离职面谈全套实务方案(PPT版)

1、员工离职管理技巧，课程内容，第一部分，员工离职的本质，第二部分，员工离职的法律红线，第四部分员工离职面试技巧，第五部分员工离职管理，留住你的关键员工，员工离职的概念是一个人离开组织的行为，导致他原来的身份，资格和在组织内的地位的变化。离职分类、自愿离职、非自愿离职、自愿离职是指员工的离职行为是自愿的，没有来自他人的胁迫或压力，属于个人选择性离职。非自愿辞职的决定主要是由组织做出的，离开组织的原因是员工无法控制的。残疾分离和职能分离，残疾分离，员工想离开，但组织想留住他，因为组织的评价是积极的，而失去这种员工会造成组织利益的损失。职能辞职，员工想离开，但组织同意或不关心他们的辞职，因为组织对他们

2、的评价是负面的，而这种员工反而会损害组织的利益。辞职行为的职能分类，组织的个人评价，非自愿辞职，自愿辞职，残疾辞职，职能辞职，个人的组织评价，辞职的影响，员工辞职的成本分析，辞职面试的作用，努力留住优秀人才并收集改进建议，降低人才流失率，提高管理水平，降低员工离职成本和提高公司品牌的声誉？离职面谈的基本流程，强制解雇指数，筛选标准的建立，名单的确定，候选人名单，人力资源，直线，员工，离职面谈，法律和公司政策，工作表现排名，离职面谈中的角色，业务经理的角色：1。对话2的领导者。清楚对话的目的。丰富的面试材料(表现、行为等。)人力资源经理的角色：1。会话助手；2.负责解释公司制度和法律法规；3.支

3、持目标的实现和控制风险；4.记录面试记录，课程内容，第一部分，员工流动的本质；第三部分，员工流动的法律红线；第四部分，员工离职面谈技巧；第五部分，员工流动的管理；留住你的关键员工；员工流失的法律思考。员工离职=劳动关系终止=劳动合同关系终止，以及劳动合同终止的确定。劳动合同终止是指劳动合同一方或双方在劳动合同订立后，因某种原因未完全履行之前，提前解除劳动关系的法律行为。终止与终止的区别：劳动合同终止是指劳动合同期满，出现法定或约定的终止条件后，消除劳动关系的法律行为。劳动合同终止的种类、事实劳动关系的终止、协商一致的劳动合同终止、劳动者提出的劳动合同终止、终止的充分理由(有法律依据)、严格的终

4、止程序、明确的处理结果(经济补偿等)。)，经济补偿的定义和类型，定义：经济补偿是指劳动合同终止时，用人单位根据劳动法向劳动者支付的一定数额的补偿。类型：经济补偿金和补偿性补偿金，支付经济补偿金的情况，用人单位协商提出解除劳动合同：用人单位未按照劳动合同提供劳动保护或劳动条件的；未按时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同无效；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。在支付

5、经济补偿金的情况下，用人单位根据劳动者的非过失终止劳动合同：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作；劳动者不称职，经过培训或者工作调整仍不称职的；订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，用人单位未能就变更劳动合同内容达成协议的。经济裁员、补偿性经济补偿、补偿性经济补偿用人单位无故拖欠或克扣劳动者工资，拒不支付劳动者加班工资，支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准的，除在规定时间内足额支付劳动者应得工资外，还应当支付相当于应付金额25%的经济补偿。用人单位解除合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额支付经济补偿外，

6、还应当支付50%的经济补偿。经济补偿金和代通知金的适用。经济补偿金是终止员工劳动合同的代通知金和违反提前30天通知的补偿金。仅适用于：医疗期满；不称职的工作；客观条件的重大变化被解除。代通知金、补偿金标准、代通知金标准：工人一个月工资补偿标准：按工人在本单位工作年限支付一个月工资。超过六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，应当支付劳动者半个月工资的经济补偿金。经济补偿金的计算方法包括工作3个月、工作6个月、工作5年3个月、工作5年6个月、经济补偿金半个月、经济补偿金1个月、经济补偿金5个半月、经济补偿金6个月、经济补偿金基数、限额和税金，基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个

7、月的平均工资。限额：如果月工资高于上一年度当地职工月平均工资的三倍，支付经济补偿金的标准为职工月平均工资的三倍，支付经济补偿金的最长期限不得超过十二年的税费。与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入，免征个人所得税。无过失终止合同，劳动者在医疗期间患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作。不称职的工人是不称职的，经过培训或工作调整后仍然不称职。组织变革订立劳动合同的客观条件已经得到认真对待。在医疗期间，医疗期满后，不能提前30天书面通知新工作或支付一个月的工资、支付经济补偿金、支付医疗津贴或额外的医疗津贴，且不能胜任工作：不能完成劳动合同中约定的任务或按要

8、求完成同工种、同岗位人员的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。培训或岗位调整考核仍达不到提前30天书面通知或支付一个月工资的经济补偿金，且组织发生重大变化，订立劳动合同的客观条件发生重大变化，导致劳动合同无法履行的。经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成一致意见的。客观情况是指不可抗力或其他使劳动合同的全部或部分条款无法继续履行的情况。如企业迁移、合并、企业资产转移等。不包括经济裁员。需要支付经济补偿金的，提前30天通知或支付一个月的工资。，课程内容，第一部分，员工离职的本质，第二部分，员工离职的法律红线，员工离职面试的技巧，第五部分，员工离职管理，留住你的关键员工

9、，员工离职处理，导致员工离职的几个常见原因：对当前待遇的不满，对当前领导的不满，人际关系不佳，个人状况不佳，不符合公司要求，强行分配，绩效不佳，员工工作失误， 导致道德品质严重缺失，光明：以事实为依据，公正、公平、平等，以员工认可的公司规章制度为依据，有充分的依据，顺利：充分考虑员工的面子，了解和应对被解雇员工的心理，通过适当的方式消除他们的心理对抗(如家访)。 努力：坚定的态度，有原则的工作，果断的面孔，人际风格沟通，被动，主动，内向，外向，分析，主导，和蔼和表达，员工对解雇行为和建议的反应的解释表，以及对面试的应有信念。解雇员工是管理工作的一部分。尊重客观事实，尊重员工的心理感受，建立企业

10、文化，为面试做准备。面试地点：选择一个轻松明亮的空间。面试时间应该在20分钟到40分钟之间。辞职员工的个人资料、辞退书和考核记录表更合适。必要的安排采访者，顾问/律师，人事部门的工作人员，被采访者，建立一个和谐和信任的气氛，这使得对方改变他的情绪状态，必须首先建立一个和谐和信任的气氛之间的两个。我觉得是非语言信息.我不确定.她不是我喜欢的类型.“她想打动我”或者“他提醒了我”人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。这些非语言信息的结合使人们能够分析和判断这些行为。在非语言交际中，人们会注意到是什么使人们无意识地做出反应，这对于有意识地把握这种反应非常重要。用身心合作的方法，我们首先互相合作，

11、建立接受和信任的关系，然后互相引导转向。合作的范围包括：说话语气、面部表情、肢体语言、说话(1/4)、进入对方的思维逻辑、从对方的信仰、价值观和规则的角度看待事物、从这个角度找出积极的意义。除非对方邀请，否则不要提出自己的意见或批评对方使用的词语，并重复对方的话。如果对方的言语显示出限制性的信念或不令人满意的价值观，问对方理想的结果是什么，并将这个结果与你想说的联系起来。音调(2/4)，注意对方的音调、速度、响度和柔和度，并与之配合。注意对方的语气，并与他们合作。如果对方说话很生气，用同样的语气回应前几个单词，然后逐渐调整语气。面部表情(3/4)，配合对方的面部表情观察对方面部表情、说话态度和

12、肢体语言的变化，并考虑对方的内心状态如何变化。如果谈话是一般性的，每当对方的眼睛碰到自己的眼睛时，向对方点头(我理解)并微笑。肢体语言(4/4)，配合对方的坐姿，重复对方使用的一些手势，注意对方身体姿势的突然变化，这意味着对方内心状态的变化。必要的预防措施、相关管理人员的培训、操作程序的明确联系、当地公安或安全人员的协助安排、确保安全的备用车辆和司机、相关部门的备用志愿者、人员的联系地址、通信设备和检查会议的电话号码、面试场所的环境安全状况、会议室和所用办公室门的紧急备用钥匙、准备为管理人员提供个人防护设备以安排相关助理的备用位置、如何体面地解雇员工？选择一个有利的机会暗示他辞职，让别人“挖”走他。十步面试，选择机会，告知结果，确认日期，表达感激，描述过程，听取意见，解释原因，表达帮助，谈论价值和表达理解。课程内容，第一部分，员工离职的本质，第二部分，员工离职的法律红线。第五部分员工离职管理，留住你的关键