人力资源管理经典实用课件HR从业人员的职业素养与必备.ppt

1、结合人力资源职业素养和必备技能，掌握纵横教育机构冯翼、人力资源管理、沟通协调、培训指导、不同企业人力资源管理的侧重点，“人力资源部门不仅管理着企业内部最重要的资源人力资源，还掌握了企业的核心秘密，如薪酬体系、人才战略等。 由于其职能、地位特殊，对管理者的职业素质要求很高。 我们知道企业和员工之间总是有一定的矛盾。 解决矛盾的作用是HR管理者，他们能否做出应该公正的判断，取决于他们的职业素质。 ”“这是一个很好的例子。” 、HR员工职业特性和素质要求、人力资源经理任职要求1、任职资格：1 .教育背景3360人力资源管理或有关专业大学本科以上学历。 2 .年龄：40岁以下3 .性别：男女4 .经验

2、：5年以上没有人力资源管理工作经验。 5 .培训经验：受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财会修订知识和管理能力开发等方面的培训。 具有人事管理人员职业资格证书。 技能技巧：对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和实践经验的积累，对人力资源战略规划、人才发现和引进、报酬设置、绩效评价、岗位培训、福利待遇、制度建设、组织和人员调整、职业设置等有丰富实践经验的人事管理事务性工作有熟练的处理技术， 熟悉人事工作流程的国家、地区和企业的合同管理、薪资制度、用人机制、熟悉保险福利待遇和培训方针的办公软件以及相关人事管理软件的优秀的英语听、说、读、写能力。 对人与组织变化敏感，具有较强的沟通协调与推进能力

3、，职务要求：1，5年以上工作经验，3年以上管理经验，在部门经理岗位工作1年以上。 2 .具有较强的领导能力、判断和决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、订阅和执行能力3 .熟悉人力资源各业务模块，具有较强的沟通协调、组织管理能力，有亲和力4 .熟练使用办公自动化软件； 有基本的网络知识，有人力资源管理者的职务要求，职务要求： 1、管理大，有中型公共人力资源的经验和经验。 2 .具有人力资源和相关专业本科以上学历。 3 .具有较强的校正机运用能力。 4 .具有团队亲和力和交流沟通能力。 5 .有关法律、法规的知识。 6、综合素质高，形象气质好。 人力资源经理的职务要求，显性部分3360职业资质职

4、业行为技能职业能力职业形象，隐性部分3360职业道德职业意识职业态度职业思维心理，职业化10个核心内容，判例：问题在哪里a公司主要从事网络系统和硬件业务，业绩好一些HR经理b君在招聘网站发表招聘信息，筛选他认为合适的人安排面试。 b君基本上根据简历的工作经历选择面试的人，根据面试的感觉决定是否录用。 某面试者c应聘销售经理，简历上写道：“本科学历，30岁，有4年IT公司销售经验，工作公司曾在北大青鸟、长城电脑、神州数码等，担任过企划经理、销售经理、销售总监等。 b君感觉在面试中c很能说，也知道相关行业的几个概念。 c要求5000元月薪，带其他福利。 b君感到c很有自信，有工作经验，所以通知c办

5、理有关手续去上班。 上班后，b君看了c的学位原本就不想别的了。 负责a公司销售和市场的副总裁BOSS精明，在业界很有名。 最近正在协商政府项目，竞争对手也在战斗，但BOSS对自己的产品和服务有信心。 但是，意外的发生，客户把项目交给了另一家公司。BOSS出乎意料的是，因为一些私交，BOSS想知道客户为什么没有把项目交给他们，得知结果后很吃惊。 有一位客户的办公人员说，当他们的领导和某个公司吃饭时，这个公司的销售人员告诉他们，某人在a公司，如果这样的人能在a公司做销售经理，a公司也真的不好。 后来，客户领导得知有人真的在a公司做销售经理，感到a公司不那么可靠，对原本感到a公司的可靠性等产生了疑问

6、。 于是我把项目交给了别的公司。 对方说的这个人是c。 BOSS是个冷静的人，他对c不太了解，但是知道c特别勤奋，不怎么踏实，听到他给c打电话的内容就有这种感觉。 BOSS从b君那里得到了c的简历，通过业界的朋友，c确实知道他所说的在几个公司工作过，但都是普通的员工，而且在哪个公司工作都不到半年。 他的原同事评论说：“能力很普通，喜欢吹，绝对很高。” BOSS还安排绕过HR向自己的秘书询问c的学历。 结果，c的本科学位是假的。 BOSS说自己也被骗了，找到了夺取公司项目的对方公司，想知道真相，对方的业务员坦率地对BOSS说。 他曾经是c和同事，很清楚c当时很自豪。 到了a公司后，为了赚更多的钱

7、，想和绕过a公司继承的客户进行个人交易。 这时，BOSS终于明白了c电话里说的私人工作是什么。 周一，BOSS找了急于导致业务失败的总经理和其他业务经理，以及b和c。 在会议室BOSS尽量平稳地说了业务操作的情况。 并且，开始向c提问，当时在一家公司询问了具体的情况，听了他的学位，c还厚着脸皮继续编辑，但是之后真的不能编辑了。 社长站起来对参加会议的公司的管理层说：“我们辛苦更换的公司的评价这样消失了。” 然后，转过身，大声地向c说。 “你被解雇了。 马上离开公司！ ”“这是一个很好的例子。” 像暴风雨一样转向了HR经理b。”但是社长又大声地向b喊道。 “养活你们HR不是让你们吃饭！ ”“这是

8、一个很好的例子。” 思考： what whose why how，职业道德-灵魂-德先服务意识-本分-儒子牛心理素质-根本-高情商Most important，因为人生不如意，所以情商低的人在不如意时一定会心情低落。 此时，更高的智商也不断地抑制心情发挥不出来。 人事管理的作用特点不可避免地决定受到不满和愤怒，也许拥有高情商才会有好心情。 人事部情商高的人善于反思，比如感谢伤害你的人。 感谢欺骗你的人，因为他磨炼了你的心；感谢欺骗你的人；感谢激励了你的斗志，因为打击了你的人；感谢抛弃了你的人，因为他教导了你独立人事管理者角色领导的助手和参谋服务者和监督者的自律者和模范者的教练和选手，是最主要的

9、，最直接地面对领导，随时就公司的人事管理制度和政策、人事关系和问题的处理和领导交换意见。纵向强横向柔和，服务各部门，全部内容通过职能部门贯彻、反馈，承担检查和监督任务。 正确理解各项制度和政策，有责任，有条件，有协调工作的义务，避免脱皮，提高效率。 行政巡逻，纵向强度：如果领导不直接参与反复教导人才建设的重要性，成功几乎是不可能的。 在领导思维领域留下人力资源的战略位置。 横向谦和：人力资源部不仅要制定规则和执行审计，还要成为业务部门的领导和库。人事部规定“每次审查部门经理必须与员工至少保持1小时的联系”的情况。 效果不好。 但是，如果从业务部门的角度出发，协助业务部门总结部门的季度业绩，组织

10、召开部门内部评价会，分析重要的员工特点和改善措施，一定会受到业务部门的欢迎和称赞。 是管理制度和政策的制定者，是模范执行者，发挥领导作用和模范作用。 采用智慧方法(制定工作流程、工作制度、绩效评价等)实现组织目标。 对于全体成员来说是组织利益的代表，在功能范围方面与其他部门有重要的差异。 一边像选手一样和全体人员一起朝着共同的目标冲刺，一边像教练一样随时给员工指导和援助。 辅助决策的作用各种作用归纳为一个作用辅助决策的作用特征：从属性围绕指导需求参谋的客观反馈，在决策观点上提供实用性提出具体的实施方案，提供选择问题的前瞻性洞察形势预测倾向观念的思考应该先行减薪协调性案例：HR的困境HR经理孙霞

11、丝毫没有取得五一长假的喜悦。 事情的原因是社长指示她取消五一劳动节员工的旅行修订计划。 公司成立三年来一直盈利很好。 每个节日安排人事部给员工安排奖金包、五一节和十一连休，以及员工旅行。 员工士气高，敬业度高，便于员工管理工作。 但是，去年以来，由于公司的销售业绩下降，现金流出现问题，上司大幅减少奖金和红包，员工抱怨，抱怨。 特别是五一节快到了，一方面是员工特别在意公司安排的旅行修订计划，一方面是上司指示HR取消旅行修订计划。 由于公司的计划推迟，有时会发生员工的消极情绪和怠慢。 孙霞对此非常无能为力。 “我发现HR处于困境中。 无法说服上司继续出钱维持员工的旅行，不得不面对员工的不满。 ”“

12、这是一个很好的例子。” 孙霞说：“怎样才能打动员工的心，使同样的现象不再发生呢？” 思考：人力资源解决方案，分析原因： 1、经营业绩与员工收入相结合的机制尚未建立。 员工收入中的变动收入和固定收入模糊不清，抱怨原来奖励绩效的激励性报酬成为固定报酬，不给员工，不关注公司绩效的客观事实。 员工认为自己应该像以前一样努力，更加努力，得到和以前一样的收入。 2、报酬支付的恣意性太大，都是上司的一句话，让员工感觉到上司不重视他们，没有考虑到员工的利益。 3、老板把发奖金看作是一个简单的金钱问题，不考虑不同的分配形式对员工心理、行为的影响。 停止拿出来的话，员工的心理、行为会有很大的变化。 4、HR部门不

13、向上司提出专业意见和建议，无论上司说什么，做什么，都没有和员工进行细致的沟通和说服，所以工作处于被动的局面。 一、应急反应方案： 1、HR经理从专业角度向领导和业务部门管理人员说明员工投诉对工作的影响和组织氛围的危害，注意公司注重现状，采取适当措施。 2、HR部门或者行政部企划组织的“五一”假期是有意义的，不花钱的活动，如登山、郊游、体育竞赛等，让员工面临公司暂时的经营困难，但是公司想要改变现状，营造良好的氛围。 3、HR部门组织公司骨干员工参加的交流会，由领导说明公司现在的经营状况和采取的措施，传达经营压力。 请中型员工解决当前员工遇到的问题，并让中型员工积极影响其他员工。 二、建立科学的薪

14、酬福利、绩效管理体系。建立绩效管理体系，明确责任和贡献，向下传达经营压力层，增强员工责任意识和使命感。 明确报酬政策，保证价值评价和价值分配的科学性和合理性，激发价值创造者的积极性，尽快摆脱经营困境，从根本上解决问题。 建立科学的薪酬福利管理体系，建立绩效工资与公司整体绩效、部门绩效、个人绩效相结合的机制，规范流程，明确薪酬福利管理权限，向公司薪酬管理委员会提出大面积的薪酬福利调整决策，降低决策风险，减少人事部执行时的抵触。 三、依靠信任和员工文化氛围，在工作中注重上下信息传递，平台的建立和维护以各部门例行会议、专题报告、内部网络、宣传栏、培训讨论等形式向员工告知公司经营情况，及时与员工联系公

15、司经营面临的问题和困难， 共同寻找解决问题的方法做出关于员工身边利益的决定时(如降低福利时)，首先收集听取员工的意见，做好充分的前期沟通工作，得到中坚员工的支持和理解，只有被员工在企业尊重和信赖，员工才能真诚支付更多的员工创造参与企业经营管理的机会，让员工关心企业的发展，加强员工个人与企业之间的情感依赖。 人力资源主管的基本工作能力沟通能力、表达能力、写作能力、组织能力、协调能力、失真能力、观察分析能力、交际能力、有效沟通的前提：尊重理解考虑共鸣，共鸣是理解对方为什么有这样的想法，而承认对方的想法但是，在生活中我们很难进行真正的转换思考，总是站在自己的角度。 1 :“小刘，你接电话的方式真唐突

16、。 你现在开始需要接受职业化的训练。 二：“刘先生，我很关注你在电话里和客人说话的方式。 我想研究一下。 我注意到你的速度相当快。 对于一些客人来说，也许很难理解你所表达的意思，但毕竟，你比客人更了解情况，更了解情况。 ”。什么样的交流会更加舒适呢？ 案例：在采访美国着名主持人林克莱特的一天，林克莱特对少年进行了采访，问道：“长大后你想成为什么？ 少年天真无邪地说：“嗯，我想当飞机飞行员！ ”回答说。 林克莱特继续问道。 “如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空，所有的引擎都停了，怎么办？ ”“这是一个很好的例子。” 少年想道：“让乘坐飞机的人系好安全带，然后系上残奥射门飞出去。 现场的观众立刻笑

17、得东倒西歪，孩子两行眼泪夺眶而出。 只有链接小册子没有笑，他继续盯着这个男孩，用平静的声音问他。 “你为什么要这么做？ ”“这是一个很好的例子。” 接下来请说话。 想一想：当你听到别人说话的时候，你真的能听懂他说的话吗？ 明白吗？ 如果不明白的话，请听别人说。 这是“听的艺术”: 1、不要听一半。 2、不要用自己的惯性思考来猜测别人的意思。 沟通的自信来自知识的积累。 对人力资源管理有成熟的意见或实施方式吗？ 沟通之前做好了充分的准备吗？ 你打算听别人的意见，还是想让别人接受你的想法，如果别人不接受，有充分的理由说服对方吗？ 这需要合理的思考，需要专业知识，需要公司的全面理解，有发现问题的敏锐性，有解决问题的信心，有平等对待人的谦虚态度。听，听的水平，听的集中，听的集中，听的选择听不到，评价达不到张智，怎么说-会话的艺术急用，慢慢说的事件，想弄清楚，小事，幽默说的没有自信，小心现在的事，再试一次伤害别人的话，决不能说别人的事，慎重地说什么也没有发生，不能说胡话的事，不要胡说。 创作能力的基本工作，满足人力资源工作要求的文字创作是人力资源工作的有机组成部分。 认真校正分析能力进行观察1、从人力资源管理的观点重新审视周围环境。 维持良好的人事关系。 2、从人力资源管理的角度分析