职业生涯周期管理(1)

1、职业管理、重点内容、第1部分职业管理概要第2部分职业初始管理第3部分职业中期管理第4部分职业末期管理、第1部分职业管理概要、第1部分职业管理的意思2、职业管理的作用3、职业开发周期， 职业管理通过员工与组织的共同努力与合作，使各员工的职业目标与组织的发展目标一致，使员工的发展与组织的发展一致。 职业管理有两个含义： 1、个人职业管理。 以最大化个人发展成果为目的，通过有效管理个人兴趣、能力和个人发展目标实现个人发展目标。 2、组织职业管理。 提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望和组织发展需求的紧密结合体现企业发展。 一、职业管理的含义是：个人确定职业发展目标，指导

2、个人努力工作评价潜能，保证企业未来人才需求，保持企业优秀人才有效开发企业人才资源，个人角色、组织角色、二、职业管理角色、六、三、职业发展周期、 绿色住宅职业阶段第二节职业早期管理，一、职业初期阶段特征二、个人组织化三、个人职业早期管理四、组织职业早期管理五、组织与个人相互接受、一、职业初期阶段特征、(一)职业初期个人特征、1 .上进心强、积极向上2 .职业竞争力3 .开始组建家庭，逐步学习适应家庭关系的能力，承担家庭责任。 (2)职业的早期特点，职工开始接触职业领域的知识技能，确立职业经验，角色身份主要是初学者、学习者、经验不足。 1 .从职业发展方面来看，对组织文化不熟悉，对周围环境不熟悉，

3、需要逐渐适应大环境(组织)、小环境(工作组)、交际方式等。 2 .从家庭方面来看，个人准备成立家庭，精力充沛，家庭负担小，有足够的能力应对工作困难。 3、从心理上看，个人主要解决依赖和独立矛盾。 刚开始工作，独立担任重要职场的机会很少，但应该经过一段时间的学习和积累，逐渐求独立。 二、个人组织化，(一)内涵型个人组织化是申请人接受雇佣进入组织后，由一个自由人转化为组织人所经历的一个发展过程，一个人从学校进入组织，在组织内逐步“组织化”为组织所接受的过程。 工作初期的注意事项，(1)要适当重视服装。 (2)有时间观念，提前或准时到达。 (3)尽快熟悉工作，明确职场责任，努力做好第一任务。 (四)

4、积极利用非正式场所精通周围工作人员； (五)熟悉企业文化、制度、发展战略； 差，小王和小李同时被超市雇佣，一开始大家一样，从底下开始工作。 但是，不久小王就很受总经理的欢迎，多次晋升，从领导到部门经理。 小李还在最下面工作。 终于有一天，李先生忍不住向社长提出辞呈，指控社长的使用者不公平。 经理耐心地听着，他认识了这个年轻人，工作很辛苦，但好像缺少什么，好像缺少什么，他突然想到了一个主意。 “李先生，快去市场看看今天有什么卖的。 “李先生很快就从市场上回来了，“刚才市场上只有一个农民把车里的土豆拉走卖了。 ”“这是一个很好的例子。” 社长说：“一辆车大概有几袋？ 几斤？ “李先生又跑回来了，“

5、有十袋。”“价格是多少？ “李先生想再次去市场，社长见了他的气喘，叫他来，说：“看看王先生是怎么做的。” 让小王去市场看看有什么卖的。 小王很快就从市场回来了，到现在为止只有一个农民卖马铃薯，有10袋，价格适中，质量好，他带了几个回去给总经理看。 这个农民一会儿出货几个西红柿，据他说价格还公道，可以进一点。 这位价格总经理可能会见面，他不仅带回了一些西红柿做了样品，还带了农民，他现在在外面等回信吗？ 社长看了看脸红的小李说“请进”: 在生活中我们最容易抱怨自己受到的待遇的不公平，不善于思考这种不公平背后的原因是什么，需要埋头工作，但要随时与对方相比，不断进行自我反省，只有明确自己和对方的差距，

6、才能自我改善和提高，否则永远处于劣势分析，1 .现实冲击2 .新员工很难得到上司的信任和再利用3 .组织成员往往对新员工抱有偏见和嫉妒；(2)个人组织阶段的主要问题；3 .个人职业生涯的早期管理；1 .熟悉职场环境，形成良好的印象，有一天，一头农民驴最后他认为，这头驴子年纪大了，不值得花大量的钱去救它。 于是，农民向村里的人求助，把井里的驴子埋起来，以避免痛苦。 村民们开始填土，驴子知道自己的情况时，才刚刚开始哭。 但是，很快就会安静下来。 令人吃惊的是，被挖进井里的土掉到驴背上时，摇着土，站在被挖进的土堆上。 就这样，驴子先把大家盘在上面的土全部甩到井底，再站起来。 很快，这只驴子得意地上升

7、到井口，然后在众人惊讶的表情中匆匆奔走，在分析、生命的旅途中，有时我们会陷入枯井，各种各样的泥沙洒向我们，从这些“枯井”中发困的秘诀就是，甩下“泥沙” 实际上，我们面临的困难挫折是我们身体的“泥沙”，从另一个角度考虑，泥沙也是一个踏板，如果我们坚持不懈地把它甩下来再站起来，那么更深的井，我们也会平安地陷入困境。 四、组织职业生涯的早期管理，1 .对新员工进行上岗引导和岗位安排2 .提供有挑战性的第一份工作3 .提供更加现实的未来工作展望4 .帮助员工制定初步职业修订计划5 .提供分阶段的工作更替和职业渠道， 草原兴发职业生涯规划项目的初步规划，在草原兴发集团创业10周年之际发表了他们通过研究，

8、将职业生涯发展划分为起始期、成长期、成熟期、老化期4个时期。 职业修订计划的目标是缩短起步时间，使人才快速成长，延长成熟期，防止早衰。 他们认为，员工起跑期是管理的重点，起跑期的年轻人很难找到自己的位置，在徘徊中浪费时间对个人和企业是一种损失。 因此，小组规定，起步阶段的年轻人通过一段时间的感觉、探索，会对现有的职场环境感到不满，或者感觉现有的职场不能发挥个人才能，提交给小组人事部，人事部可以在一个月内给予满意的回答。为了让新员工使用这项新政策，在3个月的入所教育中，小组首先安排57天的职业修订，让专家说明职业修订的重要性和修订的要点。 职业修订计划的选择，个人成长与组织发展的关系，系统学习和

9、终身学习的必要性，以及根据自己的特长和兴趣修订自己的人生等，给予员工强烈的意识，五、组织和个人的相互接受，(一)新员工进入组织职业生涯的初期，经过个人的组织化阶段， 在个人和组织之间经过进一步的认识和理解，经过同意，员工想获得组织的正式成员资格，为组织作出贡献，在组织中获得发展的过程。 (2)相互接受的标志，员工决定留在当前的组织中关注组织的发展，具有团队意识和参与意识的自我激励，表现出对组织的承诺接受不符合自己愿望的工作、报酬或者地位，1 .新员工接受组织，2 .组织对员工的信任和肯定绩效评定共享组织“秘密”的第三节职业中期管理、一、职业中期特征二、职业发展中期问题三、组织职业中期管理四、个

10、人职业中期管理、一、职业中期特征、个人心理属性职业特征、职业认同受到冲击， 青春期心理冲突复苏的家庭结构和内部关系的变化时间有限承认生命有限的事实，产生心理变化的职业机会有限而产生焦虑，职业能力稳步提高，逐渐成熟的创造力旺盛，工作业绩突出的职业发展轨迹呈现逆“u”型。 二、职业发展中期问题、(一)职业发展瓶颈问题、组织结构制约、(二)职业发展中期危机、缺乏明确的组织认同和个人职业认同现实与职业理想不符的职业生涯工作急剧转变或下降、1 .职业发展中期危机的表现、 2 .职业生涯中期边缘人：为了担心失败，保护自己的地位，采取攻击他人的方法，如压制对自己构成威胁的年轻人的方法。 调动员：他们对自己的

11、能力有信心，所以放松了工作责任，放松了对成果的追求，重点放在工作以外的事情上，敬业精神下降了。 激励者：能坦率接受年轻人的挑战，热心工作，丰富家庭生活，培养接班人。 (3)工作和家庭冲突问题，1 .工作和家庭冲突的形式：时间冲突：指由于时间投入到某个角色，难以实行来自其他角色的要求。 紧张冲突：指一个角色的紧张使另一个角色的要求变得困难。 行动冲突：一个角色要求的行动使执行来自另一个角色的请求变得困难。 2、工作与家庭冲突的结果、工作的家庭冲突、总体幸福感的降低、工作满意度的降低、生活满意度的降低、缺勤、离职、身心疾病、三、组织职业生涯中期管理(2)转换职业，操作工人提拔为管理人员(3)技术职

12、位的提升。2、转换观念，提高员工竞争力，4、帮助员工形成新的职业自我概念，3、安排富有挑战性和探索性的职业工作.5、执行工作交替，丰富员工工作经验，库克曲线，四、个人职业中期管理， 1 .维持积极进取加强知识技能4 .维持职业工作、家庭生活和自我发展三者之间的平衡，第四节职业后期管理，一、职业后期个人特征二、职业后期问题三、组织职业后期管理四、个人职业后期管理，一、职业后期个人特征(1) 个人的家庭和心理特征1 .职工的家庭环境发生了很大变化(家庭的空巢)2.自我意识上升，怀念，读友心加重3 .上进心显着下降，安于现状(2)个人的职业特征1 .上进心， 竞争力和职业能力下降的2 .焦虑感的增加

13、1 .经济焦虑感的增加2 .心理焦虑感的增加3 .疾病的增加4 .不适应退休生活的三、组织职业后期管理，(一)理解管理原则、尊重原则、制度化和差异化管理相结合的原则、诚实关心原则、经验优势原则，(二)退休管理， 1 .离职管理2 .离职管理的方法和措施1 .帮助员工树立正确观念，坦率地开展离职咨询，着手离职行动3 .取得离职员工的职业工作联系4 .采取各种措施，安排员工的离职生活。 第一，尽量多样安排退休生活(老年大学，社会公益活动)第二，经常开退休职工座谈会，促进退休职工与企业的交流第三，退休职工个人的身体和家庭状况允许的话，继续参加工作，以打工、咨询等方式采用侑(3)继任管理、继任管理是组

14、织为了保证其内部重要岗位有优秀人才继任而采取的相应人才开发培训、晋升和管理方面的制度和措施。 继任管理的功能是，为企业内培训丰富、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接管未来重要岗位，确保公司的未来需要和有效调整现有资源的组织重要员工制定更高的目标， 摩托罗拉的人员配置和继任模式可以帮助拥有他们的员工建立职业发展道路，帮助公司吸引和拥有更好的人才，摩托罗拉的每个职位都有三个继任者。 如表所示，第一(a )是直接交替，第二(b )是35年内交替，第三(c )是少数民族还是女性。 第三个接班人需要形成摩托罗拉公司实施的员工多样性发展规划，即多民族、多人种和性别均衡的人员发展结构。 公司根据其工作表现和

15、发展潜力对所有接班人进行排名，然后对不同的排名给予相应的训练，以满足未来发展的需要。根据otorola(otorola )的继任修订计划、Motorola的“业绩潜力分析表”、开发、培训、高、低、传统工作业绩、执行新工作修订计划的潜力、低、激励、高、对员工的工作业绩和潜力高、高、(4)离职管理、1 .离职意义离职是指，员工根据本人意愿，经使用者同意，与所在公司解除劳动合同关系的行为。这是基于员工的自主性，是员工的自由选择权之一。 2、职工离职原因；(1)个人原因：个人以追求物质利益最大化为目标追求良好人际关系实现自我价值的职业兴趣；能力水平由于现单位与岗位有差距的个人能力或健康状况不适合工作等原因而离职。 (2)单位内部原因：一般由于单位内部存在制度、管理上的问题，比如指报酬福利差，对上司的指导风格不满，没有晋升的机会，工作负荷过大，不受重视等原因而离职。 (三)组织外部原因：如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。 3 .离职面试、(1)离职面试的内容：面试目的、对原工作的意