浅谈企业招聘中的若干问题及其对策

1、浅谈企业招聘中的若干问题及其对策浅谈企业招聘中的若干问题及其对策最牛英语口语培训模式：躺在家里练口语，全程外教一对一，三个月畅谈无阻！太平洋英语，免费体验全部外教一对一课程：摘要：市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取的高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。在日益竞争激烈的社会里，企业的招聘工作一旦失误企业将蒙受巨大的损失。本文就针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘岗位不清晰、招聘计划不完善、忽

2、视应招聘者的价值观、面试非结构化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。关键词： 招聘；问题；原因；对策Abstract: The competition of market is in essential the competition of human talents, which support the enterprises management strategies in every period. Employment is the basic stage in human r

3、ecoursemanagement of enterprises, and the main way to get competent people. The survival and development of enterprises depends largely on whether the employment is appropriate or not. That is to say, once the employment is not proper ， the enterprises will lose a lot especially in such fierce compe

4、tition environment. This paper is aimed at a series of issues in employment, for example, unclear plan on wanted jobs; ignore of employees values; unconstructive interview and so on. The relevant resolutions are proposed after the analyses of the seasons, which tends to be the experience of future e

5、mployment and help to find qualified people for the long-term development in fierce competition environment. Keywords: recruitment ; problems ; reasons; measures;1引言企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不

6、起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。对企业来说，一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： 是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。

7、这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意

8、义。有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”1。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组

9、织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘岗位不清晰、招聘计划不完善、忽视应聘者的价值观、面试非结构化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。2 企业在招聘中存在的问题世界著名的管理咨询关系麦肯锡公司预言：世界将陷入一场“人才的争夺战”。该公司的高级主管迈克尔斯说：“在知识经济环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下”。人才关系到企业的竞争力和占据市场的份额。2企业如何获得人才问题即如何进行有效果的招聘是当前大多数

10、企业面临的一个问题。目前大多数企业在招聘中还存在着一系列的问题，具体表现在以下几个方面。2.1招聘岗位不清晰，招聘计划不完善企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。企业招聘岗位不清晰与招聘计划不完善是我国大部分企业的一个通病，尤其是在我国的中小型民营企业中更为常见。招聘岗位不清晰，企业在经营业务较忙时就慌乱如救火。企业在委托外部机构招聘往往只要求“随聘随到，来即能用”，企业只注重眼前的利益，用人制度随意性非常大，一旦某一岗位缺人，就急着发布招聘信息，甚至有的企业直接免掉考察直接取用，犹如救火。就这样企业的员工一个一个的换，企业的招聘人员就忙于在人才市场上奔波。招聘

11、计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。2.2忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工

12、，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。2.3面试方法盲目化、面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。如：压力式

13、面谈法，故意采用追问法提问把面谈的气氛弄的很紧张，以考察应聘者的心理承受能力。在企业中只有那些经营管理者等少数人需要比较强的心理承受能力，压力式面谈固然能够难到许多应聘者但完全没有必要。在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。招聘人员“随意”地向应聘者提出问题，对应聘者来说也没有固定的答题标准。许多企业的招聘人员一般都根据应聘者的简历中的自我评价、专业及技术知识、实践经验及曾参与的活动描述等应聘材料的信息进行提问，岂不知这正中了应聘者的圈套。他们在制作应聘材料时，就已经准备好这些问题的答案了。2.4招聘队伍非专业化，招聘惟要高学历，轻能力要求原因分析在实施招聘过程中, 首先与应聘人

14、员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据招聘人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作, 同时也是一门艺术。但是,大多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象,体现出了自身素质不高的问题, 同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解, 对招聘岗位的具体职责不能准确地表述, 也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术, 影响了企业的形象及招聘效果。在现实中，好多企业唯“高学历即人才”，盲目要求高学历，甚至不惜高薪去招聘那些高学历的人才，

15、造成人才的“高消费”现象。曾有网络报道说某一酒店高薪招聘硕士研究生做服务员，一度在网络中引起不小的“轰动”。此外，许多民营企业在招聘时只注重那些业务知识水平较高的应聘者，看中其所持有的资格证书等，忽视了对应聘者道德素质的要求。这种做法对企业而言是非常危险性的。即使应聘者的学历高，如果其能力差甚至很底，同样会对企业产生很大的危害。企业重学历而轻能力，在招聘员工时过分看中应聘者的学历，以学历的高低作为录用与否的标准，结果一方面造成让求职者难以满足现状，“怀才不遇”不安心于现有的工作，另一方面让他们难以适和岗位的需要。3企业在招聘中的问题原因分析在了解上述企业在招聘中的若干问题之后，本人通过肤浅的分

16、析，认为引起这些问题的原因主要体现在以下四个方面。3.1招聘的岗位不清晰、招聘计划不完善原因分析3.1.1未进行岗位设计和岗位分析工作分析从本质上说是一个重要的管理过程，他并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将工作分析看作是一种负担，甚至看作可有可无，归根到底还是人们对工作分析的不重视，关注的程度不够。对工作分析的认识远远不到位。从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。3.1.2招聘计划不完善分析企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。招聘计划的不完善归跟到底是企业没有建立起适合其发展阶段的人力资源规划。企业制定人力资源

17、规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。3.2企业在招聘中忽视应聘者的价值观原因分析3.2.1企业高层领导的不重视一个企业人力资源管理体系做的无论有多么的好，没有企业高层领导的大力支持和重视，发挥不了人力资源管理原本应起到的作用。同样在企业招聘过程中忽视应聘者的价值观也有企业高层领导的原因。高层领导人的性格、风格和偏好等方面的的因素都会影响企业对应聘者价值观的不重视。3.2.2未发挥企业文化的软性作用我国著名学者魏杰在企业文化塑造企业生命常青藤中总结企业文化说：“所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念

18、，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。”3企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。3.3面试方法盲目化、面试问题非结构化原因分析3.3.1没有选择正确的面试方法虽然面试的方法有很多种，但是在企业的招聘面试过程中，招聘人员并没有结合招聘岗位本身的要素选择正确的方法。很多情况下招聘职位的能力并未具体界定出来，面试人员没有具体的依据某

19、种方法去评价应聘者的能力是否符合职位的要求，只是凭着自己的主观判断，匆匆地对招聘职位的能力进行界定，从而无法招聘到适合该职位的人才。3.3.2面试缺乏框架企业招聘面试中，没有既定的模式、框架或程序。招聘者“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。即使是对应聘同一工作的不同对象，招聘者也就问他们各不相同的问题。面试问题的随意性势必造成招聘效率的低下。没有框架的面试如同不用地图，而将车开到一个陌生的地方。许多主试者没有制定一个可以帮助他们收集准确信息的面试程序，但却试图找到适合的人选。这样不仅是在浪费时间，而且可能会导致他们做出错误的决定，并可能会为此付出惨痛的代价。3.4

20、招聘队伍非专业化，招聘惟要高学历，轻能力要求原因分析3.4.1招聘人员素质不高企业不能招到符合企业要求的人才，招聘人员的素质底也是企业招聘不到那些优秀的又期望到企业工作的人才的重要的原因。在面试的过程中，一些企业的招聘人员常常会带着个人的偏见和喜好去面试或者太快的就去作出决定，没有事先设立一个时间框架。任凭着个人的好恶感觉说某人可以某人不可以来决定录用与否。面试本身就是一项存在主观偏差的工作，如果再根据自己的喜好来判断的话，难免会招不到合适的人才或者难免会招错人。招聘人员的形象是企业形象的延伸，应聘者对企业的初步印象通常全部来自于企业的招聘人员的。3.4.2招聘观点传统、思想落后在传统招聘中，

21、招聘人员喜欢摆出“施舍者”和“权成者”的架子 缺乏发展的眼光，不知道现在招聘的员工是为了公司未来的发展。招聘人员一味追求高学历的人才，偏重有工作经验丰富的应聘者，恰恰忽视了应聘者本身的道德素质，这种招聘不仅让企业花费了大量的人力、物力和财力，还给企业带来了潜在的威胁。4解决招聘中的问题之对策企业要想获得人才，提高其市场竞争力，以求在日益激烈的市场环境中的长久的生存和发展，就要注重企业在招聘过程中的问题。针对上述对企业招聘过程中存在的问题和原因的分析，如何提高企业的有效招聘，本人认为可以通过以下对策加以解决。4.1进行岗位设计、工作分析与完善招聘计划4.1.1进行岗位设计、工作分析工作分析（又岗

22、位分析）是分析者采用科学的手段与技术，对每个岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。4一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1）明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。工作分析一般为企业的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等活动提供依据。确定工作分析目的之后，为了工作分析的顺利进行，还需要具备一定的前提条件，如：稳定的组织结构、明确的工作职位以及充足的人力资源等。2）确定工作分析系统.。工作分析的系统一般分为两大类：工作倾向性的工作分析

23、系统（包括分析系统（TIA）、关键事件法（CIT）等）与人员倾向性的工作分析系统（包括职务分析问卷法（PAQ）、工作要素法（JEM、）等）上述工作分析系统都有其各自的使用条件和优缺点，企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。3）确定并培训工作分析小组。工作分析小组的成员一般包括专门的工作分析员、高层领导、部门负责人、任职者以及外部工作分析专家等。在确定工作分析小组成员之后，需要对他们进行工作分析的方法和技巧等方面的培训，以更有效的进行工作分析。4）收集并分析工作信息。工作分析方法有多种，常用的方法有访谈法、问卷调查法、观察法等。窦正明认为，工作分析的方法

24、还包括：（1）垂直分析法，指自下而上或自上而下的方法。（2）资料分析法。5舒兆平指出工作分析的主要方法还包括工作日记法，并且认为各种方法各有优缺点。6对工作信息分析就是对所收集到的信息进行统计、分析、研究和归类的一个过程。其目的就是为了获得各种规范化的信息，并最终形成格式统一的工作说明书。5）制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所获得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描述 、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。6）工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计

25、与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。4.1.2建立完善的招聘计划企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；应聘者的考核方案；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；费用招聘预算；招聘工作时间表；招聘广告样稿等九个方面的内容。一般企业建立招聘计划包括以下七大步骤： 1、获取人员需求信息。人员需求一般发生在以下几种情况： （1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息； （2）企业在职人员离职产生的空缺； （3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 。招聘信息的发布

26、时间是一个细节问题，容易为企业所忽视。常见的招聘信息的发布渠道包括报纸电视等媒体广告、人才中介机构、猎头公司等。3、初步确定招聘小组。一般招聘小组的成员由企业人力资源部门人员和企业用人部门的负责人组成，也可以包括企业外部的管理咨询机构或者外部人力资源管理专家。4、初步确定选择考核方案 。招聘计划的中的考核方案也容易为企业所忽视，招聘计划的考核是评价招聘效果的主要手段之一。5、明确招聘预算 。招聘预算是企业人力资源管理整体预算的重要组成部门。它是企业招聘活动得以正常运行的资金保证。明确的招聘预算关系到企业招聘的成效的好坏与否。6、编写招聘工作时间表。7、招聘广告的编写。招聘广告的编写应该本着真实

27、、合法、简洁的原则进行。一般企业招聘广告包括广告题目、公司简介、审批机关、招聘岗位、人事政策、 联系方式等六个方面的内容。4.2企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用4.2.1加大企业高层领导的重视力度价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。由于价值观的稳定性和持久性，人们比较容易观察出某人的价值观如何。在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观，要加大企业高层领导人对招

28、聘的重视力度。除了在招聘之前支持企业人力资源部门与企业外部管理咨询公司沟通联系外，还要支持编制测量应聘者价值观的结构化调查问卷或者通过某一具体的事件来判断应聘者的价值观是否与企业的文化理念相符合或接近。在企业中，当企业倡导某种价值观时，一方面在日常工作中，企业领导不仅言传而且身教，不仅提出并促使员工接受某种价值观点，而且身体力行，自觉表现出与所倡导的价值观相应的行为选择。另一方面借助重大事件的成功处理，促进企业员工对重要的价值观的认同。企业高层在处理重大事件的同时自觉与不自觉的依循某些价值观念，当事件成功处理可使得这些价值观点为企业的员工所认同并在企业日后的工作中自觉模仿。4.2.2发挥企业文

29、化的软性作用企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。7迪尔和肯尼迪在企业文化中认为，企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。8企业文化是企业核心竞争力的关键所在：企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。 企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不

30、败之地。 企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度。企业高层领导人不要将企业文化经常挂在嘴边，要在塑造和传播企业文化的过程中起到率先垂范的作用，必须更新观念并能带领组织成员为建设优秀的企业文化而共同努力。真正做到重视企业文化企业各层管理人员在实际工作中的学习和落实企业文化而且要利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和精要以创造浓厚的环境氛围。培养和树立典型。榜样和英雄人物是企业文化和精神的人格化身和形象缩影，以独特的感召力和作用力为企业员工提供可以仿效的具体的榜样。同时开展企业文化的相关教育培训，有目的的培训和教育能够使企业成员系统的接受组织的价

31、值观并强化员工的认同感。在企业日常各项活动中就要充分发挥企业文化的整合、适应、和导向作用。1）整合作用：企业文化通过培育企业员工的认同感和归属感，建立起企业与员工之间的相互依存和信任的关系，使个人的行为、思想、习惯、信念等与企业有机的结合起来，凝聚成一种无形的合力，为企业的共同目标提供动力。2）适应作用：企业建立起新的价值观念，改变员工旧的落后的观念，使他们跟适应企业外部环境的变化要求，此外企业文化还具有一定的强制性和改造性，以帮助员工更快的适应外部环境的变化和帮助组织员工从事日常的活动。3）导向作用：企业文化是组织成员共同的价值观念，它是一种软性的理智约束，通过企业共同的价值观念在个人价值观

32、中的持续的渗透和内化，使得企业无形当中生成一套自我调控机制以一种适应性的文化引导企业以及其员工的行为和活动。4.3选择合适的面试方法与结构化面试4.3.1选择合适的面试方法面试方法是指面试活动的组织方式，它是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等。行为事件访谈是企业对目标岗位进行充分分析的基础上，对岗位所需要的关键胜任特征素质进行界定，然后对应聘者的过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者做出评价的一种方法。情景模拟法是模拟真实的工作环境和过程，让

33、应聘者在模拟的情景中表现自己的才干，由测评人员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。企业在面试中可根据面试的目的和面试内容（又叫面试测评项目或者测评要素）选择面试方法。面试目的是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。通过面试企业可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。在招聘面试中，面试的目的是从企业招聘的岗位需要出发，实现对应招聘者素质的有效测评，选拔出德才兼备的企业所需要的高素质人才。根据测评要素选择面试方法。每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇一律、一个模式。如：若对应聘者过去的行为进行了解或预测其未来在工作岗位中的表现可采用行为

34、事件访谈法；测试应招聘者的语言表达能力、组织能力、事务处理能力等可采用情景模拟方法；招聘人员可根据所要招聘的岗位的测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。4.3.2结构化面试结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。9结构化面试的一项主要要求是对应聘者测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。一般而言。结构化面试过程可以分为三个阶段：1）预备阶段：以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然放松的进入面试情境之中，以消除面

35、试者的紧张心理，使面试气氛和谐、友善。这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题，一般来说不涉及正题，同时也较易回答。这一阶段一般以导入语和指导语的形式出现。2）正式面试阶段：面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。3）结束阶段：结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感觉。在这一阶段，一般安排面试者对自己的情况作出补充；以及考官解释一些有欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。结构化面试注意事项：1）考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观、公正。2）确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进行比较，确

36、保公平性。3）面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准。4）考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。5）控制面试过程，把握面试时间。主考官提问要简洁明了，发音清楚，语速适中，要把握好面试进程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。企业在招聘过程中使用结构化面试方法大大减少了面试的盲目性，保持了面试结果的统一性和一致性，从而提高了面试结果的可靠性和准确性同时也保证了面试的公平性。4.4招聘队伍专业化，改变传统的招聘观点4.4.1招聘队伍专业化专业化是一个社会学概念，它具体是指一个职业经过一段时间

37、后不断成熟,逐渐获得鲜明的专业标准,并获得相应的专业地位的过程。10招聘人员专业化有两层含义。从职业群体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程，具体而言招聘人员的专业化就是向以下目标努力的过程： 1）招聘人员的长期的专业训练；2）完善的知识体系作为招聘人员从业的依据；3）建立系统的伦理规范以约束招聘人员的招聘行为；4）明确的招聘人员从业的标准和要求以及胜任招聘人员职务的资格限制等。从招聘人员的个体角度上看，招聘人员专业化是指招聘人员内在的专业结构不断更新、演进、和丰富的过程。内在专业结构指专业精神、专业知识、

38、专业能力、专业伦理、自我专业意识等。在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。现在许多公司还存在观念上的误区，只注重人才专业素质的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人员的综合素质也有待进一步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和

39、企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队伍的质量。同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。4.4.2改变传统的招聘观点企业在招聘过程中，要改变传统落后的招聘观点。不仅要注意应聘者的学历而且更要看中应聘者的能力。招聘人员不能简单的凭感觉说某人可以某人不可以，企业的招聘不仅仅是找到人才，更是为企业招到岗位所需要的的合适人员。它强调的是人岗匹配，岗得其人，人事相宜。所以企业在招聘时应该采取适当的能力测试的方法对应聘者的能力进行测验。能力测试是用于测定从事某项工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试可以有效的测量人的某种潜能，预测人员在某职业领域中的成功和适应的可能性或判断哪项工作适合于他，什么样的职业适合某人，为胜任某职位，什么样的人最合适。故而能力测试对企业的招聘有重要的意义。企业在招聘时利用能力测试对人员进行选拔，包括一般能力的测试和特殊能力的测试两种方法。一般能力的测试主要包括思维能力、想象能力、推理能力、分析能力、判断能力以及语言能力等。特殊能力测试是那些独特用于某项职业或者职业群