第一章 人力资源与人力资源管理.ppt

1、首先，企业人力资源的含义是指一个企业组织为制造产品或提供服务所拥有的全部人力；拥有不同知识、技能和能力的个人的集合，从事各种工作和活动以实现组织目标。数量、质量、配置，第一章是人力资源管理的概述和基础，第一节是企业人力资源的概念和特征，第二节是人力资源的双重属性，自然性和社会性，及时性和连续性都是成本和资本，主动性和被动性，丰富性和稀缺性，第三节是人力资源和人力资本，对“资本”有三种语义解释：1 .资本家手中的生产资料和雇佣工人的钱；2.工商业经营成本；3.类比是对利润的依赖；人力资本的定义：劳动力本身所包含的生产知识、技能、创新观念和管理方法等资本存量的总和。其特点：与物质资本相比，它具有长

2、期收益性、不可预测性、无形存在性和与所有者不可分离性的特点。“人力资本”更强调人力的经济、基础、功能和效益。人力资本的目标是经济增长、经济贡献和收入分配，而人力资源的目标是经济管理和经济运行。前者是由水果引起的，而后者是由水果引起的。人力资源和人力资本有四个区别：1 .他们的侧重点不同。(人力资本关心收入，而人力资源关心价值。2.这两个概念的范围是不同的。(人力资源包括自然和资本人力资源；人力资本是指由投入的物质资本凝聚而成的人力，可以投入经济活动并带来新的价值。也就是说，人力资本存在于人力资源中。)3 .他们性质不同。(人力资源反映库存问题，而人力资本反映流动和库存问题。)4 .他们有不同的

3、研究角度。(人力资源从人的潜力和财富的关系来研究人的问题；人力资本从投入和收入的关系来研究人们的问题。第二部分是人力资源管理的基本概念和功能。首先是人力资源管理的概念。今天的人力资源管理是一种超越昨天的人事管理的新观念和新观点。人力资源管理是企业人力资源的获取、培训与开发、整合与优化、控制与调整、维护与激励等管理过程和活动，以及相应的技术和制度。其目的是追求企业组织效率和人力资源利用效率的最大化，实现企业目标和员工目标。根据定义，可以从两个方面来理解：(1)人力资源的外部因素数量的管理。人力资源的量化管理就是根据人力、物力及其变化，对人力进行适当的培训、组织和协调，使两者保持最佳的比例和有机的

4、结合，使人和物发挥出最佳的效果。2.质量管理，人力资源的内在因素。主要是指运用现代科学方法有效地管理人的思想、心理和行为(包括协调、控制和管理个人和群体的思想、心理和行为)，并充分发挥人的主观能动性来实现组织目标。现代人力资源管理与传统人事管理的区别：1 .传统人事管理的特点是以“物”为中心，只看“物”而不看“人”，只看一个方面，而不看人和事物的整体性和系统性，强调“物”在单一方面的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；现代人力资源管理以“人”为核心，强调动态的、心理的、有意识的调整和发展。管理的根本出发点是“以人为本”，其管理归结为人和物的系统优化，使企业获得最佳的社会效益和经济效益

5、。2.传统的人事管理将人视为成本和“工具”，注重投入、使用和控制。现代人力资源管理把人视为一种它是一种“工具”，你可以随意控制和使用它，它是一种“资源”，尤其是如果你把人当作一种资源，你必须小心地保护它，引导它，发展它。难怪有些学者提出：重视人力资源管理，认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了的管理才能最终解放管理者自己。”3.传统的人事管理是一个职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门没有什么关系，但现代人力资源管理与此大不相同。第二，现代人力资源管理的特点，目标的战略内容，对象的广泛性，主体的目的性，层次化的手段，人性化的结果，以效益为导向的新型企业-员工关系，人力资源的价值链管理，人

6、力资源的危机管理，制定人力资源计划，人力资源成本核算，工作分析与工作设计，招聘与选拔，就业管理，劳资关系，入职教育，培训与发展，绩效考核，促进员工职业发展，设计与实施人力资源管理信息系统和员工档案管理，三。人力资源管理的主要任务和职责。企业人力资源管理体系建设：(1)人力资源系统、人力资源战略规划和决策系统；成本核算和人力资源管理系统；人力资源的招聘、选拔和聘用制度；人力资源教育培训体系；人力资源工作绩效评价体系；薪酬福利管理和人力资源激励制度；人力资源保障体系；人力资源职业发展设计系统；人力资源管理政策法规体系；人力资源管理诊断系统。(2)如何建立、奠定良好的人力资源管理行政基础、搭建组织管

7、理平台、建立人力资源开发体系、构建优秀的企业文化；5.战略性人力资源管理是指为了实现企业的战略目标，系统地将人与组织联系起来的人力资源管理模式及相关活动。含义：人力资源战略是企业战略的重要组成部分；人力资源战略和企业战略相互影响。第三部分是人力资源管理理论的演变，(1)人事管理的“二元对立”阶段，(2)人力资源管理的“二元整合”阶段，(3)后现代企业管理阶段的“多元整合”模式，(1)人事管理的“二元对立”阶段，效率导向与以人为本的对立1。“效率导向”模式的核心内容如下：(1)人性不喜欢工作；只要有可能，人们就会逃避工作。(2)因为人们天生不喜欢工作，所以大多数人必须被强迫、控制和引导去为组织目

8、标而工作。(3)一般人宁愿被别人指挥，想逃避责任，没有什么野心，最需要的是安全。(4)人是非理性的，本质上没有自律能力，容易受他人影响。(5)大多数人工作是为了满足他们的生理和安全需求，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力工作。“经济人”理论所阐述的：观点主要是工作动机的经济诱因和相应的管理功能，在劳动仍然是人民生活和社会化大生产的手段的条件下，这一观点无疑是合理的。它代表了管理阶层对劳动者的偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。人力资源管理的主要思想是采用所谓的“任务管理”，它有以下主要特点：(1)管理工作的特点是提高劳动生产率和完成生产任务，而不是考虑人的感受。管理就是计划、组织、指导

9、和监督任务。(2)管理是少数人的事，与普通员工无关。员工的任务是服从命令，努力生产。(3)根据工作分析科学选择员工，按照标准操作方法进行培训。(4)在奖励制度上，我们主要依靠金钱来激发员工的生产积极性，如差别化和激励性的工资制度，严惩偷懒者。(5)用权力和控制系统保护组织和引导员工。根据法约尔的管理理论，实施计划、组织、指挥、协调和控制管理的目的和任务是建立最有效的组织结构，使企业的计划能够很好地制定和完成。企业组织的社会人事结构应遵循层级序列原则，一个工头负责15名工人，一个上级领导和四个下级，形成金字塔形的人事层级。指挥是指领导组织或个人运用领导艺术和手段，指导企业组织和人员实施企业计划，

10、实现企业目标。各类组织都应该由综合素质高、领导能力强的人来组织。负责指挥的管理机构或个人必须遵循八项原则，以实现指挥的正确性和有效性。协调是组织管理活动的重要组成部分，是指团结企业人员，使企业中的一切活动和努力和谐统一。企业组织越大，业务活动越复杂，协调的必要性就越大。法月尔的十四条管理原则，1 .分工。分工是劳动专业化的客观要求。它不仅适用于技术工作和基础岗位，还广泛应用于管理和职能权限划分。2.权利和责任。两者相辅相成，任何职位都是权利和责任的统一。3.纪律。“纪律实际上是服从、勤奋、积极性、规则和基于企业与雇员之间协议的尊重的表达。”4.统一指挥。下属只能接受领导的命令。5.统一领导。事

11、实上，它指的是统一的管理思想和计划。领导者可以是单一的，也可以是集体的。6.个人利益从属于整体利益。应该注意克服整体和个体之间的冲突。7.人员报酬。薪酬的方式有很多种，人员的薪酬应该合理并有一定的激励机制。8.集权和分权。分权是提高下属重要性的方式，集权是降低下属重要性的方式。9.等级顺序。确定从最高权力到最低管理的层级。10.秩序。每件事和每一个人都应该有一个恰当合理的位置。11.公平。管理者在与员工打交道时，应该特别注意善意和公平的结合。12、人员稳定。人员的有序安排和人力资源的补充，人员的频繁变动，尤其是管理者的变动，对企业不利。13.首创精神。领导者和员工应该同时具备这种精神。14.集

12、体精神。团结就是力量。组织内部应该形成团结和谐的氛围。韦伯的主要观点：1一个组织的成员应该有固定的、正式的职责，并依法行使其职权。组织是按照法定程序确定的，应该有明确的目标，并依靠这套完整的法律法规来组织和规范成员的行为，以便有效地追求和实现组织的目标。一个组织的结构是一个自上而下控制的系统。在一个组织中，成员之间的命令和服从之间的关系是根据他们的地位来规定的。强调人与工作的关系。成员只与事物有关系，而与人没有关系。成员的选拔和保障：每一个职位都是根据其资格限制(资格或教育背景)和自由合同原则，经过公开考试后使用的，以便最大限度地发挥其才能。5.专业分工和技术培训：对成员进行适当的劳动分配，明

13、确其工作范围和职责，通过技术培训不断提高工作效率。成员薪酬与晋升：根据职位发放薪酬，建立奖惩与晋升制度，让成员安心工作，培养工作奉献精神。2.以人为本概述2)组织中员工的心理、动机、能力和行为可以被塑造、影响和改变，社会和组织环境、文化和价值观的变化也会影响“组织者”的心理和行为。3)作为管理的主体和客体，人与人之间是相互关联的，他们的目标是协调的。(3)人本管理的理论模型：协调主客体目标、激励和权变领导管理，即培训、塑造环境和文化、整合生活质量、完善社会角色体系(4)人本管理的基本内容(1)以人为本的管理(2)以激励为主要方式(3)建立和谐的人际关系(4)积极开发人力资源(5)培养和发展团队

14、精神(5)以人为本为例。1)梅奥的“社会人”假说是一种人性理论，它假设人们可以在工作中获得物质利益，但不能忽视的是，人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人们的工作热情有很大影响。这一假设来自霍桑的实验，其核心思想是，人们工作的最大驱动力是社会和心理需求，而不是经济需求，人们追求良好的人际关系。梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：(1)管理者不仅要注意完成任务，还要注重关心人和满足人的需求。(2)管理者不仅要重视传统的管理职能，还要重视人际关系，培养和形成员工的归属感和诚信感。(3)提倡集体奖励而不是个人奖励。(4)管理者应在员工和管理当局之间发挥沟通作用。(5)实施“参与式”管理，吸

15、引员工不同程度地参与企业决策的讨论。2)企业中存在非正式组织。除了经典管理理论所研究的正式组织明确规定了每个成员为实现企业目标所应承担的关系和责任范围之外，还有非正式组织，其职能是维护成员的共同利益，避免因其内部个别成员的疏忽或外部人员的干扰而造成的损失。因此，非正式组织有自己的核心人物和领导者，以及我们所有人都遵循的概念、价值观、行为准则和道德规范。在正式组织中，效率逻辑是其行为规范；在非正式组织中，情感逻辑是他们行为的准则。如果管理者只按照效率逻辑进行管理，而忽视员工的情感逻辑，就不可避免地会导致冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理层必须重视非正式组织的作用，在正式组织的效率

16、逻辑和非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，使管理者和员工能够充分合作。3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的因素中，第一个因素是工人的满意度，而生产条件和工资只是第二个因素。员工满意度越高，他们的士气就越高，效率也就越高。高满意度来自对员工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。(2)人力资源的“双重整合”阶段，“效率导向”和“以人为本”的整合巴纳德的社会系统理论、个人目标和组织目标、马斯洛的需要层次理论、自我实现的人性假设麦格雷戈的XY理论、赫尔茨贝格的双因素激励理论、威廉戴恩的Z理论以及人性假设，即复杂的人“复杂的人”是偶然性的人，这是一种假设，即随着人的发展

17、和生活条件的变化，人会受到人和事物的影响。各种需求相互结合，形成一种善恶混合的人性理论。复杂人假设的要点是， (1)人的需求是多种多样的。人们带着许多不同的需求加入工作组织，人们的需求随着人们的发展和生活条件而变化。(2)人们在同一时期会有不同的需求和动机。他们将相互作用并整合成一个整体，形成一个复杂的激励模式。(3)由于工作和生活条件的变化，人们会不断产生新的需求和动机。(4)个人在同一单位的不同单位或部门工作时会有不同的需求。(5)由于人们对不同的管理方法有不同的需求、不同的能力和不同的反应，所以没有一种普遍有效的管理方法适合任何时代、任何组织或个人。a类组织，1，短期就业；2.快速评估和升级，即绩效考核周期短，员工获得快速回报；3.职业体验之路使员工过于局限于自己的专业，而对整个企业了解不多；4.清晰的控制；5.个人决策过程不利于