人力资源成本与绩效管理.ppt

1、,深圳创新发展的七个启示,主讲 杨思卓 教授,人力资源成本与绩效管理,人力资源管理的新时代,经营管理 二八法则,人力资源绩效人力资源总收益人力资源总成本,人力资源成本直接成本间接成本,间接成本直接成本,中小企业人事管理4个关键,理念决定制度/制度决定方法,一、人力资源管理创新,市场 竞争,人力资本经营方法,因为专业，所以卓越*,企业B,企业A,员工成长素能模型管理,情 商,操作力,思辨力,感召力,专注力,智 商,没有完美个人 可塑完美团队,案例：用人如何扬长避短,西游记团队：因缺陷而需求，因互补而完美,才尽其用的结构优势,用高用全 求全制约,失控风险+；用人收益+,失控风险-；用人收益-,选人

2、用人的策略优势,专 业 能 力,人际关系能力,废人,能人,好人,完人,适量储备式,大量淘沙式,多向流动式,资产保全式,研讨：人力资源管理总是解析,人力管理的五个层面,提升能力的“三一律”,激发动机,扩展能力,将外在的学习要求 转化为学员内在的学习需求,将内在的素质能力 转化为外在的行为,将外在的知识、理念与技能 转化为学员内在的素质能力,让渡知识,三位一体 以绩效为核心,知识饥渴 自身中毒,Training 以职业者为主体，以培训师为主导，通过宣导理念、传授知识或训练技能改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。,激活内力的三种模式,你的要求=我的需求,20,30,40,50,60,阶梯式激励 复

3、合式激励 普惠式激励,人才流失的5大对策,策略1设障碍 策略2给待遇 策略3给关爱 策略4给空间 策略5建文化,忠诚客户,忠诚员工,企业文化,二、绩效管理模式创新,卓越绩效标准,组织与个人存在的意义创造价值。 价值满足社会需求的物质精神财富。,社会进步的持续动力绩效提升。 绩效既定资源下创造的价值。,20/80法则 要么卓越，要么被淘汰,绩效管理的三种模式,利润回报模式 财务质量复合模式 战略平衡模式,利润回报模式,1910年，杜邦公司和通用汽 车公司开发的投资利润模型； 1960年，多部门公司又把 预算作为管理体系的核心； 1990年，基于价值和经济 附加值（EVA）的管理模式；,利 润,财

4、务质量复合模式,1980很多公司开始财务数字基础上研究质量管理。 把质量控制作为宣传口号和组织原则； 美国马尔科姆鲍德里奇国家品质奖； 日本戴明奖以及欧洲的EFOM奖； 摩托罗拉公司、通用电气公司六个西格玛计划。,质 量,利 润,战略平衡模式,单纯利用财务手段进行绩效管理有局限。财务报告传达的是已经呈现的结果、滞后于现实的指标，但是并没有向公司管理层传达未来业绩的推动要素是什么。罗伯特S卡普兰大卫P诺顿从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法： 1、 财务视角：从股东角度来看， 企业增长、利润率以及风险战略。 2、 顾客视角：从顾客角度来看， 企业创造价值和差异化的战略。 3、 内部

5、流程视角：使各种业务流 程满足顾客和股东需求的优先战略。 4.、学习和成长：优先创造一种支 持公司变化、革新和成长的气候。,绩效管理12的关键点,赢利 模式,流程 制度,市场 定位,团队 规划,运行 管理,业务 计划,营销 组织,团队 建设,岗位 目标,质量 效率,动力 技能,客户 满意,企业 战略,全面提升的绩效魔方,全面绩效管理：对组织绩效进行的全方位全过程的管理。,四个维度三个层面 全部岗位全项指标 关注问题的关键点 一个时段一个模块,成就卓越的流程优势,战略流程组织,1,资讯到位 必要的、准确的,咨询到位 高质的、多维的,决断到位 审慎的、果断的,2,3,P46-22,人才管理的制度体

6、系,三、绩效管理实操方法,目标达成可能性评估,绩效考评对象表,企业绩效 企业战略目标的实现 部门绩效 部门业绩目标的实现 项目绩效 项目合同目标的实现 岗位绩效 个人计划目标的实现,落实指标评估环节,1、高层协商 2、讨论协商修订 3、战略目标说明 4、可行性解析 5、确认承诺,1,2,3,4,5,确保执行的起点承诺法,承诺：以明确的方式对未来的行为做出保证。,当责任被承诺时，执行力将会倍增（莫拉蒂实验）,纵向向承诺,公开承诺,具体承诺,内容,方式,承诺,横向向承诺,推进改善的过程反馈法,45% 95%,负面反馈-10-20 你总是这样制造麻烦吗？ 中性反馈40-50 知道你是唯一没有达标者吗？ 正面反馈50-80 找出原因，看如何达标好吗？,结果被反馈，改善即发生,从绩效分析到改善对策,绩效系统也有惰性,量化评价七档业绩法,一切指标都可以量化 可测量不在于事件本身而在于尺度 建立等级标准是量化的前提,卓越绩效红绿灯管理法,超值员工,负值员工,等值员工,利润,文化,未来,制度,优良表现预期管理法,在别人的心里播下期望的种子，你就会收获成功 种下失望的种子，就会收获失败,1、双重指标法：预设刚柔指