2 人力资源管理概论_免费下载.ppt

1、第二章 人力资源管理概论,1. 人力资源管理的产生和发展 西方的发展 2. 人力资源管理的内涵 3. 人力资源管理在我国的发展 4. 人力资源管理的发展趋势 5. 人力资源管理人员的角色与胜任力特征,1. 人力资源管理在西方的发展,三个阶段 二战前：早期人事管理活动 二战后20世纪70年代末：人事管理阶段 20世纪80年代以来：人力资源管理阶段,1、早期人事管理活动,工业革命 罗伯特 欧文(人事管理之父) 科学管理运动 泰勒(科学管理之父) 早期工业心理学 雨果闵斯特伯格（工业心理学之父） 人际关系运动 梅奥的霍桑实验 行为科学,2、人事管理阶段,人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工作记录、报

2、酬支付体系、在岗培训及人事档案管理外； 50年代，又纳入包括工资管理、基础培训和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非战略水平）； 60、70年代，人事管理职能进一步强化，政府对人事立法重视及人事立法数量增加（“政府职能”阶段）。,3、人力资源管理阶段,人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点,传统人事管理向全面人力资源管理演进,2. 人力资源管理的内涵,人力资源管理（Human Resource Management ）是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例

3、，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 外在要素的管理量的管理 内在要素的管理质的管理,人力资源管理的功能,HRM的功能,选人,育人,用人,激励人,留人,通过HRM获取竞争优势的模型,工作分析 HR规划,招聘 甄选录用,培训开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系,能力 动机 工作态度,产出 公司形象,成本领先 产品差异,HRM实践,以员工为中心,以组织为中心,竞争优势,挑选前,挑选中,挑选后,通过HRM获取竞争优势支撑核心能力的人力资本,治理名言,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业

4、。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基,治理名言,我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙膑,现代人力

5、资源管理基本原理,管理是科学，科学由原理组成,同素异构原理,化学中的一个原理 用于HRM：同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。 要发挥1+12的优势。,物理学中的一个概念 用于HRM：具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行职位的对应和适应。 动态对应,能级层序原理,要素有用原理,没有无用之人，只有没用好之人 “天生我才必有用”； 人的素质呈现多面性； “横看成岭侧成峰，南北东西各不同”。 人才贵在适用,互补增值原理,“金无足赤，人无完人”。 个体间取长补短形成组织整体优势 知识互补、能力互补、性格互补、

6、年龄互补、关系互补。,系统优化原理,人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论 系统功能由系统结构决定 通过目标整合、利益协调减少系统内耗 系统对外开放环境的适应力和内在的凝聚力决定系统的对外竞争力,激励强化原理,人们同时会有多种需要，只有主导需要能引起动机； 主导需要下产生多种动机，只有强势动机才能实际产生行为。,信息催化原理,重视教育、培训保持人力资源质量优势； 建立信息管理平台； 人力资源E化管理。,反馈控制原理,HRM各个模块之间相互联结，存在因果关系 HRM要设定目标及衡量标准 建立灵敏、准确、有效的信息反馈机制 自我发展、自我调节、自我控制、自我适应,

7、弹性冗余原理,“弹性”指弹性度，超过了某个度，弹性就会丧失。 劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。 在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，松紧合理、张驰有度、劳逸结合,文化凝聚原理,组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力； 组织内部人与人之间的吸引力和粘合力。,3. 人力资源管理在我国的发展,3. 人力资源管理在我国的发展,两参一改三结合是毛泽东1960年3月在转发中共鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告的批示中提出。 “两参”：干部参加生产劳动，工人参加企业管理

8、 “一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导干部、技术人员、工人三结合的原则,3. 人力资源管理在我国的发展,1995年1月1日劳动法的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度,4. 人力资源管理面临的挑战与发展趋势,新经济时代人力资源管理面临的挑战 人力资源管理的发展趋势,新经济时代人力资源管理面临的挑战,环境变化 人力资源丰富与人力资源短缺,环境的变化,变化、速度、危机是21世纪的特征 持续竞争优势仅仅在其他企业没有能力复制竞争优势的收益时才存在 核心竞争力 核心竞争力的表现形式： 有形

9、产品 无形产品,无形产品的价值,丰田看板管理 福特流水线 沃尔玛天天平价 海尔五星级服务 革命性的经营方法 全球企业的财富,人力资源稀缺的表现,看似人力资源丰富,但我国失业的大量存在 结构性失业； 机关事业单位人才多，企业人才少； 发达地区人才多，落后地区人才少； “白领”人才多，“蓝领”人才少。,人力资源高配置,企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量。 人力资源的浪费 企业人工成本增加,有效人力资源管理,对企业起关键作用的不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。 有效人力资源是企业整个人力资源中可以有效利用的部分。 有效人力资源=人力

10、资源X适用率X发挥率,用其所长,主观能动性,人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的发展趋势,人力资本的投资将不断增大 人才流动速度加快 关注知识型员工，进行知识管理 培养协作与团队精神 建立新型员工关系，满足员工需求 利用虚拟技术，实现信息化管理 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 由战术性向战略性人力资源转变,5. 人力资源管理人员胜任力特征,HR-Assistant（人力资源助理） HR-Specialist（人力资源专员） HR-Officer（人力资源主任） HR-Supervisor（人力资源主管） HR-Manager（人力资源经理） HR-Director

11、（人力资源总监）,人力资源管理人员的胜任力 是指知识、技能、自我概念、社会角色、态度、价值观、特质、动机等能够可靠测量，并可以把企业人力资源管理人员中的高绩效者与一般绩效者区分开来的任何个体特征。,胜任力模型的起源,1973年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授为某一政府机构设计选拔官员的流程，提出“胜任力”概念，英文为competency。 对传统的基于智商的甄选方法提出了挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区分优秀的官员和表现平平的官员。,胜任力要素,个体特征 行为特征 情景条件,个体特征,员工可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。这些特征表明其所拥有的特质属性，决定了个体的行为和思维方式，能够预

12、测多种情景或工作中的行为。,知识（个体所拥有的特定领域的信息）； 技能（完成任务的能力）； 自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）； 特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）； 动机/需要（个体行为的内在驱动力）。,个体特征的五个层次,个体特征的五个层次,鉴别性特征， 是区分优异者和平平者的关键因素， 难以改变。,自我概念、特质、动机/需要,行为特征,员工会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。 在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。,情景条件,胜任力是在一定的工作情景中体现出来的。在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求

13、我们将胜任力概念置于人职位组织三者相匹配的框架中。,人力资源管理者的角色,讨论：人力资源管理人员的胜任力有哪些？,人力资源管理人员的胜任力,个人特质方面 与员工的关系处理方面 与企业关系的建立方面,1.个人特质方面,1.1 个人影响力 遵纪守法，正直诚信，善于沟通，成为值得员工信赖的人。,1.个人特质方面,1.2 专业知识与技能 打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，强化专业素养对从事人力资源管理工作的基础与意义。 1.3 归纳思维与演绎思维 灵活运用人力资源管理专业知识与技能的能力 。,1.个人特质方面,1.4 团队合作精神 团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。 1.5 监控能力与自控能力 正视问题的存在，遵循一定的规则，告诉员工何时该做什么。当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。,2.与员工的关系处理方面,2.1 人际理解力 成为员工利益的代言人。 2.2 服务意识 建立在人际理解力基础上的，倾听员工提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得内部客户员工的满意。 2.3 知识传递的精神 在传达人力资源管理的政策、制度、管理理念方面承担“教练员”和“咨询师”的角色。,3.与企业关系的建立方面,与企业战略及运营之间达成