破除逐利性--回归公益性-调动积极性(公立医院综合改革培训班课件定稿11.26)杨院长.ppt

1、福建省三明市尤溪县医院：杨孝灯,破除逐利性 回归公益性 调动积极性 -深化薪酬制度改革 探索最后1公里,尤溪是朱熹诞生之地，总人口44万 尤溪县医院是“二级甲等”综合性医院 核定床位500张 现有在岗员工608人，其中高级职称84人主任医师（技师）22人，副主任医师（技师）37人，中级职称130人 2014年医疗收入1. 27亿元 2014年门急诊量35.2万人次 2014年手术台次7000多台次 2014年住院总人数2.32万人次 出院患者次均费用3640元，药占比27.7%,一、尤溪县医院基本概况,目 录,三明市薪酬制度改革背景,1 第一部分,存在大处方、药品“回扣”,存在大检查、大化验,

2、虽能体现医务人员劳务价值，但仍以收费项目计算薪酬。,检查化验收入,药品耗材收入,医务性收入,1.1 公立医院医疗收入来源构成图,1.2 公立医院薪酬分配改革几个阶段,第一阶段,取消药品加成前，三明市同全国各地区一样，公立医院内部薪酬分配与药品、耗材、检查化验、医务性收入挂钩，由此造成过度医疗、过度检查、过度用药。这与卫计委的“九不准”政策中“不准将卫生人员个人收入与药品和医学检查收入相挂钩”是相违背的。,取消药品加成后，医院薪酬分配实现了与药品收入脱钩，但仍与检查化验、医务性收入挂钩。,三明市公立医院综合改革后，公立医院实行工资总额制度，但薪酬分配仍与医务性收入（诊费、治疗费、手术费、床位费、

3、护理费）相关。,为切实摆脱医院薪酬分配与经济收入挂钩的影子，打通公立医院薪酬分配改革最后一公里，形成公开、公平、透明的收入分配格局，充分调动医务人员积极性，三明市积极探索建立符合行业特点的薪酬分配制度，实行“全员目标年薪制 年薪计算工分制”。,第二阶段,第三阶段,第四阶段,“三医联动”综合改革,改革医药体系,改革医疗体系,1. 组建市医管中心。,2.实行“基金统筹”。,3.试行单病种付费改革。,4.实行次均费用限额付费。,改革医保体系,1.实行工资总额考核控制制度。,2.实行院长年薪制。,3.实行医生年薪制。,4.调整医疗服务价格。,1.药品“零差率”销售。,2.对重点药品进行监控 。,3.实

4、行联合限价采购。,4.实行“一品两规”。,5.开设便民门诊。,5.控费监管机制。,6.分级诊疗、双向转诊,改革医保体系,改革医疗体系,1.3 改革体系,1.41 改革初探,制定医生（技师）年薪制实施方案,同步制定非年薪对象（护理、药剂、行政后勤人员）绩效考核实施方案,制定全院工作质量考核细则,成立相应考核小组每月一考核 （ 医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等）,院考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用,科室年薪对象年度年薪=档级年薪年终市级考核院长得分,非年薪对象年度绩效奖金=科室工作量考核应发奖金年终市级考核院长得分,年薪发放实行科室二次分配 或诊疗小组三次

5、分配（医院提供分配指导意见）,全院薪酬考核体系,绩效奖金发放实行科室二次分配（医院提供分配指导意见）,全院薪酬考核体系,1.42 改革初探,医生（技师）年薪档级设置,年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪（年度考核）。,实行“双百分”制考核,1.工作量考核（百分制）,非年薪对象（护士）：将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量项目系数分值，计算科室月工作量总分值。,非年薪对象（药剂）：按处方调剂量计算工作量考核分。,1.43 改革初探,1.44

6、 改革初探,2.工作质量考核（百分制）,年薪对象（医生、技师）：医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41项 考核指标，下设11个考核小组（每月考核）。其中医疗费用控制考核占25%。,非年薪对象（护理、药剂、行政后勤）：医德医风、业务质量等指标，下设11个 考核小组（每月考核）。,1.45 改革初探,三明市考核我院指标,我院考核各科室指标（2014年度）,医生年薪控费指标考核,医保基金运行安全,收入结构更趋合理,职工薪酬明显提高,百姓看病负担减轻,1.5 三年改革成效,改革前后（2011年-2014年）尤溪县医院出院患者次均支付对比,成效一：百姓看病负担减轻,成效二：医保基金运行安全,改革前

7、后（2011年-2014年） 尤溪县医院出院患者医保基金次均支出对比,职工医保：以2014年为例，2014年职工医保出院患者2161人次，基金次均支出3261元，与改革前（2011年）相比减少1626.6元，合计节约基金351.5万元。（次均基金减少1626.6元人次2161）,城乡居民医保：医院控制医药费用减少医保基金不必要的浪费，提高基金报销比例（从2011年65%提高至2013年85%）。2014年医保基金次均支出减少是因为补偿政策调整，实行分段报销比例，主要是提高大病医保报销。,成效三：收入结构更趋合理,改革前后（2011年-2014年）尤溪县医院医疗收入结构对比图,成效四：职工薪酬明

8、显提高,改革前后尤溪县医院医生（技师）薪酬待遇增长情况,2014年全院医生（技师）人均年薪11.5万元，是全县职工岗位 平均工资的2.5倍。,改革中仍存在的问题,2 第二部分,存在问题,医生工作量百分制考核中的医务性收入指标没有完全与医院经济收入脱钩。,为避免医生工作量考核与医院经济收入挂钩，基于三明医改政策，我院着力进一步深化改革，实行“全员目标年薪制，年薪计算工分制”，并参照RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）医师费率，与福建亿能达信息技术股份有限公司合作开发以工作量分值考核（简称“工分制”） 体现医务人员工作量的绩效考核软件系统。,解决办法,现阶段改革重点 -实行“全员目标年薪制 年

9、薪计算工分制”,3 第三部分,3.1 改革有利条件,“天时”：以“堵浪费、治混乱”为主的第一阶段医改基本结束，前期医改政策持续实施，改革红利持续释放，百姓看病负担减轻、医保基金、医疗机构平稳运行，趋势向好。 “地利”：与其他地市不同，三明市以地市级统筹推进全市改革，力度大、系统性强，为薪酬制度改革提供了资金来源和他人所没有的体制机制条件。 “人和”：通过3年多的改革，各方形成了一定的共识 ，政策制定者、各部门、各医院、院长和职工间在医改政策上的协同度、配合度进一步提升。,全员目标年薪制,在已实行医生（技师）年薪制的基础上，对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理，并通过工分

10、制考核计算来实现。所有职工人事档案工资仅作为“五险一金”缴纳和退休后计算工资之用。,3.2 什么是全员目标年薪制,3.3 主要思路,总量控制、分类核算；,注重改革的联动性。,消除现有工资制度弊端，实现同工同酬；,工资总额制度为基础,不得突破核定的工资总额 不得亏损兑现工资总额,工资总额计算公式=当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）市级核定我院工资系数院长考核分调节系数1.25倍,3.41 实施原则,护理、药剂： 占全院年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右,行政后勤：占全院年薪发放总额的10%左右,40%,10%,50%,医生（技师）：占全院工资发放总

11、额的50%左右。 其中医技系列占9.5%左右；其他人员占10%左右（如退休返聘医生等）,各系列工资总额分配比例一年一调。 根据前2年各系列工资总额发放占比情况以及当年度人员职称、 人数变化等情况，每年度对各系列工资总额分配比例进行调整。,3.42 实施原则,“541”工资总额分配格局,工分 项目 构成,定性工分占全院工资总额30%： 包括职称、工龄、职务,奖惩工分：根据医院管理需要， 制定具体实施办法对科室（个人） 奖励或扣罚一定工分。,定量工分占全院工资总额70%： 医生：门(急)诊人次数、出院人次数,定性与定量相结合,3.43 实施原则,目标年薪 ：由基础年薪和绩效年薪两部分构成，基础年薪

12、通过定性工分（30%）兑现，绩效年薪通过工作量工分（70%）和奖惩工分考核兑现。,医生（技师）： 主 任：25万元 副主任：20万元 主 治：15万元 住 院：10万元,护理（药剂）： 目标年薪不超过医生最高年薪的70%,行政后勤人员： 目标年薪不超过医生最高年薪的50%,3.44 实施原则,设置目标年薪上限,3.45 实施原则,采取量化、质化双考核,工作量考核（以科室为单位）,护理：按静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项服务项目计算工分值,药剂：按处方调剂工作量或岗位工作量计算工分值,行政后勤：按职能部门和岗位职责要求，核定并计算各科室、各部门不同单元的工分值,医生：按门(

13、急)诊人次数、出院人次数计算工分值技师：按服务项目工作量计算工分值,工作质量考核（百分制）,医生、技师：医疗质量、药占比、医德医风等9大类41项考核指标。控费指标占25分。,护理、药剂、行政后勤：行为规范、服务质量、安全生产、科室管理等考核指标，其中护理4大类15项、药剂4大类27项、行政后勤人员4大类25项。,以科室为单位，全院设11个考核小组，考核分值直接在当月预发年薪中应用。,3.46 实施原则,全院单位工分薪酬计算一致性,全院各系列每工分价值通过不同工分修正系数转换，实现价值等同。,全院总工分=核定全院工资总额 1元/分 全院医生定量工分=全院总工分医生工资总额占比 70%医 生工作量

14、占比 全院医生实得工分=工分软件系统产生的定量工分工分修正系数 其他系列类同,3.51 主要方法,定性工分,以全院每个职工职称所对应的岗位工资为基数，按所在系列不同放大，计算每个职工相应的职称工分。,以全院每个职工实际工龄为基数，以每年工龄400工分为标准，计算每个职工相应的工龄工分。,以目前所享受的职务补贴金额为基数计算相应的职务工分。,占定性工分20%,职称工分,工龄工分,职务工分,占定性工分8%,占定性工分2%,定性工分=全院总工分30%,出院人次数 工分测算 (运用DRGs- -疾病诊断相 关分组进行 测算),门诊人次数 工分测算,依据各级医师门诊人次数测算，其中特殊科室诊疗项目运用以

15、资源为基础的相对价值比率（RBRVS）计算工分值。,最后，综合考虑病例主要特征（如住院天数、手术及护理等级、疾病严重程度等），我院根据目前开展的病种已按ADRGs细分为527个诊断相关组同时确定诊断相关组各病种的工分值。,首先，将病例按照主要诊断进行分类, 以解剖和生理系统为主要分类特征形成26个主要诊断类别（MDC）。,定量工分医生系列,3.52 主要方法,其次，根据主要诊断和主要操作将病例细 分为400个左右相近诊断相关组（ADRGs)。,DRGs分组办法,将2万多种疾病分类（ICD-10）归并成783个DRGs,3.3工分测算依据,DRGs分组方法,备注：阑尾炎保守的治疗归属GU2消化系

16、统其他炎症疾患。,DRGs所有的DRG编码由4位码组成。,第一位英文字母，A-Z分别表示26个MDC。 第二位英文字母，表示DRG组的类型，其中A-J，9个字母表示外科部分 第三位阿拉伯数字（1-9），为DRG组的顺序码； 第四位阿拉伯数字，表示是否有合并症和伴随病： “1”表示伴有严重的合并症和伴随病；“3”表示伴有一般性的合并症和伴随病 “5”表示不伴合并症和伴随病；“7”表示死亡或转院；“9”表示未作区分的情况,根据400项医技服务项目和122项护理服务项目设定工作量工分,应用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS） 进行工分测算,工作项目,工作强度,平均耗时,人力成本,工作难度,民主讨

17、论,定量工分医技、护理,3.53 主要方法,3.54 主要方法,奖惩工分,财务收费（约2.6 %）,医政护理（约2%）,总务设备（约3.3%）,其他行政（约2%）,1.财务管理与财务监督 2.财务核算 3.收费窗口服务人次量化管理 ,1.医疗护理质量管理 2.医疗护理规范诊疗管理 3. 医疗护理专业知识培训 ,1.总务后勤保障管理 2.医院设备管理 3.物资采购管理 ,1.日常工作管理 2.信息安全管理 3.人力资源管理 ,定量工分,运用KPI（关键业绩指标）进行工分核算 根据医院战略目标合理制定考核指标，原则上医院年度需实现的目标或当期急需解决的问题作为考核目标并核定工分值。,定量工分行政后

18、勤系列,3.55 主要方法,奖惩工分,根据历年的成本（主要是非收费材料成本）占医务性收入（含检查、化验）比例，核定每科室的目标成本率。成本控制分(科室目标成本率本年度科室医务性收入科室实际非收费性耗材成本)50%（医生、护理各占50%）。,科室成本核算,患者满意度,设立行风工作奖 “零投诉” ，每人每月奖励50工分；违规惩罚按照尤溪县医院关于行政管理规定（尤医201577号）文件执行。,无节假日医院,推行无节假日医院，实现公休、加班等全年“零假期”。以科室为单位， 每人每月奖励350工分，根据个人出勤及加班情况进行二次分配。,其他,医疗纠纷 、新技术新目、帮扶基层 、救援任务 ,奖惩工分包含科

19、室成本核算、患者满意度、无节假日医院、医疗纠纷、新技术新项目、帮扶基层、救援任务等,工分,工龄工分,职称,工分,职务,7500分,全院一致，每年500工分。,定性（基础）工分,科室主任,15000分,科室主任,科室副主任,7200,3600,全院一致，每年400分,工分,3.56 工分在年薪中的运用,年薪分配办法-医生系列,Title in here,Title in here,运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）进行测算 如口腔科、五官科、康复科、皮肤科等门诊科室根据诊疗项目技术难度、风险 大小、平均耗时等因素计算确定工分值。,2.特殊科室诊疗项目工分,定量工分,1.各级医师门诊人次

20、数工分,急诊增加20%工分,住院医师 5分,主治医师 7.5分,副主任医师 10分,主任医师 12.5分,年薪分配办法-医生系列,3.57 工分在年薪中的运用,3. 出院人次数,计算公式：,依据DRGs诊断相关组各病种工分计算。 急诊增加20%工分。,科室工作量工分各级职称就诊分值该级门诊人次+每出院人次数DRGs工分+科室RBRVS工分。,年薪分配办法-医生系列,3.57 工分在年薪中的运用,院部一次分配到科室,诊疗小组三次分配到医生个人,科室二次分配到诊疗小组,院部提供指导意见,科室/诊疗小组分配结果报院部存档,科主任提取相当全科年薪发放总额3%的工分，作为科室管理人员及各诊疗小组年薪调节

21、工分。,3.57 工分在年薪中的运用,年薪分配办法-医生系列,发放办法,3.58 工分在年薪中的运用,科室预发月薪=目标年薪的50%12个月当月工作质量考核分,科室预发月薪=科室工分工分值（当月全院年薪发放总额预算系列占比系列工分）当月工作质量考核分,实行按月预发，年终总结算,每员工的实际年薪=工分数工分值 (工分值=全院工资总额全院总工分数),几点体会,4 第四部分,全院工资总额制度下的“全员目标年薪工分制”完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式，有利于遏制公立医院“创收”冲动。 工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费项目价格来计算薪酬，实现“按价取酬”向“按量取酬”转变，有利于医务人员按照医学目的提供医疗服务，促进“三合理”，实现公立医院“管理导向的公益性、行医行为的规范性、服务提供的积极性”,体会一,全院工资总额制度下的“全员目标年薪工分制”打破了档案工资制度，有利于实现同工同酬。 实行“全员目标年薪