管理学第十三章激励原理.ppt

1、第十三章激励原理,主要内容,动机与激励 人性假设 激励理论,一.动机与激励,动机：个体希望给通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提是这种努力能够满足个体的某些需要。 动机三要素：努力、组织目标、需要 努力：力求与组织目标保持一致 需要：需要是指人对某种目标的渴求或欲望。,返回,相关概念：需要、欲望与动机,欲望：是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。 动机：是指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。 需要：需要是指人对某种目标的渴求或欲望。 有些心理学家认为，动机、需要、欲望与驱动力皆被视为同义词，可互换。,动机的种类,按性质可分为自然动机与社会动机。

2、自然动机由人的自然属性使然，是由于生理需要、安全需要而产生的动机； 社会动机由人的社会属性决定，是后天习得的，因而是人类独有的。 按作用可分为优势动机和非优势动机。 人由于有多种需要而形成多种动机，其强烈而稳定的称为优势动机；微弱而不稳定的是非优势动机。 在个体动机结构中，优势动机对行为起支配作用。,激励：就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。它包括三个因素： 某一刺激所引起的心理动力的激发； 心理导向某一目的物； 心理得以保持和延续。 *在管理中，激励通常是指调动人的积极性。,激励模式,期望值,激奋心情,行 为,遭受挫折,达到目的,积极态度,

3、消极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,未满足需要,效价,激 励,满 足,产生新的需求,二.人性假设,X、Y人性假设 社会人假设 复杂人假设,X理论（消极的）“经济人”假设 员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作。 由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 员工只要可能就会逃避责任，安于现状。 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。,对策：“胡萝卜加大棒”,1.麦格雷戈 提出X Y理论两种对立的对人性的假设,Y理论（积极的）“自我实现的人”假设,激励方式：使工作安排富有意义、挑战性、成就感。,员工视工作如休息、娱乐一般自然。 愿意主动承担责任，能够自我指导。

4、 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备。,2.社会人假设,社会人假设的基本内容： 社交需要是行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素； 工业革命所带来的专业化分工和机械化的结果，使人失去了工作的动力和热情，因此只能从社会意义上寻求工作的安慰； 工人与工人逐渐的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响； 管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。,3.复杂

5、人假设,基本观点： 人的行为不仅因人而异，而且即使同一个人也会因其年龄增长、所在组织的改变、地点的不同而引起需求的改变，且行为也会随之具有不同的表现。 因此要求主管人员根据每个人的具体情况，灵活地采取不同的激励措施。 70年代发展起来的超Y理论和权变理论中对人的需求和行为方式的假设，以及要求采取的管理方法正是就表现出这一思想。,超Y理论,1970年，由美国管理心理学家约翰莫尔斯和杰伊洛希根据“复杂人”的假定提出。 基本观点： 人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感； 由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同。 组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报

6、酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效； 一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。,“社会人”假设,霍桑试验重视员工的需求、关系、归属感、认同感,“复杂人”假设,对策：权变理论,“经济人”假设,超Y理论,泰罗制,三、激励理论,需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论,1.马斯洛与需要层次论,马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家。 需要层次论是研究人的需要结构的理论。 需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为。 人的需要按重要性和层次性

7、排成顺序。 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要。,需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,需要层次理论,摘自柴静博客不可能的改善,“当时发生什么了？” “我记不起来了” “那个时候你怎么想的？” “我不知道该怎么说”。 他沉静地看着我，他在采访中有很多次说这两句话了。 一开始，我看着他，脑子里几乎有个嗡嗡的尖叫的声音“这个采访失败了，马上就要失败了” 之前曾经有同行，几乎是以命相胁地采访了他，但完全没有办法编成片子，就是因为媒体的常规经验，在他面前是行不通的。他不是要为难谁，他只回答真问题-真正因为未知和交谈而生发的问题，而不是你已经在他书里看过的，

8、想好编辑方案的，预知他会怎么回答，预知领导会在哪个地方点头，观众会在哪个地方掉眼泪的问题。 我放弃了。 我不带指望地坐在那儿，手里的提纲已经揉成了一团，这些年采访各种人物，熟极而流的职业经验，几乎土崩瓦解。,“你想要爱情吗？”我问他。 他四十一岁了，他在广西的农村从青年变成了成年人，他没有家，没有房子，没有孩子，光着脚穿着球鞋，因为那里买不到一双45码的袜子。 “我不知道爱情是什么，没经历过。” 我当时的反应，是心里一紧。 但他接下去说“我在电视上看过，觉得很奇怪。” “奇怪？” “电视上看那种爱情故事，根据什么感情产生的，我不知道。怎么说？一个人属于我？我想像不出来这种感受。” 他说过，他能

9、够留在中国的原因之一，是他的父母从来不认为孩子属于自己。 我说“可是我就连在你身边这些小男孩的身上，都能看到他们对人本能的一种喜爱或者接近，这好像是天性吧？ “他们属于我，跟爱情的那种属于我不一样的。一种是能放开的，一种是放不开的。 “能放开什么？”我还是没听明白。 “学生走了，他们很容易就放开了，没有什么依赖的。但我看电视剧上那种爱情是放不开的，对方想走很痛苦的。” “你不向往这种依赖和占有？” “不。”,在节目后的留言里，都有一种共同的情绪，卢安克给人的，不是感动，不是那种会掉眼泪的感动，他让你呆坐在夜里，想“我现在过的这是什么样的生活？”,卢安克的博客：http:/luanke.jiao

10、/,我不是本国人，还是去管一些外来人不应该管的事情，使得本国人有些难受。为了不伤害你们的自尊感，我是不应该管留守儿童的事情。但如果我放弃，我的学生又很难过。这种矛盾只有一个解决的办法：不让外面的人知道，就没有人因为我的行为而难受。 社会对我的关注也已经超出了我的承担能力，我承担不了社会反应所带来的后果、责任和压力，也就不敢让更多的人知道我的事情。因为这些，也因为媒体给我带来的压力，我只好把我的博客关闭起来。关闭也只是因为我不想再引起社会上的反动。请你们理解我这个完全自愿的决定。 最终还有越来越多人为我难受，但我真不希望别人因为我而难受。 按照有关部门的要求，我在这要声明：我没有获得

11、正式的志愿者身份，也都没有获得中国的教师资格。 如果有人告诉你，我为某人某事做了宣传，你就要知道：我不会跟别人合作，而只会为别人（的事）服务。如果有人以我的名义收费或捐助，那就是留给他们的。我是不会接收钱的。如果你在某地方看到我叫人去做什么，你就要知道：这不是我的意思，我不会叫人做任何事情。,2.双因素理论,双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况。 传统的“不满意 不满意”观念是不确切的。 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。

12、调动人的积极性要从激励因素着手。,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,Herzberg的激励保健理论 工作满意相关的因素 工作不满意相关的因素,成就感 认同感 工作本身 责任 晋升 成长,监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障,按照赫兹伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。因此那些寻求消除工作中的不满意因素的管理者只能带来平和，而不一定能带来激励。它们只能安抚员工，而不能激励员工。 赫兹伯格称这些导致工作不

13、满意感的因素为保健因素。当它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。 赫兹伯格认为，要想真正激励员工努力工作就必须着重激励因素，只有这些因素才会增加员工的工作满意感。,3.期望理论,期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。,期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E)效价(V) 激励力M:调动人的积极性、激发出人的内部潜力的力量； 效价V: 指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值E:是指人们对

14、自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。,效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量： E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低,期望理论的激励效果,工作水平,能力接近：努力 坚持能力提高：激励,能 力 强,能 力 差：感到力不从心：负激励,工作过于简单 厌倦：负激励,工作要求的能力,期望理论的三个关系,a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励与满足个人需要

15、的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。,期望理论的结论： a.期望理论的基础是自我利益，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。,4.公平理论,斯达西亚当斯（JStacey Adams）于1976年提出了公平理论。他认为： 当员工判断自己是否得到公平

16、的对待时，他首先思考的是自己的所得与付出的比率，且将这一比率与他人的“所得付出比”进行比较。,比较结果： AB；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。 AB；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 AB；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。,公平理论的发展： 传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive Justice）,即组织成员之间的报酬的数量和

17、分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序公平。 研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。,公平理论的应用意义： 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。,公平理论的

18、建议 如果按时间付酬，收入超过应得报酬的员工的产出水平，将高于收入公平的员工。 如果按产量付酬，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工来说,产品数量增加不多，而主要是提高产品质量。 如果按时间付酬，对于收入低于应得报酬的员工来说，生产的数量或质量将降低。 如果按产量付酬，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，其的产量高而质量低。,5.强化理论,美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。 所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 理

19、论观点：人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。,强化类型 正强化： a.就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。 c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断强化，间断强化更符合实际情况。,负强化 a.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。 b.负强化应该是连续负强化更为有效。 c.不进行正强化也是一种负强化。,负强化包

20、括： 惩罚:惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。 自然消退:自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。,斯金纳认为，对人的强化（心理改造）有四种不同的类型，即： 令人愉快的心理发生表扬、奖励行为重复发生（正强化） 令人愉快的心理发生轻视、不予理睬 心理淡化（自然消退） 令人不快的心理发生强制、威胁、惩罚心理消失（惩罚） 令人不快的心理发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种心理（负强化）,强化理论的意义: A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C.交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可

21、变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）,附录1：破窗理论,美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯林提出了一个“破窗理论”。 他们认为：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。 结论：环境具有强烈的暗示性和诱导性，必须及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”。,破窗理论-“偷车”试验,美国心理学家詹巴斗曾进行过一项有趣的试验： 他把两辆一模一样的汽车分别停放在两个不同的街区，其中一辆完好无损，停放在帕罗阿尔托的中产阶级社区，而另一辆，摘掉车牌、打开顶棚，停放在相对杂乱的布朗克斯街区。结果怎样呢？ 停在中

22、产阶级社区的那一辆，过了一个星期还完好无损；而打开顶棚的那一辆，不到一天就被偷走了后来，詹巴斗把完好无损的那辆汽车敲碎一块玻璃，仅仅几小时就不见了。,破窗理论-是谁在暗示和诱导你,环境具有强烈的暗示性和诱导性，必须及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”。 在公交车站，如果大家都井然有序地排队上车，又有多少人会不顾众人的文明举动和鄙夷眼光而贸然插队？与这相反，车辆尚未停稳，猴急的人们你推我拥，争先恐后，后来的人如果想排队上车，恐怕也没有耐心了。 在公共场合，如果每个人都举止优雅、谈吐文明、遵守公德，往往能够营造出文明而富有教养的氛围。,破窗理论-纽约市的治安,在上个世纪80年代的时候，真是无处不抢、

23、无日不杀，大白天走在马路上也会害怕。 纽约市交通警察局局长布拉顿在给法律与政策杂志写的一篇文章中谈到：“地铁无序和地铁犯罪在80年代后期开始蔓延。那些长期逃票的、违反交通规则的、无家可归骂街的、站台上非法推销的、墙壁上涂鸦的所有这些加在一起，使得整个地铁里弥漫着一种无序的空气。我相信，这种无序就是使抢劫犯罪率不断上升的一个关键动因。因为那些偶然性的犯罪，包括一些躁动的青少年，已经把地铁完全看成是可以为所欲为。无法无天的场所。” 布拉顿他以“破窗理论”为师，虽然地铁站的重大刑事案不断增加，他却全力打击逃票。结果发现，每七名逃票嫌疑犯中，就有一名通缉犯；每二十名逃票嫌疑犯中，就有一名携带武器。令人

24、难以置信的是，从抓逃票开始，地铁站的犯罪率竟然开始下降，治安大幅好转。 1994年1月，布拉顿被任命为纽约市的警察局长,附录：毛毛虫实验,法国有位叫约翰法伯的科学家曾做过一个著名的实验，人们称之为“毛毛虫实验”。 法伯把若干个毛毛虫放在一只花盆的边缘上，使其首尾相接围成一圈，在花盆不远的地方，撒了一些毛毛虫喜欢吃的松叶，毛毛虫开始一个跟一个，绕着花盆，一圈又一圈地走。 一个小时过去了，一天过去了，毛毛虫还在不停地、坚韧地爬行，一连走了7天7夜，终因饥饿和筋疲力尽而死去。而这其中，只需任何一只毛毛虫稍微与众不同地改变其行走路线，就会轻而易举地吃到松叶。 这种毛毛虫总是喜欢盲目地跟着前面的毛毛虫走

25、的习惯，科学家称之为“跟随着”的习惯。,附录：羊群效应-不走寻常路,有家大型广告公司招聘高级广告设计师，面试的题目是要求每个应聘者在一张白纸上设计出一个自己认为是最好的方案，没有主题和内容的限制，然后把自己的方案扔到窗外。如果谁的方案最先设计完成，并且第一个被路人捡起来看，谁就会被录用。 设计师们开始了忙碌的工作，他们绞尽脑汁地描绘着精关的图案，甚至有的人费尽心思画出诱人的裸体美女。 就在其他人正手忙脚乱的时候，只有一个设计师非常迅速、非常从容地把自己的方案扔到了窗外，并引起路人的哄抢。 他的方案是什么呢？原来，他只是在那张白纸上贴上了一张面值1OO元的钞票，其他的什么也没画。就在其他人还疲于奔命的时候，他就已经稳坐钓鱼台了。 不盲从、不做毫无个性的跟随者，最重要的就是要有自己的创意。创意就是你生命活力的激发，就是你区别于羊群的最显著标志。,附录：皮氏效应,在古希腊神话里，皮格马利翁是塞浦路斯的国王，他爱上了自己雕塑的一个少女，并且真诚地期望自己的爱能被接受。这种真挚的爱情和真切的期望感动了爱神阿芙狄罗忒，他给了雕像以生命，皮格马利翁的幻想也变成了现实。,皮氏效应,1968年美国著名心理学家罗森塔尔和助手来到一所小学做一项实验：他们声称要进行一个“未来发展趋势测验”，