绩效管理(B)郭振中

1、东 北 大 学 继 续 教 育 学 院 绩效管理 试 卷（作业考核 线上） B 卷学习中心：深圳市宝安区西乡成人文化技术学校奥鹏学校中心 院校学号： 姓名 （共 3 页） 总分题号一二三四五六七八九十得分一、 单选题（共5题，每题3分，共15分）1.（D ）是指经理人与下属之间共同针对绩效评价结果所做的检视与讨论。A.绩效改进指导 B.绩效评价 C.绩效反馈 D. 绩效反馈面谈2. 在绩效反馈面谈中，要以（A）方式结束面谈。 A.积极的 B.消极的 C. 无所谓 D.视情况而定3. 考评信息的反馈可以分为（D ）个阶段。A.1 B.2 C.3 D.44. 在绩效反馈中，一个人给大家反馈叫做（

2、B ） A.一对一反馈 B.团队反馈 C.一对多反馈 D.多对一反馈5. 在绩效反馈中，一个人给另一个人进行反馈叫做（A ） A.一对一反馈 B.团队反馈 C.一对多反馈 D.多对一反馈二、 判断题（共5题，每题3分，共15分）1. 绩效反馈面谈是指经理人与下属之间共同针对绩效评价结果所做的检视与讨论。 ( )2. 在绩效反馈面谈中，要以无所谓的态度结束面谈。 ()3. 根据反馈结果订立旨在改进绩效的新目标也叫意向性反应。 ()4. 在绩效反馈中，一个人给大家反馈叫做团队反馈。 ( )5. 在绩效反馈中，说出来的话即使是批评别人，别人不但接受，而且还不伤别人的自尊，这种反馈叫做建设性反馈。 (

3、 )三、 名词解释（共1题，每题6分，共6分）1. 建设性反馈 答：在绩效反馈中，说出来的话即使是批评别人，别人不但接受，而且还不伤别人的自尊，这种反馈叫做建设性反馈。四、 简答题（共4题，每题6分，共24分）1.如何接受反馈？答：（1）要开明不要防卫性太强； （2）要包容不要独断专横； （3）要平等不要有优越感，这三点是理想化的情况，要是做不到就试下反馈的五部曲：（1）第一步深呼吸；（2）第二步仔细聆听，试图以别人的观点来看问题；第三步是弄清楚所以问题，以确定理解的程度；（4）第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论；（5）第五步整理听到的，然后快速决定，同意什么，不同意什么2. 经理

4、人员接受反馈的“五部曲”是什么？答：经理人员接受反馈的“五部曲”是：（1） 第一步深呼吸；（2） 第二步仔细聆听，试图以别人的观点来看问题；（3） 第三步是弄清楚所以问题，以确定理解的程度；（4） 第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论；（5） 第五步整理听到的，然后快速决定，同意什么，不同意什么3. 主管在绩效反馈面谈前需要准备哪些内容？ 答：主管在绩效反馈面谈前需要准备的内容有： 一选择适宜的时 二、准备适宜的场地 三、准备面谈的资料 四、对待面谈的对象有所准备 五、计划好面谈的程序和进度4.员工在绩效反馈面谈前需要准备哪些内容？ 答：（1）收集与先前绩效有关的资料和证据（2） 准

5、备好个人的发展计划（3） 准备好像主管人员提出的问题（4） 将自己的工作安排好五、 论述题（共2题，每题20分，共40分）1. 主管和员工在绩效反馈面谈时需要准备哪些内容？ 答：主管：（1）选择适宜的时间 （2）选择适宜的场所 （3）准备面试的资料 (4)计划好面谈的程序和进度。 员工：（1）收集与先前绩效有关的资料和证据 (2)准备好个人的发展计划 (3)准备好像主管人员提出的问题 (4)将自己的工作安排好2. 绩效反馈面谈的方式和方法 答：第一正面反馈 对于正面反馈，这里有三点要特别注意：1）真诚真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实的感受你确实是满意他的表现，你

6、的表扬确实是你的真情流露而不是“套近乎”扯关系，只要这样员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说就是你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚发自肺腑。2） 具体 在表扬员工和激励员工的时候一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性的具体的提出你的表扬，而不是笼统的说员工表现很好就完事，比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，变现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意。”这样，小王就会感受到不

7、仅加班受到了表扬而且计划书也获得了通过，受到赏识，相比较后面的话可能更会对小王有激励作用。3） 建设性 正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了主管期望，让员工知道通过他的表现得到了主管的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现，同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。 第二反面反馈 对于反面的反馈，要注意以下几点：1） 具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断不能因为员工的某一点不足就作出员工如何不行之类的感性判断。这里对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。2） 要客观、准确、不指责的描述员工行为所带来的后果你只要客观准确的描述了员工的行为所带来的的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你