组织行为学之六：社会心理分系统.ppt

1、组织行为学之六：社会心理分系统,社会心理分系统是指组织中大多数人持有的情感、动机、兴趣、意愿、习惯等心理要素的集合。是组织实际存在的精神条件。是组织氛围，涉及组织内个人与集体的相互作用。,1 社会心理分系统概述,社会心理是指特定社会中普遍流行的习惯、感情、动机、理想、道德风尚、审美情趣等精神状况的总和。,1.1 组织社会心理的特征(1),社会心理以个体心理为基础 组织中所有个体心理是组织社会心理的基础。 组织的个体构成成份决定了该组织的社会心理特征。 社会心理不是个体心理的简单相加 组织交往的结构和水平决定了组织的社会心理特征。,组织社会心理的特征(2),社会心理是初级形式个体心理的扩大 与个

2、体心理有相似的结构：从感觉开始，有知情意行的过程，但是停留在感性阶段。 作用有时是盲目的，要进行引导，以形成组织目标价值分系统。,1.2 对其它分系统的影响(1),对目标价值分系统的影响 为目标价值分系统提供土壤； 制约、影响目标价值系统的形成和发展。 对技术分系统的影响 制约了技术能力从潜在到现实的转化。,对其它分系统的影响(2),对结构分系统的影响 制约了组织结构的形式； 冲击不符合它要求的组织结构。 对管理分系统的影响 影响管理效率的有效性。 表现为对行为的激励引导规范。,1.3 权变的社会心理分系统,个体心理会随着环境的变化而改变，所以社会心理分系统也是权变的。 要求要注重工作生活质量

3、，使员工更愉快，提高效率、效益和员工满意度。,2 个体心理,勒温群体动力场理论认为：环境刺激个体产生行为。 行为公式：B=f(P.E) 其中 B：个体行为；P：个体心理特征； E：环境。 个体行为模式：学习和强化、个体差异,2.1 学习和强化,2.1.1概念 1）刺激产生个体需要。 刺激源是个体行为刺激模式的开端。刺激源有： 内部刺激：来自机体内部的刺激； 外部刺激：来自机体外部的刺激。 内部刺激是需要产生的最初萌芽，表现为行为的意向；外部刺激使需要具体化。,2） 需要,需要是指缺乏某事物（心理、生理或社会性的）时对该事物的渴求或欲望。（客观缺乏；主观意识到缺乏。 ）是行为的原动力。由刺激产生

4、。 需要的特点：人的需要有先天性需要和后天性需要；人的需要满足程度受社会制约。,3）动机,动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。 动机是在需要基础上产生的。需要转变为动机条件有二：一是需要到一定强度，产生满足需求的愿望；二是需要对象（目标）的确定。,4） 激励,激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程。激发人的积极性，鼓励人的行为趋向，是对人的潜能的开发。 猫吃辣椒与激励机制 。,思考：用哪个牌子好,美国有个著名的植物园，里面种满了各种珍奇名贵的花卉，每天都有大批游客前来观赏，但时有花卉不翼而飞的事发生。

5、为此，管理人员想在植物园门上方竖一块告示牌。有人拿来两块牌子，一个写着“凡检举偷窃花卉者奖金200美元”，另一个写着“凡偷窃花卉者罚款200美元”。该用哪一块牌子？,5) 激励的过程,刺激需要动机行为目标达到反馈需要。 可以从激励过程的起点、动机到发生行为的心理过程、激励的终点来研究激励问题。,6） 激励理论分类,需要型（内容型）激励理论从激励过程的起点出发，围绕了解、满足需要进行研究。 过程型激励理论着重研究从动机到发生行为的心理过程。 状态型激励理论从激励的终点来研究需要满足否。,2.1.2 需要型激励理论,中心任务是了解需要、确定主次、满足需要。集中于加强、指导和停止一个行为的因素。主要

6、有：马斯洛于上世纪40年代提出的需要层次论、奥德赛1969年提出的ERG理论、赫茨伯格1959年对会计、工程师研究后提出的双因素理论、麦克利兰50年代提出的成就需要理论。,1）需要层次论主要内容,*人的基本需要有五类：生理、安全(人身、职业)、社交(归属、友情)、尊重(自尊、受人尊重、威信、地位、自我价值)、自我实现(胜任、成就感)。前三个又可称为缺乏需求，后二者称为发展需求。 *人的基本需要是有层次的，且构成一个由低到高的阶梯。满足上升趋势。,.,*人在不同心理发展水平上，动机结构不同，优势需要(主导)不同。 *只有未满足的需要才具有激励作用。 围绕了解、满足需要进行研究。,2）ERG理论主

7、要内容,*人的需要有生存(existence)、相互关系(relatedness)、成长(发展growth)需要。且有层次。 *各个层次的需要满足的愈少，人们对之愈渴望。 *较低层次需要满足的越多，对较高层次的需要渴望越强。满足上升趋势。与马斯洛同。 *当较高层次的需要受挫时，会重新追求较低层次的需要。挫折倒退趋势。 从理解员工动机的角度进行研究。,3）双因素理论主要内容,传统观点与赫兹伯格观点的比较 ：他提出了表示满意程度的四种状态 。,.,影响人的积极性的因素有激励、保健两类。 可使人得到满意、激励的因素为激励因素，与工作内容、特点责任有关。满足后满意，得不到满足没有满意感。 能预防产生不

8、满、消极情绪的因素为保健因素，与工作环境、外因有关。满足后没有不满，得不到满足产生不满。 *调动人的积极性主要应该从激励因素入手。强调内在激励。 *从工作本身着眼，使人感到工作本身就是激励是激励的关键。,4）成就需要理论主要内容,该理论主要研究人的成就动机，常用于对主管人员的激励。 *人除了生存需要外，社会需要有成就、权力、合群需要。 成就需要是根据适当的标准，追求卓越、争取成功的内驱力； 权力需要是指影响、控制别人的欲望； 合群需要是指人们寻求他人接纳、友谊的欲望。,.,*成就欲望高的人的特征：喜欢制定自己的目标，寻求挑战；避免选择难度极高的目标，靠能力不靠运气；喜欢反馈快的工作，关心成就重

9、于关心报酬。对国家极为有用。 *权力欲望强烈的人的特征：追求社会地位、对别人的影响；希望支配别人和受到社会尊重。权力需要是决定管理者取得成功的最重要因素。 *合群需要强烈的人的特征：渴望赞同、交往、支持、尊重，服从群体，忠实可靠。,2.1.3 过程型激励理论,过程型激励理论着重研究从动机到发生行为的心理过程。用来分析个人因素相互如何发生作用和影响最终产生某种行为。 主要有：弗罗姆1964年提出的期望理论、洛克1968年提出的目标理论、斯金纳提出的强化理论。,1）期望理论主要内容,期望值也叫期望概率，是人们对某一行为导致的预期目标实现的可能性大小的判断。 效价指人们对目标的重视程度或评价高低。

10、*期望公式：M E V 其中：M：激励程度 E：期望值，之间 V：效价,.,*有效的激励应该处理好努力与工作成绩、工作成绩与奖酬、奖酬与满足需要的关系。 通过努力达到一定工作成绩的可能性为第一类期望，要目标可行、量才使用；达到一定成绩后获取适当报酬的可能性为第二期望。 报酬要及时、适当、合理；要提高奖励的效价，奖人之所需。,2）目标理论主要内容,从行为的目的性对动机进行研究。 *目标是引起行为的最直接动机。合适目标会产生强烈的激励作用。 *设置目标应有一定的难度且又为人们接受。 *设置目标时参与性比指令性好。 *目标可从具体性、难度、可接受性三个维度进行分析。,3）强化理论主要内容,强调外部控

11、制对人类行为的调节作用。 强化是指对某一行为肯定或否定的后果，在一定程度上会决定该行为是否重复出现。 强化的种类有：正强化（增加行为的频率，有积极强化和消极强化）、负强化（降低行为的频率，有惩罚和消退）。 强化的原则是奖惩结合，以奖为主、以罚为辅；及时强化，奖人所需，形式多样。,积极强化是对某种行为给予肯定奖赏，以增加其重复出现的可能性的方法。 消极强化是为鼓励良好行为而使用撤除消极后果的方法。如迟到监督，按时放松监督，按时继续发生。 惩罚是当某种行为出现后，给予某种带强制性、威胁性的不利后果，以期减少或消除该行为的方式。 消退是撤消对某行为的积极强化，以终止或降低该行为出现的可能性的方式。,

12、2.1.4 状态型激励理论,状态型激励理论从激励的终点来研究需要满足否。主要理论有： 亚当斯根据认知失调理论，侧重研究利益分配的合理公平性对积极性的影响，1963年提出的公平理论。 从积极性的反面(消极情绪)来研究激励问题的挫折理论。 从查找成功或失败的原因来研究激励问题的归因理论。,1）公平理论主要内容,*人的积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响。 *公平方程式：Q/I=Q./I. 其中，Q：对个人所得（工资、奖励、地位、权力、名利等）的感觉； I：对个人付出（劳动量、效率、能力、经历等）的感觉； Q.：对比较对象(别人或自己的过去)所得的感觉；I.：对比较对象付出

13、的感觉。,相等就认为公平；不相等时，如前者大于后者时高兴或内疚，更加努力；如后者大于前者就认为不公平。 注意：公平是主观感受。,2）挫折理论主要内容,挫折是一种心理感受，相同的情境会有不同的体验。 *产生挫折的条件：个体行为动机强烈（无所谓则无挫折感）；个体认为目标是可以实现的；环境中有难以克服的障碍。 *挫折的反应：理智性反应、非理智性反应。,理智性反应特征：不怕失败、反复尝试、改变行为、调整目标、积极思维，从积极的方面看失败（如色盲看黑白与彩电效果一样，爱迪生庆贺第一千次失败）。 非理智性反应特征：情绪反应有愤怒、焦虑、沮丧，行为反应有直接攻击、间接攻击、防卫性行为如诿过于人宿命论）。 领

14、导要宽容、帮分析、变工作环境和气氛。,3）归因理论主要内容,一般人常作的四种归因：个人努力程度（不稳定的内因）、个人的能力（稳定的内因）、任务的难度（稳定的外因）、机遇状况（不稳定的外因）。 归因原理在激发成就动机，促进继续努力的行为方面有重要的作用。 把失败和挫折归因于稳定的内外因，会降低人们对成功的期望和信心。 把失败和挫折归因于不稳定的内外因，会增强人们对成功的期望和信心。 一般人对人、对己常作的归因不同。,2.2 个体差异,人有很多共同点，但每个人也都有自己的特点。 泰勒为代表的古典管理思想认为每个人都是相同无差异的。 人力资源管理时代认识到员工之间存在个体的差异性。 现代的管理思想认

15、为个体差异对组织管理活动是至关重要的。 差异是多方面的：有生理(性别、年龄等)和心理(含民族、文化)的差异等。,心理现象研究：心理过程与个性心理。 心理过程是心理现象的共性，每个人的心理过程都是由形成认识、（价值判断）产生情感、（权衡利弊）决定行动组成。形成认识的过程是最基本的。 个性心理是心理现象的个性。 个性心理差异包括知觉差异、心理倾向性的差异、个性心理特征的差异。,2.2.1 知觉差异,1)感觉是作用在人的感官的事物个别属性在头脑中的反映。 2)知觉是直接作用在人的感官的事物整体属性在头脑中的反映。受主观意识特点的制约、影响。 人们的知觉存在差异，如智者见智，仁者见仁。,3)知觉的类型

16、,对客观环境的知觉; 对自我的知觉; 对他人的知觉; 对人际关系的知觉。 社会知觉是对个体与他人、人际关系、社会角色等现象的知觉。,4)知觉差异的验证,、,关键是您关注的是白色部分还是黑色部分,缪勒莱依尔（Muller Lyer）错觉,两条线段哪个长吗?,是三根木头还是四根木头？,答案是三根还是四根，关键在于你站在哪个位置看。,老妇和少女,明显是位老妪，但图片倒过来再看呢？,5)知觉差异形成的原因a 认知者的主观因素,认知方式的差异：每个人考察世界、看待事物的方式是不同的，采用各自的独特方法来观察、组织和解释事物。 认知情感的差异：每个人倾向于注意工作环境的与自己期望相一致或强化自己的期望的方

17、面。对感兴趣的事物“见微知著”，对不感兴趣的事物会熟视无睹。外行看热闹，内行看门道。情人眼里出西施。,知觉差异形成的原因b 认知对象的因素,知觉的简明性组织倾向：接近、相似、闭锁、连续律。 认知对象的颜色、形状、状态等。如黑色、红色给人重的感觉，蓝色、绿色给人轻的感觉，白色给人干净的感觉；等长的线段，垂直看起来比水平长；动态的事物、重复次数多的事物容易被知觉,变化的广告比静止的广告印象深刻。,知觉差异形成的原因c 知觉的情境因素,知觉的情境因素通过影响人的感受性（感觉的灵敏度）而改变知觉的效果。人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为下列（适应和对比）现象 。,适应现象：由于刺激对感觉器官的持

18、续作用而引起感受性变化的现象叫适应。它可以表现为感受性的提高，也可以表现为降低。 视觉的适应现象。 嗅觉的适应现象。 皮肤对温度的适应现象。,.,对比：同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象称为对比。 先后对比，例如，吃了糖以后接着吃广柑，觉得广柑很酸。 同时对比，也称为对象与背景的对比，对感受性和知觉的影响很大。同一事物在不同的背景下，可以使人产生不同的知觉。,6）常见的社会错觉,首因效应：后面的印象总是对第一印象的修改。 晕轮效应：（以点盖面）整体印象是对局部印象的放大。 知觉防卫：为保护个人利益，拒绝接受不利于自己的观点。 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生

19、失真现象。 投射作用：将自己的特点归因到其他人身上的倾向。,管理者启示,管理者必须学会预见员工的知觉差异，对他们区别对待。 尽量纠正不全面的，合理利用错觉。如医院的墙、炊事员的衣服是白的，警戒、危险处用红的，伪装。,2.2.2 心理过程倾向性差异,心理过程倾向性指人对社会环境的态度和行为的积极特征，是决定人的态度和积极性的动力。 心理过程倾向性分为两个层次：一是决定人的积极性的层次，需要、动机、兴趣、爱好等；二是决定人的活动、方向的意识倾向层次，理想、信念、世界观等。 人们的心理过程倾向性是不同的。,2.2.3 个性心理特征差异,个性心理特征由气质、性格、能力组成。 性格是个体对现实的稳定态度

20、与习惯性行为方式，是个性心理特征的核心部分。 气质是心理过程的动力特征。 能力是个体完成某种活动所必备的心理特征。 它们相互联系、制约，成为一体。,多血质,胆汁质,黏液质,抑郁质,1）气质类型及行为特征差异,*多血质（活泼型）敏捷活泼、精力充沛、情绪易变、注意力不集中。 *胆汁质（兴奋型）迅猛急躁、快而不灵、易激动、控制力差。 *粘液质（安静型）稳重缓慢、遇事谨慎、不善辞令、善忍。 *抑郁质（抑制型）小心迟疑、刻板、孤僻、疑心。 每种气质都有两面性。要因人而异，不可强人所难。,2）性格差异,*英国培英提出的机能型分法（按占优势的心理机能分） ：理智型（善思后行）、情绪型（情绪左右行动、易波动）

21、、意志型（目的明、自觉动）、中间型（以某两种结合为主）。 *瑞士荣格提出向性说分法（按心理活动的倾向性分）：外倾型（善表露、交往，活泼开朗）、内倾型（沉静孤僻、不善表露）。 *按思想行为的独立性分：顺从型（听话、遇事惊惶）、独立型（有主见、遇事不慌）。,3）能力差异,*水平差异（量）：正态分布（低下、天才各占0.3%）。 *类型差异（质及发展方向）：知觉（分析、综合）、表象（听、视、动）、思维（抽、形象）差异。 *时间差异（早晚）。,个性心理差异的管理,正确看待差异； 对心理倾向性差异，包容、引导； 对个性心理特征差异：气质绝对、能力阈限、性格顺应，互补； 适当培训，发展个性。,3 团体心理与

22、团体行为,团体心理是以个体心理为基础的成员的共同表现。 团体行为是团体为一定的目标对环境刺激所作出的行为反应。,3.1 团体,团体是由两个人或两个人以上组成的、各成员有共同目的、因而有共同规范的、行动上感情上相互影响的人的群体。 是人群集合体 有共同的目标 心理上意识到对方存在。,3.2 团体分类,正式团体是指通过正式文件规定而成的团体。 非正式团体是指没有正式文件规定而自然形成的团体。,3.2.1 非正式群体的形成,个体特征的共性和成员作用的差异性是形成的基础。 一定的时空条件(如工作位置、时间)是形成的具体条件。 有核心人物。,3.2.2 非正式群体的特点,具有牢固的感情纽带。 权力的实施

23、不具有强制性和稳定性。 具有自然形成的核心人物。 具有很大的不稳定性。 拥有不成文的行为准则。 组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识。,3.2.3 非正式群体的作用,它既可产生向心力，也可产生离心力。 积极作用：在环境快速变化时，能够有效、随机制宜地解决问题；能够减轻管理工作的负担；能够创造令人满意的稳定运行的工作团队；具有为管理人员拾遗补缺的作用；能够起到安全阀的作用；具有监督管理人员的作用。 消极作用：在变革面前有僵化倾向；有角色冲突；会造成小道消息流传；会干预组织成员的行为；容易导致小团体主义。,3.2.4 正确对待非正式群体,处理原则：承认存在；合理利用(传递信息、维持士气)

24、；正确引导；区别对待；关注核心人物；加强沟通；正确影响其群体规范。,3.3 团体心理,团体心理是以个体心理为基础的成员的共同表现。包括团体行为准则、凝聚力、士气。 团体行为准则（团体规范）是要求团体成员共同遵守的行为准则。 凝聚力是指团体与成员、成员与成员之间的吸引力。 士气是指个人愿对所属团体作贡献的精神。,3.4 团体行为,团体行为的目标：完成组织目标、满足成员的个人需求。 团体行为最主要特点是从众行为。 影响从众行为的因素有情境(团体性质、问题性质)和个人特征。,3.5 人际关系,人际关系是指团体成员之间相互交往和联系的状态。 人际关系不仅影响团体活动（凝聚力、工作效率），还影响个体发展

25、（身心健康、自我发展）。 不良的人际关系：不和谐、不一致、不团结、不服气。 改善人际关系的原则：有制度、多沟通、公开公正、及时解决合理要求。,3.6 冲突,冲突是指两个或两个以上的人或单位之间的意见分歧。 当两个人意见总是一致时，其中的一个必定是多余的。 威廉.里格利 冲突的性质有破坏性和建设性之分。,3.6.1 基本类型,按照冲突的表现与利益关系划分：冲突、潜在冲突、虚假冲突、不冲突。 按照冲突的主体划分：个人间、个人与团体、团体与团体的冲突。 组织内冲突：垂直冲突、水平冲突。,3.6.2 冲突的原因,一是双方目标不同，二是双方思维或操作方法不同。 角色差异；信息差异；认识差异、目标差异。,

26、3.6.3 冲突的发展过程：Pondy的五阶段发展模型,潜在冲突、知觉冲突、感觉冲突、行为冲突、冲突的后果,3.6.4 托马斯的冲突解决模型,冲突参与者的反应有两个维度：坚持性和合作性。坚持性表示在追求个人利益过程中的坚持程度，合作性表示在追求个人利益过程中与他人合作的程度。,处理人际冲突的策略,回避策略：既不合作又不坚持的策略。当事人不关心事态的发展。 竞争策略：高度坚持且不合作的策略。 迁就策略：高度合作而坚持程度较低的策略。 合作策略：高度合作而坚持的策略。 折中策略：合作与坚持均处于中间状态的策略。,伯克：各种策略的有效性,合作策略代表冲突解决的双赢局面，即最大限度地扩大合作利益，既考虑自己又考虑别人的利益，能有效地解决冲突问题。 竞争策略代表赢输的结果，一方具有绝对优势的权力和地位，不受对手欢迎，效果很不好。 回避策略可以避免问题扩大化，但易遭对手非议。 迁就策略：当事人牺牲自己的利益而满足他人的利益，为换取对方的合作或屈服于对手的意愿，最受对手欢迎。回避与迁就很少用且效果不好。 折中策略建立在有予必有取的基础上，通过谈判和让步形成。折中策略和回避策略中国人最常用。,3.6.5 冲突处理的胜负策略模型,沿