第三章·员工-组织关系.ppt

1、企业文化管理学课件(使用管理系教育)，讲师： e-mail : tel 第三章员工组织关系(EOR )，员工组织关系(employee-organization )伯纳德(Barnard，1938 )和犀牛目前，对于EOR的研究，主要的研究思路是心理契约、组织承诺、组织公民行为、职业倦怠、“投资/贡献”等问题。 第一节心理契约，心理契约是社会心理学的概念，于20世纪60年代引入管理学领域。 本义是指，在组织成员与组织的关系中，除了正式雇佣合同规定的内容以外，还存在隐含、非正式、未公开的解释的相互期待。 (1)心理契约概念的发展，1 )概念导入阶段(20世纪60年代8

2、0年代) Chris Argyris(1960 )的理解组织行为这本书中，使用了该用语记述了主管指导方式和员工反应方式的关联性，但对于该用语没有明确定义。 Levison(1962 )认为，心理契约是组织和员工之间隐藏的未公开说明的“相互期待”的总和。 Kotter(1973 )将心理契约定义为个人和组织之间存在的内隐协议，表现了协议中相互关系中一方愿意向另一方支付的内容和所得到的内容。 Schein(1980 )认为心理契约是员工和组织之间一系列不文明的期待，(1)个人层面的相互责任的期待，(2)组织层面的相互责任的期待。 2、确定员工的角度定义阶段(1980年代1995 )美国学者Rous

3、seau (1990，1995 )不同意在层次上定义心理契约，认为组织没有独立的“人格”，所以没有确定的“期待”。 心理契约是员工个人在雇佣关系的背景下，根据许可、信任、知觉形成的关于“个人组织”双方责任的各种信念。 3、实证研究阶段Rousseau狭义定义的引入，使心理契约概念的定义更加明确、可操作化，使研究者集中于研究： (1)心理契约的内容构成；(2)心理契约的动态发展模式；(3)心理契约的特征；(4)违反心理契约等。 (2)心理契约的特征，1 )主观心理契约是个人对“责任”的主观认知和主观感觉，而不是“责任”这一事实本身。 2 .动态心理契约处于不断变更和修订的状态。 3、心理契约和“

4、期待”有差距的“期待”无法实现，个人产生失望感和沮丧感的违反心理契约，个人会产生愤怒的心情。 (3)心理契约的理论模型，Rousseau :“业绩要求/时间结构”模型(PC模型)，Etzioni :“组织权力/成员参与”模型，【注】(1) (2)权力类型的选择基于该成员的组织人性假设Robinson :心理契约的内容构成，Robinson，Rousseau等研究心理契约的内容，通过聚类分析，(1)丰富的工作，公平的工资，成长机会，晋升的7个“组织的责任”项目存在；(2)8个“员工的责任”项目自愿从事无要求的工作，接受调动要求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私人信息，在离职前通知，在组织工作

5、至少两年。 Robinson等人的心理契约内容总结为交易型成分、关系型成分两个主要成分。研究表明，交易型定向心理契约比关系型定向心理契约对员工组织的信任度低，对组织变革的抵抗力高。心理契约违反(Psychological Contract Violation )、Morrison、Robinson(1997 )强调区分“未履行契约的认知”和“违反心理契约”两个概念：前者指个体，后者基于这种认知的情感体验，其核心是愤怒Robinson，Rousseau(1994 )发现，违反关系型定向心理契约后，契约中的交易型成分增强，关系型成分变弱，员工对组织的感情投入减少，更加关注经济利益。 Herriot

6、(1996 )发现违反交易型合同会导致明确的谈判、自我投入的调整或终止。 违反关系型契约会导致强烈的情绪反应(失望感)，同时契约中的交易型成分会增加。 翻译心理契约失信的员工行为反应模型，二、组织承诺、组织承诺，以及“组织承诺感”、“组织归属感”。 在组织行为学中，组织承诺是员工满意度、离职率、缺勤率的重要预测指标，近20年来越受到学术界的重视。 在企业文化管理学中，组织承诺是解释组织文化凝聚力、组织成员向心力的重要因素，也受到学者们的重视。 (1)组织承诺的概念演变，Becker H.S是首先研究员工在组织中承诺行为的学者。 他认为，员工的组织承诺是指随着对组织单方面投资的增加，员工参与组织

7、各项工作的意愿(1960 )。 Buchanan B.(1974 )、Poter L.W(1976 )等指出，员工的组织更多地表现为对组织的感情依赖，而不是Becker所说的“经济上”的修正算法。 Meyer J.P和Allen N.J(1983 )将组织承诺归纳为(1)持续性承诺(Continuance Commitment )这两种，其本质是“功利性承诺”。 (2)情绪承诺(Affective Commitment )是指对员工所属组织和工作的积极情绪。 表现为对组织的赞同、依恋、积极参加工作，没有经济上的考虑。 1990年，Allen N.J和Meyer J.P进一步归纳为三种类型： (

8、1)持续承诺；(2)情感承诺；(3)规范承诺(即组织成员个人长期形成的责任感、社会规范的制约等，员工对组织的责任感)， Porter L.M等人将“组织承诺”定义为“对个人组织的投入和同意程度”，认为这个概念主要由三部分构成：一是对组织目标的强烈信念和接受；二是渴望发挥组织的作用；三是组织的成员(二)组织承诺的影响因素(前因变量、中介变量)、Becker H.S认为员工向组织投入是影响员工承诺行为的主要原因，这些因素包括员工服务年限、投资额、工作努力程度、找别的工作的可能性等。 例如，员工工作年限越长，组织承诺越高。 Becker的理论也被称为“单向投入理论”(Side-Bet Theory

9、)。 分析Meyer J.P和Allen N.J对组织承诺的影响因素：继续承诺的影响因素包括：掌握的技术的应用范围、教育水平、跳槽的可能性、个人对组织的投入情况、福利因素、在当地居住时间的长短以及找到其他工作的可能性等。 感情承诺的影响因素包括工作挑战性、地位清晰度、目标清晰度、目标难度、管理层对创新的接受程度、同事关系亲密度、组织诚信、公平性、个人重要性等。 规范承诺的影响因素包括组织对规范承诺的要求、员工的个性特征以及接受教育的类型。、pos (perceivedorganizationalsupport )理论、Eisenberger等(1997 )指出，影响员工承诺的关键是，如果员工感

10、到对组织有兴趣、支持、同意等， Shore L.M和Wayne S.J对感情承诺、持续承诺和POS进行了实证研究，认为员工所感受到的来自组织方的支持；(1)员工对组织的支持越大，感情承诺越高；(2)利他主义者的感情承诺越高；(3)利己主义者的感情承诺越高服从的员工越容易偏向感情承诺(5)不服从的员工越容易形成持续的承诺。 刘小平组织承诺形成模式、(3)组织承诺的结果变量、与组织承诺有关的变量：离职意向、工作满意度、组织绩效、组织公民行为以及其他，Porter L.M等发现承诺高的员工明显表现出以下三个特征：一是信任、乐于接受组织目标和价值观我们愿意为组织的每项工作投入尽可能多的精力。其三，我们

11、以维持该组织的成员身份而自豪。 Allen N.J、Meyer J.P研究了不同承诺类型员工的行为特征： (1)继续承诺型员工可能经常准备“跳槽”，有时也可能积极工作，但经常在意，或者恰当地表达应该完成的工作(2)感情承诺型员工始终充满干劲，全身心投入组织的任何工作，热情工作，表现出极高的满意度。 (3)规范的承诺型员工，往往把责任和义务作为行动的标准，在应该履行的义务方面，他们非常突出，但不太表现热情。 三、组织公民行为(organizationalcitizenshipbehavior )、组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard 1938年提出的“愿意合作”(willingness

12、 to cooperate ) Barnard为： 经典的组织管理理论假设许多组织参与者没有自觉合作的倾向和个性，组织只能通过管理规则和强调的正式结构进行控制。 Barnard认为，员工合作意愿是正式结构的重要组成部分。 否则，组织就会变成幽灵。 (1)组织公民行为的概念进化，Katz和Kahn于1966年提出了“组织公民”的概念。 Katz和Kahn认为有效的组织有三个基本功能。 (1)需要吸引和留住员工；(2)确保员工以可靠的方式满足组织特定角色的要求；(3)员工有超越角色规范的创新和自愿行为，积极保护组织和资产，提出建设性意见，自我培训，营造良好的组织氛围，与同事合作Berteman等人

13、将第三种行为称为“组织公民行为”，将其定义为职务外行为，主要是指帮助同事和对组织的责任感。 【案例】有“迟到扳机”和“合理怠慢”的国营老字号商业企业，在员工的政治思想工作上是全国的模范。 1997年就任的董事长兼总经理发现，该公司员工的劳动纪律松弛，上班迟到现象很普遍。 常务副总经理相信在总经理的支持下，严格管理是不切实际的，主张“严格上班，迟到罚款”的办法，规定员工迟到1分钟，任何原因一律处50元罚款。 实施这个制度后，迟到大幅减少，但过了一段时间，员工的不满越来越大，出现了“合理的怠慢”。 仓库管理员因特殊原因迟到被罚款后，开始担心上班时间。 有一天上午，他正在送货，下班时间到了，本来还有

14、十分钟就可以送货给客户了。 但是，他以下班时间到了为理由拒绝“加班”，客户不得不在下午前来收货。(资料来源：欧阳润平：企业伦理学，长沙：湖南人民出版社，2003，P130 )，Organ对“组织公民行为”(OCB )的自愿性、组织正式报酬体系尚未明确或直接确认，但整体来说，这种行为并非强制性要求工作说明和角色， 与员工和企业签订的合同的正确说明不同，是由于个人的选择，是由于个人的选择，没有表现出来，也没有受到惩罚。 (organizationalcitizenshipbehavior 3: thegoodsoldiersyndrome，1988 )，(2)经过组织公民行为的内容、关于“组织公民

15、行为”的研究文献、确认的归纳，大致有37个维3360人的助人行为(hell 运动员精神组织忠诚组织可以遵循的个人首创公民道德。(civic virtue )规定的规定自我发展(self development )，(3)组织公民行为的影响因素、影响组织公民行为的因素可分为4种： 1，1其中“任务反馈”和“任务内在激励性”与OCB呈正相关“任务标准化”与OCB呈负相关。 2、领导力、研究表明，“变革型领导力”行为(明确表现魅力领导力、远见，提供适当的工作模式，鼓励接受组织目标，高绩效期待和智力启发)与利他行为、礼仪、责任意识、运动员精神和公民道德显着“交易型领导”行为与利他行为、礼仪、责任意识、运动员精神和公民道德也有显着关系，其中奖励行为与OCB有正相关，惩罚与OCB有负相关。 研究表明，领导对OCB影响很大，大多数领导维度与OCB有关。 3、组织特征、组织特征变量与OCB的关系复杂。 研究发现，组织规范化、组织僵化、顾问人员支持、领导距离与组织公民行为有关。 集体凝聚力与OCB的各维显着正相关。 感知到的组织支援与利他行为显着正相关。 (4)个人变量；(1)工作满意度；(2)公平认知；(3)角色认知；(4)组织承诺；(5)个人主义和集体主义；(6)其他个性特征；(