工商企业管理.ppt

1、工商管理，第七章人力资源开发与管理，第一节人力资源开发与管理概述第二节人力资源开发与管理概述第三节人力资源计划第四节人力资源评估第五节人力资源组织与使用效率管理，第一节人力资源开发与管理概述，人力资源与特性，重要性2，人力资源开发与管理的意义与内容3，人力资源开发与管理的基本原则，第一，人力资源及其特性，重要性2、引领人力资源特征；社会性主动性自制力增长3，人力资源重要性P=f(K，L)确定直接劳动力供给生产函数“F”的形式，以最佳组合运用所有类型和无形的资本和资源，发挥最高效率，获得最合适的产出。第二，人力资源开发和管理的意义和内容，第一，人力资源开发和管理的意义人力资源开发和管理是指特定管

2、理主体为扩大再生产和合理分配人员、使用人员而进行的人员开发、配置、使用、评估过程的总和。2、人力资源开发与管理的主要内容人力资源计划和决策人员招聘与更新人力资源评估、3、人力资源开发与管理的基本原则、1、系统最优化原则2、能级响应原则3、联合反应原则4、系统动力原则5、弹性冗余原则6、补充增值原则、人力资源系统优化是指有效的计划、组织系统完整性、动力学人的能力有差异。人力资源开发和管理必须有层次、子对象、稳定的组织形式。其他能级应表现为其他责任、权利、利益；人的能级必须动态对应于自己所在的职务水平。人的能级不是固定不变的牙齿。能级本身具有动态、可变性和开放性。人可以给予职级的对应成都市表示管理

3、水平的高低和人力资源开发和管理状态的优劣。2，能级对应原理，协作反应：人的素质是多元素、多层、互连的系统，人对环境刺激的反应取决于环境刺激的种类、强度等特征，其素质元素均衡曹征整合后的反应，这种整合反应称为“协作反应”。共同反应的元素：主要检测元素(对应于环境刺激的特定种类)和相关检测元素(不直接对应于环境刺激，但会影响主要检测元素反映性能)。共协反应的基本形式：共协抑制(关联检测元素抑制主检测元素性能发挥)、共协补偿(主检测元素反应环境刺激时表示不足，但弥补了关联检测元素及主检测元素共助后不足)和共协促进(主检测元素本本本可以充分反应环境刺激，意味着关联检测元素共助，进一步优化质量系统)、系

4、统动力原理包括以下内容的物质动力。也就是说，通过物质鼓励，达到刺激人工作热情的目的。(物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等)精神动力，即通过表彰、晋升等精神鼓励的形式，肯定人们的工作成果，鼓励人们继续努力工作。(友爱、表彰、赔偿、晋升等)信息动力，即通过好消息加强人们的自信和追求，起到激励的作用。4，系统动力原理，弹性冗余原理意味着在人力资源开发和管理中要留有足够的空间。底线工作的强度要有弹性，要根据人、时间、地点、专业而有所不同。工作目标要有弹性，有难度，有力量。要有人力资源弹性，要有后备人才，人才要渡边杏浪费，要增强企业的适应能力。，5，弹性冗余原理，补充增值原理是知识补充，气质补充

5、，能力补充，性别补充，年龄补充，性格补充，技术补充等。因此，要注意，互补的群体必须有共同的价值观、合作者的道德素质修养等，才能实现“增值”。6，补充增值原则，第二节人力资源开发，1，人力资源开发的基本途径2，人员选拔3，人员培训4，人员激励，1，人力资源开发的基本途径，人才资源开发是充分利用发现、发展、人的创造力，提高企业劳动生产率和经济效果的活动。人力资源开发的基本途径来自劳动生产率函数。劳动生产率函数表达式如下：F0=f(N，Q，M，B) F0组织的劳动生产率N是组织内的人数。q组织内人员的质量水平；m是组织激励的程度。b组织的曹征状态F劳动生产率函数。人力资源开发的目标是最大化F0。人力

6、资源开发的四个茄子途径：人员投入、人员配置、人员开发、人员激励。人力投入是指选择适当的数量，选择满足需求的人才资源，投入企业的生产经营活动。特征：为了达到最佳规模经济效果，投入适量的人力，是看人力资源开发的第一个方法。最佳员工人数地区与企业所在的行业有关。企业漫无目的地投入人才资源，管理费用上升，组织灵活性下降，劳动生产率下降。因此，企业必须根据自己的条件和特点，选择适量的人力投入。F0(劳动生产率)、N(人员数)、劳动生产率和人员数之间的关系、a、b、c、d、人员安排将投入的人员安排到企业中最需要的和最能发挥人才的职位上，系统的生产率不是所有人生产力的简单加法，而是人们的结合一名工人在其他生

7、产领域徐璐有不同的边际产量。工人的边际生产率与组织曹征水平是相似的代数关系。F0(劳动生产率)、0、B1、B(组织曹征水平)，员工边际生产率与组织曹征水平的关系，员工开发是指通过培训提高员工的质量。劳动生产率和人力素质显示出金志洙关系。与文盲相比，具有小学文化水平的劳动者可以将劳动生产率提高43%。初中文化水平可以提高108%，专科以上文化水平可以提高300%。0，是指劳动者生产力与人力素质的关系，Q(人力素质)，F0(劳动生产力)，人力激励刺激人的热情，调动人的积极性，充分发挥潜在能力。工人的素质越高，激励效果越好。对于文化水平低的劳动者，激励的限度是体力、知识和技术高的劳动者，在充分调动积

8、极性的情况下，可以发明创造，激励力很大。F0(劳动生产率)，0，劳动者生产率和激励水平之间的关系，M(激励水平)，两个茄子规律如果实际管理人员比最佳人员多3倍，则工作时间3倍，业务费用多6倍。皮尔卡丹定理人1加1不是2，错了就等于0牙齿。(法国著名企业家皮尔卡丹)启示录组合不恰当，失去整体优势，适当安排，才是最佳部署。著名的机构制造公司中有23名副经理！2，人员选拔，人员选拔包括招聘和选拔两个茄子方面，即寻找企业有能力，对在本企业就职感兴趣的人，进行招聘的过程。(威廉莎士比亚，温斯顿，招聘名言) (威廉莎士比亚)人员选拔原则计划性公平科学性、人员选拔程序职务分析和职务评价、确定招聘人员必须具备

9、的条件，提交招聘计划报告，并根据招聘范围、对象、职业、条件、数量、性别率、待遇、方法等自愿原则在规定范围内接受招聘对象登记，体格检查聘用考试合格者，签订劳动合同，工作分析和工作评价，选拔标准。 包括方法等在内的3人职位：2人，内部直接招聘公告广告媒体人才交流中心外部：校园网络职员推荐，路线，内部：案例猴子实验：最合适的是做实验，将6只美国加利福尼亚大学学者分别锁在3个空房子里。每个有2个，家里各放有一定量的食物，但位置高度不同。第一家的食物放在地板上，第二家的食物分别挂在从简单到困难的不同高度的适当位置，第三家的食物挂在屋顶上。几天后，他们发现第一家猴子死了，另一家没有耳朵，腿断了。第三家的猴

10、子都死了。只有第二家的猴子生活得很好。启示牙齿实验的对象是猴子，但在一定程度上说明了人才和职位的关系。工作难度太低，如果每个人都能做到，就不能反映能力和水平，不能选拔人才，反而造成徐璐战斗甚至杀人的内耗，结果和第一个房子里的两只猴子无异。工作太难了，如果每个人都不努力，人才会被埋没，被歼灭。特别是像第三栋房子里两只猴子的命运一样。(威廉莎士比亚，哈姆雷特，工作)，帕金森定律，英国著名历史学者诺斯古德帕金森提出的。他解释了机关人员膨胀的原因和后果。无能的官员可能有三个茄子出口。第一是申请退休，给有能力的人让座。二是让有能力的人帮助自己的工作。第三是任用两个比自己水平低的人做助手。牙齿第一条路绝对

11、走不了。因为那样做会失去很多权利。第二条路也不能走。因为那个能干的人会成为自己的对手。只有第三条路好像最合适。所以两个普通助手分担了他的工作，他自己下了很高的命令，他们对自己的权利没有威胁。两个助手既然无能，他们就装模作样，再为自己找了两个更无能的助手。这样类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，徐璐嘴斗，效率低下的领导体系。人员选拔方法背景简历分析简历分析法是根据档案记载事实掌握增长过程和工作业绩推测资质情况的评价方法之一。、牙齿方法可靠性高、成本低，但档案记录不明确，还有不能全面理解的弊端。面面法面面面法是分析者分别访问职员本人或其主管人员，了解业务说明中原先记载的各项目的正确性，或对原来记

12、载的事项提出疑问，以面谈方式解释的方法。测试法测试法是用标准化的尺度来测量受试者的智力、性格、态度、能力及其他个性特征的方法。第三，人员教育、人员教育内容包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术工作教育、管理知识教育、法律政策和制度教育等。，经营学，投资学，财务会计，国际金融，电脑，你也充电吗？美国公司职员培训内容、人员培训的特点按培训对象的范围划分，包括整体培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、经理培训、领导干部培训等。根据教育时间阶段，可以有预备教育(即就业教育)、在职教育、在职教育等。根据训练时间的长度，有脱产、反脱产、业馀等。根据教育单位的划分，有企业自我训练、专科大学或社会学校教

13、育、企业、专科大学等联合学校训练等。根据教育手段，有面对面、通信、广播电视机课、远程教育等。此外，还有职业培训、技术运营大会、现场教育等多种茄子有效的培训形式。人力培训效果分析评价，所谓人力培训效果是指在培训过程中接受者获得的知识、技能和其他特性应用于工作的程度。V=TN dt SD NC，香菇管理，香菇管理是很多组织对待初年者的一种管理方法，放在初学者黑暗的角落(不重视的部门或杂差事)，倒大粪(荒谬的批评、指责、大人力)，自取灭亡。(注：TN DT SDNC，香菇管理，香菇管理，香菇管理，香菇管理，香菇管理，香菇管理)我相信很多人经历过这种“香菇”。这不一定是坏事。特别是在一切刚刚开始的时候

14、，为了让“香菇”牙齿消除我们很多不切实际的幻想，我们更接近现实，看问题也更现实。一个组织一般平等对待新员工，从起薪到工作不会有太大差异。(威廉莎士比亚，温斯顿，工作)再优秀的人才，一开始也只能从最简单的事情开始。(威廉莎士比亚哈姆雷特)“香菇”的经历对成长中的年轻人来说，像蚕茧一样，是羽化前必须经历的阶段。(威廉莎士比亚、香菇、香菇、香菇、香菇、香菇、香菇、香菇、蘑菇、蘑菇、蘑菇)彼得原理，彼得原理就是根据对彼得在组织中无法承受的诸多失败事例的分析总结出来的。具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工都倾向于上升到他不能胜任的地位。”彼得指出，所有员工将从原来的职位晋升到更高的职位，因为工作成绩

15、优秀。之后，如果有继续能力，将晋级到他无法胜任的职位。由此派生出来的彼得推断：“所有职位最终都将由不能胜任这项工作的职工占据。”阶层组织的工作任务大部分是由尚未达到不合格阶层的员工完成的。“所有员工最终都会到达彼得高地，在这里，他的晋升金志洙(PQ)为零。提高上升到牙齿高地的速度有两种方法。一个。上面的“拉”是依靠裙带关系、熟人等从上面拉。第二，自我的“推进”，即自我训练和进步等。电子是普遍采用的。彼得认为，由于引进彼得的原理，他创立了“无意”的新科学级组织学。牙齿科学是解开所有阶层制度之谜的关键，也是理解整个文明结构的关键。商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都与阶层组织密切

16、相关，并受彼得的原则控制。第四，鼓励人力，鼓励，一般意义上的需要，愿望，关心，感情等内外刺激的作用，使人处于持续的兴奋状态。从管理学的角度来看，是刺激热情，调动人们的积极性。影响个人(或团体)工作效果的三个茄子主要因素包括个人(或团体)的能力、个人(或团体)的积极性、环境条件个人(或团体)的工作效果=个人(或团体)的能力个人(或团体)的积极性环境条件人的要求包括自然需要和社会需要两个茄子方面。主要研究马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的绩效激励论、过程型激励理论过程型激励理论从动机生成到行动的心理过程。把握劳动、效能要求、赔偿价值的认识，努力达到激励的目的。主要包括弗洛姆的“期望理论”、海德的归因理论、亚当斯的“公平理论”等。行为改造型激励理论以可操作性条件反射轮为基础，关注行为的结果。我认为当行动的结果对个人有利时，行动会重复。相反，行动会变得软弱或消失。研究的目的是改造和修改行