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文档简介
1、总经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位公司总经理发约人职位公司董事长合同期限:200/1 200/31受约人姓名发约人姓名年薪:月固定发放比例:60%主要岗位职责: 1.主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议;2.组织实施公司年度经营计划和投资方案;3.拟订公司内部管理机构设置方案; 4.拟订公司的基本管理制度;5.提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人;6.签发关于公司员工聘任、解聘、奖励、处罚及辞退的决议;7.提出公司年度预、决算方案和利润分配方案;8.公司章程和董事会授予的其他职权。KPI权重(%)目标值评分规则及标准实际值得分数据来源1.投资回报率1)=目标值,得10
2、0分2)比目标值每提高5,加10分,最高120分;3)目标值的70,不得分;4)介于其中按线性关系计算财务报告投资预测2.自由现金流量1)=目标值,得100分2)比目标值每提高5,加10分,最高120分;3)目标值的70,不得分;4)介于其中按线性关系计算财务报告现金预算税前利润总额1)=目标值,得100分2)比目标值每提高5,加10分,最高120分;3)目标值的70,不得分;4)介于其中按线性关系计算财务报告利润预算销售收入总额1)=目标值,得100分2)比目标值每提高,加10分,最高120分;3)目标值的0,不得分;4)介于其中按线性关系计算财务报告销售预算总费用预算控制率1)=目标值,得
3、100分;2)比目标值每降低5,加10分,最高120分;3)目标值的30,不得分;4)介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算、总成本预算控制率、人均利润/人均销售收入1)=目标值,得分2)比目标值每提高5,加10分,最高120分;3)目标值的0,不得分;4)介于其中按线性关系计算财务报告人力资源资料利润预算人力计划/收入预算人力计划、公司知名度1)等于目标值得100分2)比目标值每提高10%加分,最高不超过分)目标值的0,不得分;4)介于其中按线性关系计算客户调查、外部客户满意度1)等于目标值得100分2)比目标值每提高10%加分,最高不超过分)小于目标值的不得分;客户调查、员工遗憾流失率
4、1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分;人力资源资料1.工作目标完成情况评价见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计-指标分配签字确认发约人:时间受约人:时间:结果沟通签字确认发约人:时间:受约人:时间:二、奖惩条款、以业绩合同考核得分除以100作为考核系数计算实际应发年薪。年薪制的工资结构:年薪制收入 = 月固定工资 + 年底补足其中,月固定工资 = 年薪60%12年度收入 = 年薪考核得分/100年底补足 = 年度收入月固定工资122、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分,第二年工资上调一级。受约人总分未达到分,但连续三年在分以上,
5、工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点,分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点,可以选择价值万元的出境旅游一次,或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。累计点数满点,可以选择价值万元的境内旅游一次,或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分,工资下调一级。6、受约人总分低于分,经董事会决议解聘。7、受约人出现重大失误,经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职
6、给公司造成损失的,公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的,公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件:200X年重点工作目标设定受约人姓名: _ 受约人职位: _上级主管人员(考核评价人)职位: _ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见 。 本期重点工作目标设定评估标准及时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下:A 超出预期: 提前或按时完成工作目标,实际表现远超出预期;成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献;证明了远超出预期水平的个人素质及能力。 B 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果,为公司的整体业务目标做出了贡献;证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标,或者完成的工作未达到预期的效果,妨
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