公司内训师培训.ppt

1、员工培训与发展,2,培 训 工 作 目 标,建立双赢式的培训体系 提升员工队伍的整体素质 提高公司整体管理水平 把公司建成一个学习型组织 为实现公司战略目标作贡献,把因员工能力不足、态度不积极而产生的机会成本浪费控制在最小限度。,总目标,单位目标,提高员工的知识水平和工作能力，从而提高工作的能动性，达到自我实现的目的。,员工目标,目 标 的 设 定 应 当 是 以 公 司 的 大 目 标 为 根 本 ， 以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 体 运 作 水 平 和 有 益 于 提 高 员 工 能 力 和 素 质 为 原 则 。,3,公 司 培 训 工 作 的 现 状 及 改 革 方向,1.

2、培训的 目的性与针对性不强 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 2. 培训资源不足 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。 3. 培训方式单一、深度不够 缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够，培训的持续性差，效果不佳。 4. 无跟踪、评估、反馈措施 培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。 5. 缺乏与支公司及各部门的沟通 与各部门的沟通及协作不够，对机构的支持不够。,目 前，公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。,1. 建立明确的员工培训计划流程 在结合岗位要求和全面征询培训需

3、求的基础上，制定目标明确且针对性强的培训计划。 2.加强师资力量，提高培训质量 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培训大纲。 3.多种培训渠道和手段并举 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。 4.建立跟踪评估、反馈措施 加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。 5.加强对支公司的支持及与各部门的配合 在从计划到实施的各环节中与各部门适时沟通。,现状分析：,改革方向：,4,培 训 架 构 设 计 的 指 导 思 想,提 高 公 司 的 整 体 运 作 的 能 力 及 提 供 个 人 发 展 机 会,充 分 考 虑 公 司 发 展 需 要 和个 人 发 展 计 划 建 立 起 合 理

4、的 培 训 流 程 多 种 培 训 方 法 综 合 应 用,有 效 地 执 行 和 管 理 培 训 工 作,对 各部门 指 导 和 支 持 各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 及 时 跟 踪 和 反 馈,不 断 更 新 、 改 进 培 训 工 作,全 面 的 培 训 监 督 必 要 的 评 估 与 改 进 机 制 良 好 的 双 向 沟 通 渠 道,培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个 人 发 展 需 要 、 执 行 管 理 以 及 不 断 作 出 改 进 而 培 训 架 构 的 设 计 ， 原 则 上 要 能 协 助 达 到 以 上 三 要 素 。,5,

5、人 力 资 源 培 训 框 架,有效的培训 运作和评估体系,新员 工培训 系统化,管理者培训制度化,业务 人员 培训 持续化,建立完善开放式的 人力资源培训体系,培训支援系统 （经济、环境）,人力资源部、各部门,基础,核心人才培训专业化,四大课题,6,集中授课 专题讲座,课堂 直教,远程 培训,岗位 培训,交叉 换位,自我 开发,客座 深造,卫星电视 电化教学,指导、带教 基层实习,短期 轮换交流,业余时间自我安排学习（学历进修）,国外同业 公司培训,hr,hr,员工自身,各部门,各部门,hr,多 渠 道 的 培 训 方 式,实施,课 堂 直 教 只 是 培 训 中 的 一 个 方 面 ， 而

6、 有 效 的 培 训 应 当 是 各 种 方 法 的 组 合 。 多渠道 地 进 行。,说明,开发下属,命令式 指导式 帮助式 授权式,各级领导,7,1、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。 2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 3、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。,培训内容：,激发潜能,态度培训,技能培训,知识培训,8,要预先制定培训后期望达到的目标 对培训的组织者、授课人、参加培训者都要有及时的考核和评估 参加培训者要能从培训中有收获、有满足感 培训的方式要多样化 不同目的、不同层次、不同类

7、别的培训要采用不同的方法,在 设 计 公 司 的 培 训 体 系 时 ， 一 定 要 考 虑 到 成 年 人 的 学 习 特 点 ， 遵 循 成 年 人 的 学 习 原 理 。,在各种培训中应长期坚持的几个基本原则：,9,计划,回顾,跟踪反 馈、评估,实施培训,以公司的发展需要为出发点 考虑到员工自身的发展需要 各部门的合作,按计划的课程、方式、时间培训,授课质量的评估和反馈 培训应用效果的跟踪 组织效果的评估。,定期回顾培训工作的进展情况 总结得和失,改进、调整,确定培训项目,缺陷分析法 任务分析法 技能分析法 预测法,成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法,建 立 较 为 完 善 的 培

8、训 流 程 ， 是 搞 好 培 训 的 关 键 。,培 训 流 程,10,课程 技能 知识 态度,企业人力发展模式,企业愿景,个人需求,绩效/ 工作,职业生涯,发 展,文化,氛围,业务策略要求,政府法令规定,工作技能需求,自 学,在职培训,11,企业培训架构,工作技能需求 Job requirement skills, 一般管理技能训练 General management skills,公司政策/策略性要求 Corporate training,政府法令规定 Regulations requirement,管理能力发展 Management Development, 技术专业训练 Techn

9、ical/Professional, 品质技能训练 Quality skills training, IT 技能训练 IT technology training,个人培训计划 Individual Training Plan, 公安环保训练 Safety training, 品质政策训练 Quality training, 公安环保训练 Safety & environment training, 新进人员训练 New employee orientation, 语言训练 Language training, 在职进修方案 Self study programs, 新IT工具/系统推广 Ne

10、w IT system/tools, 初阶、中阶、高阶主管发展,12,企业教育训练体系,OFF-JT,Self Study,13,拟 制 培 训 计 划 的 流 程,明确公司目标,分析差距,确定部门需要的培训项目,分析个人需要,明确学习目的,分析个人发展需要,提出培训要求,汇总各部门培训需求,与各部门沟通,总经办审议通过,员工个人,各部门,培 训 计 划 应 在 公 司 的 整 体 发 展 计 划 的 指 导 下 ， 充 分 考 虑 到 员 工 个 人 的 发 展 要 求 ， 在 有 关 部 门 的 共 同 努 力 下 制 订 出 来 。,分析人员发展计划、考核结果,制订培训计划及预算,hr,

11、确定培训方式,14,个 人 培 训 需 求 表,培训目的 培训内容 时间 培训方式 备注,性别： 年龄： 学历： 司龄： 填表日期： 所属部门： 职务： 级别：,个 人 培 训 需 求 表 为 员 工 个 人 表 达 培 训 的 要 求 提 供 了 工 具 。,姓名：,15,部 门 培 训 需 求 表,培训内容 时间 拟参加人员名单 备注,部门名称： 填表日期： 部门经理签名：,各 部 门 将 培 训 需 求 表 添 妥 后 送 交 人 事 部 ， 供 hr 制 订 出 公 司 的 培 训 计 划 。,培训方式,16,hr 制 订 年 度 培 训 计 划,1）分析公司的人员发展计划 2）分析考

12、核材料 3）分析培训档案 4）与总经办及各部门充分沟通,计划制订之前,1）计划必须放到公司整体发展的大背景下。 2）涵盖人员的现状与发展要求的差距。 3）选择课程的依据。 4）培训课程的要求。,培训计划的内容,公 司 的 年 度 培 训 计 划 应 由 人 事 部 经 与 各 部 门 充 分 沟 通 后 负 责 制 订 。 该 计 划 在 得 到 总 经 办 批 准 后 方 可 实 施。,17,hr 年 度 培 训 计 划 表,培训内容 预计时间及跨度 培训类型 培训对象 预计人数 费用预算 备注,培训类别： 填表日期： 填表人： 经理签名：,注：培训类型指由培训部负责的正式培训还是由各有关部

13、门负责的非正式培训。,18,培 训 月 度 计 划,序号 培训内容 参训对象 时间 地点 讲师 备注,培训课程年月：,培训部经理签字：,19,确定培训项目 制定培训计划,设计培训课程,选定培训方法,准备培训条件,指定培训人员,实施培训 评估分析培训效果,评价培训工作的有效性,评价培训工作的效益性,形成培训记录,实施培训工作程序,20,集 中 授 课 式 培 训 的 实 施 流 程,集 中 授 课 式 培 训 的 实 施 由 人 事 部 负 责 进 行。 各 部 门 在 实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 大 力 配 合 。,hr： 下发培训通知并确认。 负责讲师的准备工作（内部讲师或外

14、聘） 做好教室、教具、教材、教案、试卷的准备工作。 做好培训的考勤、结训考核及积分的记录并归档。,其它部门： 通知有关人员准时参加培训。 参训人员安排好日常工作并作好参训准备。 做好参训记录。,21,培 训 记 录 表,hr 用 培 训 记 录 表 记 录 参 训 人 员 和 授 课 时 间 、 地 点 和 内 容 。,课程名称： 时间： 地点： 讲师姓名： 讲师职称： 讲师来源： 培训内容： 参训人 签名 考核成绩 参训人 签名 考核成绩 参训人 签名 考核成绩,编号：,22,岗 位 培 训 的 实 施,岗 位 培 训 的 实 施 由 各 有 关 部 门 负 责 进 行 。 人 事 部 在

15、实 施 过 程 中 应 积 极 支 持 并 起 到 督 促 和 协 调 作 用 。,各部门： 做好岗位培训的准备工作。 为培训对象配备辅导员。 填写岗位培训报告并送交人事部。,hr： 将跨部门的岗位培训计划交各部门，并通知参训人员。 督促各部门做好岗位培训工作。 做好岗位培训的记录工作和档案管理工作。,23,岗 位 培 训 计 划 通 知 书,人 事 部 应 至 少 在 岗 位 培 训 开 始 前 两 周 将 培 训 计 划 通 知 书 递 交 到 有 关 部 门 ， 使 负 责 培 训 的 部 门 作 好 充 分 的 准 备 。,受训部门： 负责培训部门： 培训名称： 受训学员名单 受训岗位

16、名称 起始/结束时间 内容具体要求,hr 岗 位 培 训 计 划 通 知 书,经理签名：,日期：,24,岗 位 培 训 报 告 书,在 完 成 岗 位 培 训 后 ， 负 责 培 训 的 部 门 要 立 刻 填 写 岗 位 培 训 报 告 书 ， 并 交 人 事 部 归 档 保 存 。,填表部门： 培训辅导人： 培训名称： 培训所在岗位： 受训学员姓名： 受训人所在部门： 培训时间： 培训内容： 受训学员在培训中的表现： 辅导人签名： 部门负责人签名： 日期：,岗 位 培 训 报 告 书,25,课 堂 培 训 通 常 效 能 较 低,效果 100%,所学内容的记忆程度,一个月,时间,87%,研

17、究表明学员在一个月内遗忘掉所学内容的87%。,强化培训后的跟踪措施，使使学员在实践中领会和掌握所学内容,如 果 在 培 训 结 束 后 学 员 不 在 工 作 中 加 以 实 践 的 话 ， 正 式 培 训 通 常 效 能 很 低 ， 非 正 式 培 训 的 效 果 也 将 打 折 扣 。,26,培 训 有效 性和 效益性 的 评 估反 馈 和 跟 踪,hr： 负责根据“教学效果反馈表”进行授课质量评估。 整理学员的意见，反馈讲师并提出改进授课质量的措施。 收集整理各部门的“培训计划进度及应用效果跟踪表”。 根据上述整理结果，分析培训效果及应用状况，提出改进措施,各部门： 负责根据“培训计划进

18、度及应用效果跟踪表”进行培训结果的应用效果跟踪。 将“培训计划进度及应用效果跟踪表”交人事部存档。 在培训前后的过程中督促培训效果的应用及应用评价。,培 训 效 果 必 须 在 实 践 中 得 到 检 验 ，通 过 有 效 的 跟 踪 、评 估 和 反 馈 。 对 培 训 的 有效 性 和 效 益 性 进 行 评 估 。,方法： 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法,27,教 学 效 果 反 馈 表,人 事 部 利 用 此 表 在 学 员 中 进 行 授 课 质 量 评 分 ， 并 将 评 分 结 果 综 合 后 交 授 课 讲 师 本 人 以 便 讲 师 自 己 作 出 改 进 ， 同 时

19、 将 综 合 结 果 归 档 作 为 对 讲 师 的 考 核 依 据 。,28,月份 98年 99年 目标 培训 负责人 培训内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分数 方式 硬技术 软技能 计划参加的培训课程及时间、地点： 为培训达标期,姓名： 部门： 岗位： 职务： 将来培养方向： 预计时间： 年龄： 性别： 学历： 专业： 直接负责人：,培 训 计 划 进 度 及 应 用 效 果 跟 踪 表,无 论 是 正 式 培 训 还 是 非 正 式 培 训 ， 为 了 使 培 训 结 果 在 工 作 中 得 到 充 分 的 应 用 ， 有

20、必 要 建 立 有 效 的 跟 踪 措 施 。,29,培 训 工 作 的 回 顾,公 司 的 培 训 工 作 应 经 常 地 进 行 回 顾 ， 并 时 地 调 整 培 训 计 划 。,公司年度培训工作会议 时间： 每年初。 参加者： 总经理室、人事部和各部门负责人。 内容： 回顾前一年的培训工作成果； 总结存在的问题； 提出改进措施； 分析公司发展对培训工作的要求； 提出培训工作的新目标； 讨论和通过新一年的培训计划和预算。,公司年中培训工作会议 时间： 每年中。 参加者： 总经理室、人事部和各部门负责人。 内容： 回顾前半年的培训工作成果； 总结存在的问题； 提出改进措施； 修改和调整年度

21、培训计划及预算。,部门季度培训会议 时间： 每季度。 参加者： 各部门内部，人事部派人参加。 内容： 总结部门内培训工作的成绩及存在的问题； 表扬杰出表现者； 指出需要改进之处。,30,员工培训管理流程,根据培训需求查找内部讲师和外部资源，确定培训方式,人力资源部门,制定下一年度的 培训计划,参加培训并提出对培训的反馈意见,根据公司战略、人力资源发展战略和员工职业发展规划，对比分析现有人力资源知识技能结构，确定培训需求,将培训计划和参加人员要求下发各部门和单位,各部门,安排具体培训事宜,收集员工培训反馈意见,如果培训中带有考试，将考试成绩下发培训人员和人事部存档,收集部门反馈意见，汇总后撰写培

22、训报告，提交总经理审阅,滚动编制具体的 培训计划,上年年末,本年度,31,培训可以是多种方式的结合,职业生涯,岗位能力需求,总裁班子,事业部经理,直线经理,班组长,专业能力培训,管理能力培训,业务辅导,岗位轮换,32,案例：朗讯员工培训,33,安排“总经理经验”的干部转换 观察在不同部门工作表现,培养机会,提供两倍培训时间 安排辅助他们参加一些由他们自己选择的培训 如有可能，他们可以参加企业管理硕士夜校培训,培训,安排职位至少高于重点培养人才二级的干部作为指导员 主管每年至少与重点培养人才进行二次个人发展计划的讨论,指导/辅导,根据具体情况可以发给股权,薪金/奖金,hr统筹安排,重点人才培养是总体培训发展的重要组成,34,员工培训应结合能力模型及职业发展考虑,所需要的知识与能力 专业知识(包括公司各部门功能及运作) 个人能力 交流与沟通能力 团队合作能力 解决实际问题的能力 领导管理能力 基本管理能力 人员管理能力,中级管理人员的培训课程,培训课程 市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服务；信息系统；人力资源管理 人际沟通；公共关系学；谈判艺术 团队建设