劳动合同及企业用人的案例分析探讨.ppt

1、使用者是“十大笨蛋”，画蛇添足，从前，有几个楚国人画蛇，其中一个想卖掉自己的胳膊，给他画的蛇添了几条腿，结果做了蠢事，酒也输了。 目前，用人单位在工人中也经常出现类似的故事。 一、以保留文件等方式制裁职工违约转职。 败诉指数：传染指数：案例，一年前，上海某机械厂与应届毕业生周(非沪籍)签订了劳动合同。 工厂支付了周先生所在的高中的教育援助费，把周先生的户籍落在了那个工厂的集体家庭里。 双方在劳动合同中约定：周先生必须为企业服务五年，周先生提前解除劳动合同的，必须赔偿违约金。 半年后，周先生提出辞职。 机械厂批准老周辞职，但要求支付违约金。 周先生拒绝了，机械厂没有为周先生办退休手续，保留了他的

2、人事资料。 再过3个月，周先生提出劳动争议仲裁，要求机械工厂办理退休手续，转移人事资料。 厂方提出反诉，要求周先生支付违约金。 其结果，仲裁庭只支持了周先生的请求，但厂方的请求不支持。 问题在哪里？ 办退工手续是使用者的法定义务。 周先生提出辞职后，工厂方面必须立即为周先生办理辞职手续。 侵害工人就业权的行为必须纠正。 机械工厂的反诉不同，体现了财产关系，法律上一般受到时效期的制约。 机械厂因老周拒绝违约金60天内未提出劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。 同样，如果受到时效的影响，机械工厂应负民事赔偿责任，赔偿周先生因延期退休而造成的相应损失。用人单位和劳动者终止或解除劳动关系后，在7天

3、内完成离退休登记备案手续，进行人事资料转移工作。 员工因违反合同而退休时，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。 二、继续使用“过期合同”，以便于员工退休。 败诉指数：传染指数：案例，上海一家公司夏天的五年劳动合同快到期了。 新来的社长对他的表现不满意，但暂时找不到合适的候选人。 双方没有终止劳动关系，但没有更新合同。 3个月后，社长发现了新人，通知小夏合同期满，公司决定即日结束劳动关系。 小夏不同意立即结束劳动关系，要求经济补偿。 双方不能协商时，小夏要求劳动争议仲裁，仲裁庭不支持经济补偿要求。 小夏不服，向法院提起诉讼，最后解除劳动关系获得经济补偿金相当于5个月的工资32000

4、元。 问题在哪里？ 劳动合同期满后未签订书面劳动合同实际履行的，可以认定劳动者和用人单位维持着实际劳动关系。 上海市劳动合同条例规定，必须签订劳动合同，如果没有签订，劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系必须在30天前通知劳动者。 关于工人是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。 根据上海劳动仲裁机构的口径，公司一个月前通知的话，不承担其他义务，不需要经济补偿。 上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，工人要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应当支持。 金指从仲裁和法院的不同观点出发，这种情况使用者应尽量与工人协商，不要向法院提出诉讼。 为避免不必要的损失，劳动合

5、同中也可以明确记载：合同期满，当事人没有通知对方终止劳动关系的，视为同意将合同期延长一个月。 三、劳动合同约定服务期和违约金，同时约定试用期。 败诉指数：传染指数：案例，凌云于2003年10月应聘入社，签订5年劳动合同，约定试用期6个月。2003年12月，公司派遣凌云到日本接受3个月的技术训练，与凌云签订了训练协议。 协议规定凌云在培训结束后，在约定为企业服务5年的服务期间内退休的，培训费用应当赔偿5万元。 2004年2月，凌云完成训练回到公司，立即提出辞职。 公司要求凌云按照训练协议赔偿公司的训练费，但被拒绝了。 公司向劳动争议仲裁庭提交赔偿训练费，但没有得到支持。 问题在哪里？ 试用期内工

6、人可以随时通知用人单位解除劳动合同。 服务期限是劳动者为了享受使用者给予的特殊待遇必须向使用者提供服务的期限。 但是，两者重叠时，必须优先适用试用期的规定。 在试用期间，由于劳动者对合同有任意的解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，使用者无权以合同、协议等形式进行限制。 关于是否应赔偿损失，按照原劳动部办公厅的规定，用人单位出资对员工进行各种技术培训，员工提出解除与公司的劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求员工支付该培训费用。金指、试用期不是劳动合同的必要条款。 公司约定试用期，凌云出国时，可以提前让他正转。 四、承诺劳动合同违约金，但金额低于实际损失。 败诉指数：传染指数：案例，两年前

7、，上海一家公司派遣员工出国技术培训。 双方约定，小萌培训结束后不到5年离开公司的，将支付违约金2万元，赔偿培训费用5万元，使工作年限逐年减少。 目前，小萌因理由决定跳槽，公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失3万元(服务期达2年)，共支付5万元。 小萌认为赔偿过多，提出劳动争议仲裁，最后经过调停，小萌只赔偿了经济损失3万元，不再支付违约金。 问题在哪里？ 小萌当初受到了公司出资训练的特别待遇，但违反合同后必须支付违约金。 另外，给对方造成经济损失的，应当根据实际损失承担赔偿责任。 然而，上海市劳动保障局表示：“双方当事人约定的违约金额因劳动者违约造成用人单位实际损失的，劳动者应当按双方约定

8、承担违约金的金额低于实际损失，用人单位要求赔偿的，劳动者应当按实际损失赔偿。 ”“这是一个很好的例子。” 实际上规定了同时取违约金和赔偿金的原则。 小萌违约金额低于实际损失，显然没有意义。 金指，在上海等地，劳动合同违约金额约定比实际损失稍高。 但是，根据北京市劳动合同，“劳动者向用人单位支付的违约金不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额”。 五、将限制竞争业的经济补偿金与工资一起发放。 败诉指数：传染指数：案例，2年前，上海制药企业与小蔡签订竞争业限制协议，规定不得在他离开本公司2年内自营或与本公司竞争的同类企业工作，否则负违约和经济赔偿责任。 从去年起，公司通知他的工资中每月增加80

9、0元的“竞业限制补偿费”。 今年，蔡先生辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求蔡先生赔偿经济损失，但没有得到支持。 问题在哪里？ 竞争业限制条款是劳动合同中延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后生效。 因限制劳动者在一定期间内的职业选择权，在劳动合同或者保密协议中约定竞争业限制条款的，应当约定经济补偿。 此类经济补偿金应当在劳动合同解除或终止后给予，公司不应将钱追加到员工每月工资中，视为限制竞争业的经济补偿。金指、竞争业禁止的经济补偿金可以在工人退休后一次或分期给予，其标准有约定。 因此发生纠纷时，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12

10、个月为实际月数)平均工资收入的20%到30%确认。 六、用“高薪”代替社会保险费。 败诉指数：传染指数：案例，上海浦东的一家网络公司为了维系人才，与员工约定每月工资多1000元，公司不再作为员工的社会保险费缴纳。 但是，职工姚先生退休后，要求立即向劳动监察大队报案，要求公司补充他工作中的社会保险费，得到了支持。 问题在哪里？ 劳动法规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 社会保险是劳动者的权利，也是国家的利益。 因此，劳动者不想参加社会保险也是不行的，将社会保险换成高额或商业保险的约定、劳动者个人承担使用者应该承担的社会保险义务的约定是不合法的。 用人单位支付社会保险费

11、的义务仍然是不可避免的。 金指，目前城市养老保险的高成本和僵化机制确实影响了用人单位的参与积极性。 相比之下，上海“镇保”的统一“门槛”低，体现了社会保障水平的多层次，可以试试看。 七、出资培训职工，但未取得付款证明。 败诉指数：传染指数：案例，2003年7月，某汽车厂为了提高维修工人的技术水平，从厂外聘请高级工程师到工厂进行技术培训，为此增加了很多培训设备。 汽车厂规定，受训工人合同期限未退休的，应向汽车厂赔偿训练费5000元。 最近，乔提出辞职，认为汽车厂没有要求赔偿训练费的根据，申请了劳动争议仲裁。 在劳动争议仲裁委员会的调停下，汽车厂不再坚持赔偿训练费。 问题在哪里？ 用人单位事前解除

12、劳动合同收取训练费，仅限于“出资训练”的范围。 具体是(1)委托全日制大中专大学、科学研究院、培训中心、职业学校代培学生的情况之一。 (二)学历培训。 (3)能力培训，如外语等级培训、专业技术职务(升级)培训、劳动技能培训等。 (四)国外或者场外的训练、研修、研修、访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、装备费和在外期间的生活补助金。 用人单位必须提供的支付证明书主要是指员工培训的学杂费等，不包括雇用讲师的费用和追加设备的费用。 汽车厂不能提供付款证明的，职工可以拒绝赔偿。 金手指，“出资训练”是特殊待遇，全体员工接受的训练只不过是企业内训练。 但是，对于含金量高的内部训练，也必须严格选

13、择其对象，结合晋升、晋升、福利等要素，综合制定防止跳槽修订计划。 八、试用员工设立“空城修订”。 败诉指数：传染指数：案例，小吕应聘上海一家公司，公司与他签订试用期合同，试用期3个月，月薪约1200元。 试用合格转正后，签订正式劳动合同，月薪2000元，在缴纳社会保险费的试用期内，双方可以随时解除劳动关系，对方不得提出异议。 2个月后，公司以小吕试用期间不符合录用条件为由，提议解除劳动关系。 吕先生不服，要求劳动争议仲裁。 仲裁判定“试用期”合同无效，但公司不能解除劳动关系，在“试用期”也要支付工资2000元，补充社会保险费。 问题在哪里？ 签订劳动合同是约定试用期的前提条件，不允许只签订“试

14、用期合同”，不签订劳动合同或者只约定劳动合同试用期，不约定合同期。上海市劳动合同条例规定：“劳动合同当事人仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。 因此，小吕的“试用期合同”不成立，3个月的“试用期”应视为合同期。 在合同期间而非试用期间，用人单位不得以不符合录用条件为理由解除劳动关系。 另外，双方约定正转后的工资2000元，小吕可要求使用者在“试用期”内支付相当于正转后的工资。 但是各地的规定有些不同。 如果用户想要试用36个月的员工，然后决定是否签订长期劳动合同，金手指需要先签订36个月的劳动合同，然后根据业务需要、员工工作表现等因素决定是否更新。 九、为了控制加班费，对加班费

15、加“定价”。 败诉指数：传染指数：例如，上海一家百货公司对员工的加班费出“定价”，规定每晚加班1小时6元，每天周末封顶50元。 法定假日每小时20元，每日关闭100元。 部门经理杨先生觉得吃亏了。 因为他在工作单位正常上班的月工资的70%所订的加班费比百货商店的“定价”要高。 他要求百货商店在退休时按照劳动法的规定弥补不足的加班费差额。 由于双方不能协商，杨先生提出劳动争议仲裁，得到了支持。 问题在哪里？ 根据劳动法规定，平时加班工资10050%以上的假日不能加班休假的，支付工资200%以上的工资报酬法定假日加班的，支付工资300%以上的工资报酬。 当然，如果公司经济效益好，“定价”加班费不低

16、于员工法定加班费标准是不允许的。 但是，如果员工的工资差距大，工资高的员工还是会吃亏，公司的处理不公平。 金手指不一定需要按劳动者月薪的70%来订正加班费，也可以根据与劳动合同约定的劳动者本人单位(职位)相对应的工资标准来确定加班费。 后者有利于用人单位控制加班费。 十、为长期留住人才，故意穿衣服，约定工作期限。 败诉指数：传染指数：案例，3年前，一家外贸公司计划扩大在欧洲的业务，报销刘三年学习高级口语的学费5万元，与刘先生签订无限期劳动合同。 今年刘先生提出辞职，公司要求赔偿5万元训练费。 刘不服，要求劳动争议仲裁的结果只赔偿了2万元。 问题在哪里？劳动部办公厅试用期解除劳动合同的处理按照问题复函第三条的规定，工作人员试用期是否应解除劳动合同赔偿的问题，应分清情况处理。 一是用人单位出资申请录用的职工，职工在合同期限内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，造成用人单位损失的，劳动者应当赔偿用人单位聘用支付的费用。 另一种是用人单位出资(指支付货币证书的情况)对职工进行各种技术培训，职工提出解除与公司的劳动关系的