人才的选育用留-打造核心人才队伍.ppt

1、人才选拔与保留-打造企业核心人才，张小童邮箱(仅限提问、内部培训和联系主办单位)，教育背景：英语心理学工作背景：2年中学班主任工作经验10年外企工作经验1年民营企业工作经验，现在：培训师顾问“客人”心理顾问思考新课题并“管理”:多名经理？还是更多的原因？每个员工适合的比例是多少？80后员工已经成为公司的主力军。90年后出生的员工将很快占据工厂的主体。内容介绍，模块1，模块2，模块3，模块4，如何看待人的盲目性选拔人才，培训和职业规划育才，绩效考核和绩效管理使用人才，实际上是激励思维1:人力资源管理有多重要？职业发展：向导工资和福利激励：电梯性能管理：钢结构工作分析：基础，材料选择：砖瓦材料，培

2、训：定期维护，CEO意识到人力资源管理的重要性，所以他在管理会议上发布命令：请人力资源部制定一个完整的系统，培训员工并监督实施。这个场景熟悉吗？人力资源部用他们的专业知识制定了一个非常详细的系统，在提交后赢得了首席执行官的赞赏。CEO签字后，人力资源部向员工和经理宣布了这套措施，并进行了认真的培训。然后没有热情的回应，也没有人感兴趣。老板：人事部怎么了！中层经理：我们每天都很忙，人力资源部还在催着填表格。人力资源部被冤枉了！这个场景熟悉吗？CEO意识到了人力资源管理的重要性，所以他在一次管理会议上发布了一条命令：请人力资源部制定一个完整的体系，培训员工，并督促行政人力资源部用他们的专业知识制定

3、一个非常详细的体系。报告后，首席执行官感谢了首席执行官的签名，人力资源部向员工和经理宣布了这套措施，并对他们进行了认真的培训，然后毫无激情地做出了回应。没有人感兴趣，所以首席执行官认为系统有问题。他说：你的人力资源部出了什么事！人力资源部最多只能扮演“最佳男/女配角”和“幕后英雄”。它制造的所有系统都是战略性的，而不是由自己部门的老板和中层经理担任首席人力资源经理。员工进入，盖洛普的“S”路径，以及员工如何表现？路线确定以后，干部是决定性的因素.毛泽东，分清责任，共享资源，与团队合作，实现双赢，模块一，如何看人，盯着人人才选拔不是战场，它比战场更好，大学生简历的封面，超级个性，提及招聘和材料选

4、择，我们的表达练习内功，简单的工作分析他上班后应该做什么，提炼关键事件最难做的工作。需要什么样的素质来决定克服最困难事情的能力？如果你不说实话，这种刻板印象会忽略情商和逆境商寻找“超人”和“俄罗斯娃娃”的现象。在选择材料时应该避免哪些误解？现代广告之父大卫奥格威大卫奥格威于1999年去世，享年88岁)奥美广告公司(Ogilvy Administration ComPany)(创建于1948年)，如果我们每个人雇佣的人都比我们矮，那么我们就会成为一个侏儒公司，但是如果我们每个人雇佣的人都比我们高，那么我们就会成为一个巨人公司，校园招聘：求职者从来没有工作经验，你从哪里来社会招聘：即使求职者有5年

5、的工作经验，在其他公司也是有经验的。你在哪里“计算”他将来会在你的公司获得成功？燕子生楚，橘子生淮南，枳生淮北。它的叶子和弟子相似，但味道不同。为什么是和？土壤和水是不同的，在淮南种植橘子树，橘子又大又甜。但是，当你来到淮北，你只能忍受苦橙，这并不是因为不同的水和土壤。IQ(智商)、EQ(情商)、AQ(逆境商数)、适应性、心理调整和抗压、Jason、Jason，2007年后管理的十大新挑战，如何管理海外工会跨国并购中的弱势文化，员工健康计划，人力资源外包，80后海外经理人成为公司的主力军，如何应对白领罢工后员工士气低落的企业停办，招聘和使用“外籍专业人士”， 管理人员只有永久的问题，但没有最终

6、的答案，斯图亚特克拉伊纳(Stuart Crainer)说，一个候选人将来能否胜任公司的某个职位取决于以下几点：简单的工作分析他下班后会做什么，提炼关键事件什么是最难做的工作，决定需要什么样的素质来克服最困难的事情，质量模型，能力，做的能力，知道为什么，这很重要，所以做是我应该做的。 我必须做的材料，技能和知识，我生来就是这样做的。价值观的自我定位需要个性特征、能力、你、行为、知识、态度、个性、工作/职位要求、候选人的知识、态度和性格、职位的知识、态度和性格。当有很大的重叠时，将来就有很大的成功机会。维(负责网通大客户销售代表)自我指导和自我激励，与他人和谐相处，交流技术信息？职业行为是持续的

7、和有说服力的。面试问题是什么？如何设置每个职位的面试量表，明星行为面试方法：多问关于过去的问题，少问关于未来的问题，目标/任务目标/任务，行动行动，结果，情境，游戏：预测你的丈夫你的男朋友婚前做了以下8件事，你要嫁给他。哪个事件可以告诉你：他可能是一个好丈夫，一个拯救美国人的英雄，赶走流氓，一劳永逸地给心爱的女人送去999朵玫瑰，抵御美女的诱惑，而他的女朋友病了六个月，这可以帮助他未来的事业发展。他说话和唱歌都很好听，而且连续两年都擅长减压让女性同胞接送他的女朋友上下班。坐公共汽车来回需要三个小时。当环境、任务、责任和人员发生变化时，他的适应性可以保持。当信息不确定或快速变化时，管理层很容易调

8、整以适应组织变化，并将变化视为机遇。你能适应其当前任务和工作内容的变化吗？或者你能放弃以前的工作方法，根据新的变化调整各项任务的轻重缓急，以应对突发事件和突发事件，沟通和理解新的变化，支持他人适应。你如何应对工作中发生的意外或突发事件？举个例子，当组织的优先顺序改变时，你必须快速调整你的工作，你有多少不同的老板？你最有效地与他们中的哪一个合作？当你的职能、部门和工作发生变化时，你遇到了什么问题？你换过几次工作？哪一个让你最头疼？如果给你的安排与你以前的工作完全不同，你认为适应它需要多长时间？为什么？你如何帮助你的同事适应变化？你想改变目前工作的哪些方面？为什么？7%的口语(内容)-明星行为访谈

9、，38%的语音音频/音调/音量/音质，语速，沮丧声音的可信度，55%的视觉、眼睛、肢体语言、手势和面部表情，防止人们失明的关键，以及动机匹配的程度他想要什么？我能给它吗？比如富有挑战性的工作、薪水、便利的交通和舒适的工作环境，我想要什么？他能给吗？比如：客户导向、忠诚度、长期外包、与我的光环效应盲点相比，错误的忽视了激励匹配度、评估候选人时容易产生误解、材料选择：最重要的是在选择材料时要看人，进入公司后不能使用或停留。模块2培训和职业规划-育才章节，模块2培训和职业规划-育才章节，培训。员工能力：你会使用员工的思维模式吗：你会使用经理的管理模式吗：允许或不允许，直接主管支持，接受，指导，给予机

10、会，加强和鼓励培训，认识培训的重要性，允许员工培训，指导整个过程，学习新技能后有实际机会。培训结束后，讨论如何支持他们的新技能，并调整工作安排以鼓励员工参与培训。-至少找到20点！上面没有盖子！直接主管是员工最好的培训教练。合格的教练员培养人才，设定训练目标，设定愿景，制定训练计划，选择训练机会，选择训练场所，倾听移情愿景，激励和解释训练要领和原则，逐步示范和巩固。复习，放手，让学生锻炼，鼓励冒险，娱乐，接受失败，立即给予反馈，立即给予物质(或精神)奖励，重复要点，成功跟踪和指导，立即退休，选择合适的培训对象，增强危机意识，一个中心，两个基本点，一个中心-谁将从培训中受益最多？第一个基本点：培

11、训需求分析，第二个基本点：跟踪培训效果，员工！人员分析，决定谁应该接受培训以及他们需要什么样的培训，通过绩效评估收集和分析关键事件，确定培训内容，分析完成任务所需的个人绩效评估标准、知识、技能、行为和态度，分析和组织分析，并决定组织中哪里需要培训。考察组织的长期目标、短期目标和业务计划以判断知识和技术需求，将实际结果与目标进行比较，制定人力资源计划以评估组织环境，并以body方法为例。策略，第一基本点：-训练需求分析，第二基本点-训练效果评价，唐纳德柯克帕特里克的柯克帕特里克四层次评价模型(反应):评价学生对课程和学习过程的满意度。学习：评价学生完成课程后保持的学习效果。行为：评估学员重返工作

12、岗位后，其行为或工作表现是否如预期的那样发生了变化。结果：评估培训的总体投资回报率。培训效果评价的几个指标，1。关键员工的离职率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在保持关键员工满意度方面发挥着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能和工作效率的提高。人均产值的增加相当于一定的公司收入，这种效应的增加部分来自培训的效应。3.节约成本。成本节约反映了管理水平的提高和出错率的降低，而公司的这部分收入也得益于培训。4.顾客满意。顾客满意不仅是公司长期发展的保证，也带来了直接的经济效益，如顾客投诉的减少和顾客订单的增加。客户满意度和公司收益之间存在正相关关系。衡量客户满意度可

13、以转化为公司的利益，所以培训带来的价值也可以计算出来。5.提高员工的能力。员工对公司的价值是不言而喻的，员工能力的提高可以体现在组织考核指标中。这部分价值很难用经济效益来衡量，但它可以定性地解释培训的价值。没有训练是绝对不可能的！但是训练不是一切！当员工缺乏技能时，设计/实施培训设计/实施在职帮助、提供实际机会/自学、修改招聘、晋升或调动程序、修改工作职责并建立技术专家系统。当员工缺乏意愿时，阐明工作标准，改善行为反馈，并提供更合适的工具和政策来改善绩效和激励之间的联系。一个美国人想去加拿大打猎。他来到一个狩猎中心，租了一只猎犬。猎犬的名字是“推销员”。这个“推销员”知道什么时候该打电话，什么时候该跑。在看到它们的猎物后，它们永远不会放弃。结果，几天后，美国人有所收获。几年后，美国人又想去加拿大打猎，所以他又来到了狩猎中心。他告诉狩猎中心的主人，他