日化行业企业核心职能发展与应用研讨.ppt

1、企业核心功能的开发和应用，1999年2月20日，2。为什么我们要研究函数并应用它们？将企业文化、经营理念、政策等价值观融入经营管理职能，提高人力资源在人力资本方面的管理质量，将企业文化融入组织成员(酝酿、培育和成长)，建立内部人力管理的一致管理标准，统一超企业企业文化。秉承统一的管理理念：诚信、勤奋、追求卓越，重视商品、服务、卫生和清洁，重视组织和谐和道德至上，重视基层管理和业务经验培养，重视团队绩效和人才培养，中国管理模式，知识管理-知识螺旋，隐性知识企业文化，信仰价值，文学和故事，核心功能，系统应用，社会化，表达，整合，内化，02/20/99，3，报告大纲：功能的意义，斯宾塞模型， 职能的

2、应用、选择和面试、人才库管理、02/20/99、4、能力的定义，是个人的一个潜在特征，它与标准参照的工作或情况中的有效和/或卓越表现有因果关系。 潜在特征意味着能力是一个人性格中相当深刻和持久的一部分，能够在各种各样的情况和工作任务中预测行为。因果关系是指一种能力导致或预测行为和表现。标准参照意味着能力实际上能预测谁做得好或不好。莱尔m斯潘塞(1983)，约翰威利发展和维持生产客户关系的态度应包括：始终关注客户需求并采取相应的适当行动与客户就相互期望进行清晰的沟通调查以发现客户的潜在需求并匹配可用的或定制的服务以满足该需求坚持到底以确保对客户的承诺得以兑现和问题或投诉得以解决从关系/合作伙伴关

3、系的长远角度进行操作关注客户满意度，定性阶段，2.1访谈，问答内容。你个人认为在过去的20年里，为了取得今天的成果，联合超级企业坚持了什么原则，做了什么样的工作？或者今天成就的关键是什么？我们公司的企业使命之一是成为“最优秀的零售商”。请陈述你对最优秀零售商的定义？您认为统一超级商务在未来3-5年的发展重点是什么，或者应该加强哪些功能？什么样的坚持或努力才能使统一超级业务在未来更加成功？你对企业“国际化”有什么具体看法？你认为一个好的领导者或经理的特征是什么？有什么区别？请描述一下你心目中优秀员工或理想员工的行为特征？或者你想成为什么样的人的下属或工作伙伴？你个人认为什么样的人可以在这个组织中

4、做得很好？或者一个好员工应该拥有什么样的想法或价值观？(请举例描述员工的态度、行为或技能。工人最不能接受的态度或行为是什么？请描述你最想招募的人才。量化阶段、因果推理、显著性分析、2.1访谈结果分析、因果推理、量化阶段、从文化和使命中解码能力、价值、教义、能力、文化使命愿景CFS战略、立志成为最优秀的零售服务提供商、团结、精益、追求卓越、优质、优质服务、公平价格、不断从世界一流的角度学习、以客户为导向、注重质量标准、成就动机、对外语应用的敏锐适应性、因果推理、工作分析和量化阶段、02/20/99、8、从工作描述中欺骗能力、02/20/99、8在澄清问题后，立即使用现有的支持来提供解决方案，或者

5、使用各种渠道获得支持来帮助解决问题。根据客户的需求给出清晰中肯的答案，倾听人际间的理解，深入考察同理心和解决问题的能力，定义问题，影响和说服能力，销售技术，有目的的说服，因果推理，量化阶段，2.2问卷设计，请参考附件“功能词库”填写以下问题：请选择最能代表统一超级业务成功的5个关键因素，或能支持和促进今天经营成果的功能，并根据它们在您心中的位置。1.2.3.4.5.其他，请选择您目前工作所需的5项功能，或能充分发挥本工作作用的功能。(请根据您个人认为的重要性对函数进行排序)1。2.3.4.5.其他，量化阶段，2.2功能库(附件)，量化阶段，2.4统计分析，量化阶段，ddis能力识别应用程序(粗

6、略)，定性阶段，量化阶段，设计阶段，1。文献整理：企业背景资料收集目标工作数据收集等级人力组织人力结构分析工作分析员培训增量面试，功能词典，2。工人行为分析：能力编码集中讨论数据整合问题奈热设计数据收集，功能重要性排名，3。输出函数模型：函数字典、核心函数模型、人力选择、函数应用模型、选择过程(一般模式)、每个候选人的自传体简历数据格式不同，筛选过程复杂，数百份简历正常。为了提高成功率，很容易造成面试次数过多，20-30次，面对不同内容的简历，不一致的询问问题，浪费雇主太多的时间，不一致的决策依据，困难的决策和任命质量。流程、选择流程(结构化面试模式)，邀请申请人在招聘网站上填写简历调查表，用

7、户填写电子简历并发送给公司，根据选择分数进行初步筛选，剔除明显不合适的人员，进行面试、简历调查表按功能行为设计，建立标准化的选择工具，提前完成简历，可以节省面试流程时间，规范选择流程，减轻管理人员的负担。而且很容易授权简历具有结构特征，这可以使面试的基础一致，不容易产生刻板印象或光环现象，提高成功的概率。传记式问卷可以用情境问题来设计。流程、选择管理模式、架构、方法和使命决定成为流通行业最优秀的信息集成整体解决方案提供商。行为态度、技术政策、领域知识、面试向导、许可证验证的技术测试、证书的信用检查、工具、绩效系统的薪酬调整奖励、许可证系统的许可证津贴培训政策、导师系统的同行评估、架构、问题解决

8、和决策(M3)行为指标： 展示分析性和概念性思维识别复杂问题中的关键因素制定并使用明确的标准来指导决策在决策前考虑利弊计算并结合定量信息以便诊断和解决问题能够处理常规的模糊业务问题寻找所需的关键信息并不使用收集的信息/资源在更大的范围内做出真正的决策(意味着不要以“隧道视图”或自我为中心的立场) 在面对艰难/复杂的情况时要果断，并对所做的决定负责，行为指标可用作面试问题指南、工具、人才库管理、功能应用传记数据管理、功能和选择系统、功能、选择因素、内部人才库、外部人才库、继承管理、筛选功能、任命、调动、任命标准：价值观、技能、知识、经验、数据集成：绩效考核和成就经验测试的知识管理、系统方法：人力考核传记分析、操作程序：任命程序、调动程序和薪资验证程序。 人员数据集成、工作记录、培训记录、测试记录、绩效记录、文档、电子人力资源、知识管理、人力资源、电子稳定控制、人员数据库、数据流程、信息、人力资产、提取、流程、传记数据结构、基本假设过去的经验是预测未来行为的最佳指标。可以解释个人背景或过去生活经历的数据项的定义。个人简历数据。海外培训经历。绩效评估表。考试成绩、方法、传记资料都与评价因素有关。工具，执行委员会，电子稳定控制系统，工具，建立评估委员会，每个SBU负责人组成数据分析和整合工作，并确认资格条件。传记数据分析、人力资源系统、候选人输出推荐、投票推荐操作程序：提