日化行业EVA年度绩效评估报告.ppt

1、EVA第二年业绩评估情况说明2003.9，概述，日程EVA第二年业绩评估运行细则与往年相似的业绩管理制度V2.0摘要和摘要，日程，评估时间：2003 . 09 . 162003 . 09 . 30 2003 . 09 . 162003.09.24提交工作目标和测量标准HR部2003 . 09 . 24受评者在EVA第二年期间有多名直属负责人，或分别向多名管理人员报告，都要审查，计算综合计算评价分数。(不到两个月)、EVA第二年业绩评估操作细则、审查和评估人确认1)上级的评估、EVA第二年业绩评估操作规则、管理业绩(使用管理业绩评估西餐)由被评估人的直属下级(现有和科举管理期间大于两个月)进行评

2、估，如果被评估人的直属下级已离开公司行为性(使用行为业绩评价表)由本部门或其他部门与被评级人有业务关系的人评价，参与评价人原则上必须少于5人，其中部门外必须至少有2人。EVA第二年业绩评估运行详细信息、工作绩效(使用工作绩效评估西餐)如果EVA第二年有工作目标设置，并且年内几乎没有变化，则设定的工作目标和度量标准EVA第二年没有工作目标设置，或者调动时没有目标重新调整和标准度量，则需要与当时直属主管重新协商工作绩效评估内容。上级对下级的工作成果进行评价，是在双方签字确认的工作目标和测量标准设定表副本上进行的。EVA第二年业绩评价运行详细信息，180度评价评价评价者自行下载西餐，对受评价者的评价

3、评价评价评价根据业绩管理系统5.6.4.2标准执行。被选为第1，2，4，5部分，应列出主要事实的根据。评估分数不需要与被评估人通信。审核表单通过审核直接传送给人力资源部。人力资源部必须对评价者信息保密，只能将评价结果告知被评价者，并渡边杏泄露结果是谁评价的。EVA第二年业绩评价工作的细则不符合上级的重新评价，双方签署的业绩管理制度5.6.4.2不符合的评价标准或1、2、4、5点没有表明事实根据的人力资源部也有义务筛选不符合实际情况的评价结果。摘要后，提交总公司最高管理层，对审查结果进行复查。EVA第二年业绩评价操纵细则，奖惩公司的所有员工都有义务故意歪曲(评价)对他人的处分或拒绝(评价)审查(

4、评价)。指出后不能改正的，除了处分外，影响评价成绩的人力资源部渡边杏作弊，被热者认为结果是错误的。，绩效管理系统1.1分析，优点：1，设定绩效目标时比较成熟的经验2，全体员工已经有意识地接受了绩效评价的理念。3、有比较成熟的绩效评价框架；不足：1、业绩评价和业绩管理、完善的业绩管理系统不足2、角色分配仍然存在误解，直线主管没有有效地利用牙齿工具。3、缺乏绩效数据记录和绩效沟通反馈系统；4、绩效评价的评价指标不够明确。5.缺乏绩效评价、客观性和公证性，不能得到职员的认可。6、使用评价结果，年末奖金分配7，未循环绩效改善制度结果：总经理不满意，经理不满意，职员不同意，绩效管理制度V2.0，如何解决

5、？以中心的两个茄子基本点、实事求是为中心，以员工的实际贡献率为跳板，以员工的成长和职业发展为重点，根据你的茄子基本原则，事实上5，4，2，1，有效地沟通和面对面，通过返回的双向反馈，让你思考什么样的持续改进，决不做事后结算，业绩管理的基本阶段(1)2.说明组织特定区域(如财务、研发、生产等)的预计结果。3.确保特定领域的期望结果与企业的总体目标一致。4、对特定领域的预期结果进行排序，进行加权。5.确定第一层衡量指标(例如利润率、物料成本等)，以评估地区是否达到了预期的结果以及实现程度。6.如果第一层测量指标缺乏可操作性，还可以确认更具体的测量指标。7、确定评估标准、“低于预期的目标”、“达到预

6、期目标”、“高于预期的目标”等，说明所需结果的实现程度。记录绩效管理基本阶段(3)、8、预期结果、度量指标和评估标准等绩效计划。9、通过观察和衡量执行绩效跟踪。10、绩效反馈信息更换11，执行绩效评估。12，如果成果标准得到满足，就给予成果奖励。13.业绩标准不足的情况下，制定业绩改善计划予以补充。14、重复第9步到第13步，直到绩效满意或可以评估标准变化。我们的业绩管理，1.0目的2.0范围3.0责任权限4.0定义5.0内容5.1业绩管理的目的5.2经理和经理的责任5.3业绩目标设置5.4业绩管理通信5.5业绩记录和审核5.6年度业绩评价和评价5.7业绩管理系统的诊断和改进。1.0宗旨，牙齿

7、制度规定了希科集团绩效管理的目的、流程、应用者、责任权限等，规范公司的绩效管理，通过绩效管理帮助每位员工提高工作绩效和工作能力，将员工的个人目标、工作成果与公司的经营战略、企业文化、客户需求紧密联系，帮助员工和团队找到改善工作绩效的方法和方法，2.0，3.0责任权限，3.1 CEO:批准和修改业绩管理系统的审计，废除的审计审批3.2各业务部门总经理：对业务部门业绩管理实施方案、流程和工具的审计审批和修改，废除的审计审批3.3人力资源教练：开发和修订业绩管理系统；每个业务部门的业绩管理实施方案、流程和工具的审核批准和修改；废止的审核批准(业务部门总经理双重部署)3.4每个业务部门人力资源部门：设

8、计、修订业绩管理实施方案、流程和工具；为业绩管理提供咨询；业绩管理实施配置业绩记录审核和赔偿和处罚；季度绩效反馈记录，保存年度绩效评估记录3.5线性经理：实施绩效管理节目；指导和沟通员工的业绩。记录、评估和反馈员工的工作绩效。诊断职员的业绩，帮助职员提高业绩。3.7职员：为自己设定绩效目标，实现即时目标。在实现目标的过程中，提高自我绩效管理能力，按时提交自己的绩效报告。4.0定义，(略)，5.1业绩管理的目的，5.1.1战略的目的：业绩管理是确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。5.1.2管理目的：提供有关多个管理决策(薪金管理决策、晋升决策、解雇决策保留、临时解雇、对个人业绩的承认等)的

9、决策信息。5.1.3开发目的：进一步开发员工，使员工有效地完成工作。业绩管理系统不仅要指出员工业绩不佳的方面，还要找出这些业绩不佳的原因，例如技术缺陷、动机问题或阻碍员工业绩提高的障碍。然后寻求改善。(David aser，Northern Exposure(美国电视电视剧)，5.2经理和分配人的责任，5.2.1经理的责任：1，对下属的工作期待2，观察他们在实现工作期望的过程中表现出的行为或问题。并且经常与下属沟通讨论观察的结果.5.2.2下属的责任：1、追求卓越以实现或超越高管希望2、了解自己对部门和公司整体目标的贡献3、了解自己对实现工作计划的积极行动和表现4、定期向主管征求关于自己工作成

10、果的反馈和建议5.2.3共同责任：1徐璐工作进度的医生沟通讨论、设定5.3绩效目标、1、SMART那个职员要以牙齿职位为准负责。对高层绩效的贡献。进程的贡献。5.经审议同意的所有年度计划表的正本应留在人力资源部。5.4业绩管理通信(1)，设置业绩目标时通信：1，业绩通信记录表1 2，最终形成：改善工作说明和职业发展计划年度计划(主要是业务业绩评价表业绩行动计划表、财务预算等)3，拥有上述西餐人力资源，业绩管理通信(2)特别人员每周必须向人力资源部申报。)每月报告(需要书面评论和反馈，但不需要单独面对面。)季度反馈(必须填写单独面对面的反馈。绩效通信记录表2 2，临时通信是绩效通信记录表2 3，

11、绩效通信记录表2是人力资源部门保存原始4、赔偿和处罚书的临时通信的茄子方法。一切都要顺理成章，对经理和员工绩效评价结果的看法必须一致。2，业绩记录：主要工作汇总和相关反馈月工作汇总和相关审查季度和临时业绩通信记录表2的相关内容奖励函和处罚书绩效的其他书面或电子文件资料，5.5业绩记录(2)，业绩记录的审计：1 2。各公司人力资源部审计各公司业绩记录的部门，各级主管有权审计下属的业绩记录情况。三、季度第一个月人力资源部门对各部门的业绩记录情况进行现场调查，如果业绩记录不完整、不真实，审计员将提交给审计部门的上级负责人，审计部门的上级负责人将对有关人员进行处罚。5.6年绩效评估和评估(a)，1，具

12、有EVA代码的职员：EVA会计绩效评估(评估):EVA目标以外的业务绩效评估和硬评估部分(管理人员的工作绩效总计为70%，工作绩效为30%，管理绩效为30%)行为绩效评估(评估):主要为直属管理人员只能用作下属实现EVA目标、业务绩效(包括管理绩效)、行为绩效评估2、与绩效标准的什么标准评估以及绩效记录的评估标准。3.直属主管审查下属人员时，应先由被评人员本人自评，然后由直属主管亲自进行面对面评价，评价结果应由双方签字批准，如果被评人员不同意评价结果，则由评委提交上级经理签名。5.6年度业绩评价和评价(3)，多方面评价：1，管理人员年度管理成果应由所有下属根据管理业绩评价表进行评估，并以记名方

13、式进行评估2。公司员工的年度行为表现应由同事、下属(适用高管)根据行为表现评价表进行评价，参加评价的同事名单由被评估人与主管协商确定，一般不超过5人。评估应渡边杏以记名方式，将各下属或同事评估的具体情况泄露给被评估人本人及其他无关人员，并可以审查被评估人的上级到人事部。，5.6年度业绩评价和评价(4)，得分标准：优秀：标准以上，值得表扬的具体案例，超过标准不符合要求的预期：超过要求，确定要表扬的具体案例，未符合标准：满足基本要求，需要改进：低于要求，经常但不多，需要改进。此外，对牙齿审查项目从未受到任何书面处罚。牙齿审查项目牙齿一次获奖赔偿，对牙齿审查项目从未受到过任何处罚。因为牙齿审查项目受到了一次警告(包括)下的书面处罚，没有接受牙齿审查项目的任何赔偿。因为牙齿审查项目不止一次受到警告(包括警告)或至少一次受到处罚，并且没有接受牙齿审查项目的赔偿。5.6年业绩评价和评价(5)，分数统计：1，高级职员的工作业绩总计70%业务业绩和30%可管理性2，5.6年业绩评价和评价(6)，行动业绩评价表：企业家价值和雇员标准合规性：主