绩效考核制度讲解（PPT+33页）.ppt

1、XXX公司业绩评价制度的说明、人事部2010年6月19日、2、适用范围、对象业绩评价内容、循环业绩评价流程业绩评价结果的应用业绩奖金的修订计算职场交易训练是基于员工诉说业绩评价体系的调整流程业绩评价管理3、 考虑到业务间的关联性和生产系统评价的特殊情况，本业绩考核制度的适用范围为XXX公司职能部门和市场营销公司、XXX公司职能部门、市场营销公司、适用范围、不包括试用期的员工、适用范围、4、职场业绩指标为定量和定性的评价指标、KPI指标、定量指标是什么定性*指标？能力指标、“硬”数字或可量化为目标的业绩指标是财务价值创造(如股东收益率)的运营效率或有效性(如客户概况数据完整率、软件系统事故次数等

2、)的战略目标(如市场占有率)，* 等反映重要价值驱动力的某个特定位置所需的“柔软”技能或能力(如团队意识或沟通能力)需要采用详细的业绩分段描述来减少评分时的主观性，评价对象，5，现有的业绩指标体系分解公司的目标层， 大部分职位根据职位职责内容进行“接受”指标，指标评价类对主管和以上指管理职位及其他可用指标的指标进行特性测试，通过与CQT (成本、质量、时间)平衡测试进行相互关系测试，可适用于本公司的定性和定量评价的平衡点、评价指标评价类在主管及以上管理岗位和其他可用指标评价岗位、6、其他岗位使用统一的能力模型框架(compette )，包括行为评价类的重复性、日常性岗位的共性能力以及创新精神、

3、沟通能力、团队合作等内容特性能力在内，各岗位的职务我们现在使用的是职场表现评价表、评价对象、行为评价类的重复性、日常性职场、7、适用范围、对象业绩评价内容、 周期绩效评价流程绩效评价结果的应用绩效奖金的核算岗位交易培训是投诉绩效评价系统的调整流程绩效评价管理的绩效导向的绩效评价管理系统是实现公司战略目标的推进剂，岗位职责是绩效评价的最主要依据，绩效管理是企业战略， 作为外部竞争环境与各员工个人表现的纽带这一纽带向具体岗位员工展示个人支付对企业成功与失败因果关系的绩效管理是上下双向交流机制绩效管理是个人竞争力和企业竞争力提高的过程，岗位职责、审查内容，9、 本次业绩考核制度审核周期以每月为主，营

4、销公司每月与季度审核结合核算，公司职能部门、营销公司、审核周期、10个适用范围、对象业绩评估内容、 周期业绩评价流程业绩评价结果的应用业绩奖励的修订工作岗位调动培训以员工呼吁业绩评价体系的调整流程业绩评价管理为基础，阐述要点，11、每月评价人员对直属下属的工作进行评价，经主管审查提交人事部。二级评价体系保证评价过程和结果的公平性和公正性，业绩评价委员会、直接上级、直接下级、主管上级、直接上级、主管上级、直接下级、主管上级、业绩评价体系、12、各部门每月10分钟前结束评价，将初步评价结果提交人事部的时间、部门经理/总监、 收集、审查审查结果，抽取审查过程，总经理、人事部、起点、数据提供部门(会订

5、/财务/生产等)、副总经理/市场营销公司总经理、 1、3、4、每月10天前，a、部门经理审查数据，提供审查意见，5、13、各部门每月审查每月10天前结束，初步审查结果提交人事部，人事部审查专家每月12天前将批准的最终结果提交报酬专家(续)，时间表生产等)，副总经理/市场营销公司总经理接受并处理员工的投诉，向报酬主管提交业绩评价结果，存档评价结果，为淘汰晋升及参考培训订单，10、11、12，将业绩评价结果通知各员工人事部提取评价数据的准确性，评价的公正性和严肃性质量保证体系、水电供应、设备保障、药品生产、营销中心、顾客服务、货物运输、仓库管理、货款结算、15个适用范围、对象业绩评价内容、循环业绩

6、评价流程业绩评价结果的应用业绩奖金的核算岗位调动培训由员工诉诸业绩评价体系的调整流程业绩评价管理解纲，16，建立更好的绩效管理体系，配合相应的激励体系，鼓励和惩罚成绩好的员工和坏的员工的绩效奖金详细以薪资制度的提升、降级、调动、退休为重要参考依据，证明员工的工作能力和工作成绩员工的培训是绩效结果和改进修订计划17、为了保证审查公平公正，职工对审查结果有异议时，可以向人事部提出投诉，对评价结果有异议时，必须首先双方沟通解决的被审查者可以在审查结束后3天内向人事部提出投诉人事部从收到投诉之日起2天18、适用范围、对象业绩评价内容、周期业绩评价流程业绩评价结果的应用业绩奖金的修订工作岗位调动培训作为

7、支持员工投诉业绩评价体系调整流程业绩评价管理实现公司战略目标的工具，根据公司年度目标、主要流程、工作岗位职责等的调整， 每年对业绩评估体系进行重新评估和调整，每年12月，战略评估部根据公司战略评估计划、组织结构、主要流程等的调整，分析业绩评估体系的运行情况，经总经理同意后，分析由战略评估计划部主导成立业绩评估委员会的关键推动因素，确定业绩指标和权重，实施细则业绩评估委员会可以根据公司的年度目标，设定关键业绩指标整体的目标值，每年12月，各部门可以根据客观环境的变化和工作实际，向战略修订部提出关键业绩指标的调整建议，所有既定业绩指标和公司的总修订目标值确定后，不进行任何调整。 特殊情况须经业绩评

8、价委员会讨论，总经理批准。 影响公司年经营订划或公司战略发展的KPI和目标值必须经董事会批准。、21、适用范围、对象绩效评价内容、周期绩效评价流程绩效评价结果的应用绩效奖金的修订岗位调动培训，是根据员工对绩效评价体系调整流程绩效评价管理的指导，解纲，22、生产者调至能源部门员工，其评价周期从下月开始修订。 调动当月在新岗位期间按岗位表现进行审查。 特别情况报告主管副总承认。 当月在新岗位根据岗位表现进行考核，当月考核修订，23，考核范围内的员工调动，原岗位和新岗位的直接考核者分别向人事部报告调动者岗位的业绩考核结果，人事部，人变，考核指标不变，24， 每月各部门在将主管审核的审核表提交人事部的

9、同时，将电子版的审核表发送给人事部的业绩审核员，如果没有配置计算机，也可以不发送，25，减少订正算错误，在审核中为了避免数据的不一致，在发送数据时要经常设定只读密码不要设定为文件的属性。 请使用以下方法设置只读密码Word文件的方法相同，请输入27、2 .密码，1 .选择“安全性”选项卡，单击3.ok设置只读密码步骤，在Word文件中也是如此各级被审查者必须制定行动计划，以达到目标的岗位职责为基础，绩效评价和违反管理制度的处罚意义不同，如果由于后者的原因而被免奖，审查者应与下属一起回顾工作的完成情况和更好的改善工作，如违反公司的管理制度，比如上班聊天、迟到、虚假等按照有关管理制度处理本审查制度不明确的，审查人应立即反馈给主管，必要时由人事部协助解决，30、团队领导(被评价人)、其他同事和顾客、评价人检查评价数据和反馈信息提供下一步工作建议， 如果想就被评价者的技能和完成工作的努力程度征求反馈信息，收集评价数据进行进一步讨论，请通知我们明年的运气好，这个评价结果确实可以信赖。 但是，有时候，实施很重要，所以在一些原则上我必须说不二。 非常感谢。 业绩考核的价值不在于填写几张表格。 评价人员将为下属的工作提供必要的支持和指导，并提出以下改善建议。 31、业绩管理流程显得复杂，最终成果应