用的市场化薪酬和支付区间，45 100% 50%市场化薪酬和支付区间，6个以上3050% 2040%市场化薪酬结合岗位评价的中点，12。传统的职级结构与宽带结构的区别在于，

6、在薪酬结构上，从传统的职级结构到采用这种架构的公司通常都是快速成长的高科技企业。目前，点系列薪酬体系主要适用于人才价格稳定的市场，对人才的能力和经验进行了详细的分类。根据行业特点、企业文化、历史薪酬理念、人力资源结构、人才流失率历史数据参考等诸多因素，我们将建议试点矿业公司采用传统的职级薪酬结构。13，市场中不同职能岗位的工资支付原则，14，工资市场数据-化工原料市场2001。10，基本工资，基本工资津贴，基本工资津贴奖金，基本工资津贴奖金和福利，15，工资市场数据-2001年制造业市场。10.基本工资津贴奖金，基本工资津贴奖金和福利，基本工资津贴，基本工资，16。各城市平均工资指数是指各城市

7、具有相同技能、经验和知识背景的员工所支付的工资比例，其中北京为100。17，将试挖掘的工资数据与市场数据进行比较，市场数据是基于每个市场的10P线，与沈阳的84.91和我们估计的工资指数70和50进行比较。18。将试采集的工资数据与市场数据进行比较，将基本工资津贴分别与各市场的10P线进行比较，沈阳为84.91，我们的估计工资指数为70和50。19，将试挖掘的薪酬数据与市场数据进行比较，以每个市场的10P线为参照，并与沈阳的84.91和我们估计的薪酬指标分别为70和50进行比较。20，试用薪酬数据与市场数据比较，以各市场10P线为参照，与沈阳的84.91和我们估计的薪酬指标70和50进行比较。

8、21。将试采的薪酬数据与市场数据进行对比，可以看出试采的薪酬在低端过高，在高端过低。可以看出，46级以下的试采工资已经超过沈阳，44级以下的试采工资已经超过北京制造业市场10P，42级的试采工资已经超过北京制造业市场25P。试用工资对48岁以下的市场普通人很有吸引力，但对46岁以上的专业人士和管理人才没有吸引力。22，内部工资结构分析试点挖掘，工资范围分配不合理，没有科学规划，低端太分散，而高端太集中，每个生产经营单位的工资定位不合理，没有原则，它不能反映每个职能单位对企业的作用。低端工资太高，但低端员工的数量往往是最大的，这实际上是对企业工资成本的极大浪费，这使得企业有限的资本成本无法发挥有

9、效的激励作用。23，年度奖金分配计划，市场参考分析这一部分讲述了我们对中国跨国公司薪酬结构(包括基本工资、年终激励和福利)的分析结果。我们将参照市场分析和试油特点，向大庆采油试验公司推荐一套合适的浮动薪酬方案。为了便于分析，伟世通在本报告前面部分将试采矿的员工分为四类。58级以上的被指定为高级管理人员，52至57级的被指定为管理人员，46至51级的被指定为专业人员，42至45级的被指定为雇员。24、化工原料市场的薪酬结构，假设整体薪酬(包括基本薪酬、年终激励和福利)为100%，上图显示了北京化工原料市场中外合资企业的薪酬结构，以及各类员工的各类薪酬占整体薪酬的比例。25，制造业市场的工资结构，

10、假设总工资(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上图显示了北京制造业市场上的中外合资企业的工资结构，以及各类员工的各类工资占总工资的比例。26、短期激励和市场参考的意义，上述薪酬支付的概念是为了激励员工，增强他们的主人翁意识。从我们在中国的薪酬调查中，我们发现短期激励计划已经被企业广泛采用，企业一般分别向管理人员和专业人员支付总薪酬的16%和10%。一般来说，支付短期激励的比例随着员工职位的减少而降低。一般来说，向普通员工支付短期激励的比例是总工资的8%。27、大庆试采的工资结构构成及说明，奖金与津贴的比例太高，而福利太低*，因此建议将无奖励的奖金和无特殊用途的津贴列入基本工资。奖金被认

11、为是真正反映员工表现的工资部分。注：在试生产提供的工资数据中，很多福利不包括：住房、取暖、专车、食堂、各种疗养福利等。28.试产工资支付原则。根据对大庆采油试生产现行工资支付政策的分析，提出了以现金支付部分工资的原则：以岗位价值为基础的年度岗位基本工资，参照市场上10P线和70线的区域工资指数，非激励性奖金和非相关项目。以及基于公司业绩和个人业绩的年度目标奖金计划薪酬；一线员工的现场津贴可根据公司的支付情况进行调整，直至20元/天(常驻)或10元/天(现场)的福利不变；29、试用工资参考表(虚拟*需要与工资总额匹配)，31。制定薪酬战略要考虑的因素(附后)，市场定位的选择取决于：企业目标、整体市场增长、销售收入增长、利润率增长、产量增长和成本控制，32。制定薪酬战略时要考虑的因素(附后)、市场的关键因素、从业务运营角度来看的竞争对手，以及从留住员工角度来看在该领域处于领