岗位分析与职位说明实操技巧.ppt

1、岗位分析和薪酬设计的实践技能，主讲人：张嘉伟博士，2020/8/7，2，工商管理硕士，中国人民大学职业心理学博士，国内人力资源管理咨询和管理技能培训专家，时代光华卓越高级培训讲师，管理趋势首席人力资源架构分析师，江苏卫视国际频道投资中国经济观察节目主持人，已成功为20多家中小企业提供管理咨询服务。现为多家咨询培训机构的特约讲师，8家企业的长期管理顾问。他在现代快报等媒体和管理杂志上发表了50多篇学术和实践文章。管理趋势(南京)咨询有限公司创始人总经理南京佑昂科技软件公司首席执行官、简介、说明、岗位分析是构建企业人力资源管理体系的基本平台，岗位描述是人力资源管理的基本文件。本次培训将系统地讲解工

2、作分析的方法以及如何编写工作描述，使企业管理者和人力资源管理者能够掌握这一技能，提高企业人力资源管理水平。目录，第一部分了解工作分析和工作描述，第二部分工作分析程序和方法，第三部分工作描述准备，剩余经济和短缺经济“我们刚吃了肉，你又吃了蔬菜；我们刚刚娶了一个媳妇，你又单身了；我们刚吃了糖，你又撒了糖；我们刚用白纸擦屁股，你又用它擦嘴。”“我们只要休息一下，就不用流汗了。你又去健身房和桑拿室出汗了；我们刚安装了手机，你又改在网上聊天了；我们刚刚可以在电影院约会，而你又改在网上约会了；我们刚吃了点东西，热了热身子，你就瘦了，露出了肚脐。”无序竞争、缺乏监管和低利润的时代、买方市场对企业不信任的时代

3、、流通不畅的十速时代、知识经济世贸组织和全球电影市场与洗涤市场一体化的时代、中国经济和社会的现状、世贸组织及其对中国人力资源管理的可能影响以及政府对劳动力市场的管理都发生了变化。人才竞争进一步加剧，收入分配差距进一步拉大。工会问题(劳动关系)可能会对人力资源管理造成压力。人力资源管理从国内走向国际，人才国际化。更多的国外人力资源服务机构将进入中国。怪物，黑德里克斗争，阿特克尼/费里国际，仁，诚信，忠诚，孝顺，勤奋和进取，骑士精神，平庸，实用和功利欺骗，私人道德，嫉妒，服从(沙连祥，1990，中国民族研究)，中国心态，缺乏规则，缺乏信仰，浮躁的皇帝情结(缺乏专业意识)，“国有企业不容易。”前总理

4、朱镕基首钢白云制药扬子冰箱从星星变成了流星。中国企业是螃蟹，一红就死！成功是失败之母。什么决定了汽车能跑多快？企业发展的五个具体阶段，文化，战略，管理，经营，机会，经营规模，主导发展的基本因素，0500万，5005万，505亿，5015亿，15亿或更多，企业发展的五个重要阶段和基本影响因素，企业发展的五阶段理论，企业每个阶段都有危机和陷阱。要想健康成长，唯一的出路就是不断改革管理思想。结论：1 .什么是工作？组织最基本的活动单位，相对独立的权责统一，业务组和信息基本人由组织划分进入组织的中介，2。什么是工作分析？定义：在全面了解工作(职位)的基础上，提取工作的必要信息，按照战略和组织运作的要求

5、对工作进行重组和分析。人力资源管理有两种不同类型的管理活动：日常管理活动；维护和发展组织系统活动；工作分析属于管理活动的第二类。31.什么是职位？位置指的是岗位是员工权利和责任的统一，是人力资源管理的基本单位。一个职位是一组在一系列内容或专业上相似或相关的工作的组合，具有相同的职责和职权范围，具有相同的知识和技能资格，可以由同一个人完成；这个位置是以“事物”为中心，按“事物”的性质来划分的；每个岗位都有特定的职能，不能根据工作内容和工作步骤任意将同一职能拆分到多个岗位；职位的几个特征：首先，有职能，然后有职位，然后有相应的工作人员；当没有合适的员工时，就会出现“职位空缺”的现象；职位不能随人而

6、去，如果员工离职，他们的职位仍然存在；什么是职位？同一职位可以由不同的员工在不同的时间担任；位置不是静止的。随着职能的变化，岗位在流程中的角色也会发生变化，岗位设置和职责也会发生变化。由于工作量不同，有些岗位可以由一个人承担，有些岗位需要一个以上的人承担。职位描述的对象是职位。职位相同但工作内容分工不同的人可以享受相同的工作描述。什么是工作描述？工作描述定义了“职位的价值”、“该职位做什么/其职责是什么”以及“该职位需要什么样的人”。事实上，它解决了几个问题：如何把工作科学地结合成一个整体；每个环节/职位的现任者应该如何以标准化的方式行事；如何选择适合工作要求的人；如何评价开发商的能力和业绩可

7、以根据企业的需要来指定，一般包括：职称、部门、工作关系、职务基本工资等级、职务编号、编制日期、职务价值、责任要求、关键业绩指标和职务任职资格等。5.工作分析与工作描述的关系、工作分析在人力资源管理中的地位、工作分析工作描述、职责、资格、授权制度、协作、工作流程、工作条件、角色定位、绩效指标、工作评价、绩效管理、薪酬激励、人力规划、员工培训、招聘、职业规划、公平管理和工作分析是人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系的基础专业分工、权利与责任平等、遵守纪律、统一指挥、统一方向、 牺牲个人，同等报酬，分散管理，交换网络，正常管理，三个公共管理，一个在一个稳定，并维护自动和自发的团队合作-法约尔，

8、经理心态，智商(智商)，情商(情商)，AQ(逆境商数)，MQ(尚道)，关于工作描述，什么是工作描述：形象地说，工作描述是一个工作文件！ 工作描述解决了四个关键问题：工作职责：职责、权限、绩效标准等。学历：教育背景、职业培训、职业经历等。职位价值：即职位在整个企业系统价值链中的角色和地位。企业组织结构的层级。绩效管理/考核、员工培训与发展、薪酬与激励、员工职业生涯规划、规划与招聘、岗位描述为后续工作提供基础，企业管理与流程系统、岗位分析。岗位描述设计的意义是企业人力资源工作各个环节的基础工作，是企业内部管理体系的基础。工作分析和工作描述的操作要点、工作分析的灵活性：处于新兴产业和传统产业初始阶段

9、的成熟企业、(模糊的、肤浅的)(具体的和详细的)、编制工作描述的原则、个人所有制的总体原则：每项工作职责都是总体职责的一部分。个人整体构成原则：所有岗位职责之和=部门职责。个人之间的互补原则：个人之间既没有重叠也没有差距。1.工作分析和人力资源规划，要解决组织发展过程中“人”与“工作”的关系，就必须了解组织中现有的工作信息，预测组织未来工作可能发生的变化，并制定人员补充规划、晋升规划、人员配备和调整规划、培训与发展规划、薪酬规划等。人力资源规划可以解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的问题，但是如何进行人力资源规划呢？它需要了解组织中现有的工作信息，预测组织未来工作可能发生的变化，从而做

10、出人员补充规划、晋升规划、人员配备和调整规划、培训和发展规划、薪酬规划等。工作分析将提供一种快速获取这些工作信息的方法。2.工作分析、人员选择和聘用可以解决进入组织的人员的质量问题。工作分析的信息可以提供：求职者资格信息提取、考试内容、面试和心理测试、设计师就业有效性测试、求职咨询、个人职业发展前景。人员的选拔/聘用解决了进入组织的人员的素质问题，这将直接影响组织未来的发展潜力。但是我们需要什么样的人呢？我们将如何从大量的求职者中选择我们需要的人才？这就要求我们对工作内容和从事这些工作的人员的资质有一个清晰的认识，并且我们需要有效地设计选拔工具(包括笔试、面试、心理测试和没有领导小组的讨论等)

11、。)根据这些岗位要求，岗位说明书可以直接提供岗位的工作内容和任职资格。3.工作分析和培训发展，培训必要性分析；确定培训指导方针和政策；确定培训内容，选择培训方法；选择培训者和受训者；培训效果评估；培训的改进和发展等。员工的培训和发展解决了在职者的知识、技能和素质与职位相匹配的问题。但是我们应该训练和发展什么呢？是培训和发展让每个人都盲目地去读MBA，还是邀请专家和讲师来讲课？获得工商管理硕士学位也有一个选择。哪些职位需要工商管理硕士知识？邀请专家和讲师来讲课可以开阔人们的视野，但所提到的事情是否正是员工所缺乏的知识和技能，他们能否有效地提高工作绩效？一般意义上的训练很难回答上述问题。因此，我们

12、需要根据岗位说明书的要求，培养和发展紧缺员工的知识、技能和能力，从而有效提高员工的工作能力。4.工作分析和工作评价为工作的相对重要性提供了客观依据。工作分析越详细，工作评估结果就越可靠，工作的相对价值就越准确。职位评估是比较组织中所有职位相对价值的过程，职位评估是薪酬管理的重要基础。但是如何评价这个位置呢？我们不能凭空说这个职位的价值大于那个职位的价值，但我们必须从工作内容本身以及这个职位的工作对组织的贡献来评价它的价值。工作描述为工作评价提供了客观依据。工作分析越详细，工作评估结果的可靠性就越强，由其决定的工作的相对价值就越准确。5.工作分析和薪资管理是确定工作类别和外部薪资调查的基础。薪酬

13、管理是人力资源管理中最重要的激励手段，它直接影响到员工的工作热情和积极性，如薪酬制度、薪酬水平、薪酬制度和劳动力成本的有效控制等。工作的性质不同，其激励手段也不同，其薪酬水平和奖励制度也会不同。要理解工作的本质，显然离不开工作描述。6.工作分析和绩效管理，决定员工的绩效完成情况(定义任务)，指导员工提高绩效，指导员工进行在职培训(执行指导)，职业指导等绩效管理是现代人力资源管理的核心，其最终追求是提高员工和组织的绩效，这也是人力资源管理。然而，在绩效管理体系中，首先要确定的是绩效标准。绩效标准的合理确定将影响整个绩效管理体系。但是如何确定绩效指标和标准呢？我们也离不开对工作的深入了解。7.工作

14、分析和公平管理，公平管理：确保管理中使用的信息的客观性、完整性和准确性，避免用人中的不健康趋势；克服管理在晋升、考核、培训和薪酬方面的盲目性和主观性；有效开展合同管理；客观公正地处理劳动关系，解决劳动争议和纠纷；工作的可比价值；促销和流动路线等。内容，第一部分是了解工作分析和工作描述，第二部分是工作分析程序和方法，第三部分是工作描述准备，工作分析流程，信息收集，流程整理，部门职责，职位设置，公司战略，部门职能定位，工作描述，公司运营的主要业务流程介绍和各部门的定位收集各部门的现有信息(包括现有的部门职责，职位设置，每个职位的职责和资格)， 整理公司的核心流程问题，总结公司战略，了解各部门职能的

15、重新定位，重新描述各部门的职责，以及各部门的反馈、交流和确认。 准备每个部门的工作描述、反馈、沟通和确认。11.信息收集。请介绍公司的主要流程(核心业务流程和主要支持流程)以及各部门的定位和职能。收集现有部门的信息，包括现有部门职责、岗位设置和人员编制、各岗位职责和资质的基本信息，包括岗位名称、岗位编号、所属部门、岗位等级、编制日期；工作活动和程序：包括工作总结、工作范围、职责范围、工作设备和工具、工作流程、人际沟通、管理状况等。工作环境：工作场所、工作环境的危害、职业病、工作时间、工作环境的舒适性等。资格：年龄要求、教育背景要求、能力要求、工作经验要求、个性要求等。12、信息收集的来源，工作

16、执行者；组织的各种书面材料；监督经理和培训部门；下属、客户和用户；工作分析专家、独立第三方等。131。信息收集的常用方法，观察方法：作为一个参与性的观察者或旁观者，直接观察是分析以身体活动为主的工作时特别有用的方法；看门人、装配线工人和会计所做的工作；主要研究工作的显性特征，如工作量、工作环境和工作关系；也可用于确认其他渠道提供的信息；初步了解工作的基本情况；132、信息收集的常用方法，三种面试方法对每位员工进行个人面试；对做同样工作的员工进行集体面试；采访完全了解所分析工作的主管；面试方法特别适合理解单词有困难的人；能够及时控制和引导；你可以发现一些在其他情况下无法理解的工作活动和行为；你可

17、以当场评估信息质量并决定是否选择；适合提取工作的内部信息，如工作资格、培训需求、职责和权利等。信息收集的常用方法和典型的面试提问方法：你做什么工作？你职位的主要职责是什么？你是怎么做到的？你的工作环境和别人有什么不同？这份工作需要什么样的教育水平、工作经验和技能？他要求你有什么样的文凭或工作许可证？你参加什么活动？你的职责是什么？你的工作表现标准是什么？工作的身体要求是什么？工作的情感和精神要求是什么？工作对安全和健康有什么影响？案例：一家公司的面试问卷，133。常用的信息收集方法，问卷调查法：问卷调查法是一种快速有效的信息收集方法，但设计问卷并进行测量：(1)管理。工作中的决策层。与人沟通。教育、经验和个性方