《劳务派遣管理规定》最新解读.ppt

1、,劳务派遣最新解读,2011年国内某招聘会现场,拥挤的人才招聘市场,人山人海的招聘会现场,11月19日，位于郑州的中原国际博览中心两扇玻璃门被汹涌的人潮轰然挤倒。大门被挤倒，电梯也被挤得变了形。在急寻工作的学子眼中，这次年河南省大中专毕业生就业双向选择洽谈会，不是战场，胜似战场。,月薪2500元是对硕士的侮辱吗？,找工作还是抢工作！,大学毕业生要如此就业吗？,劳务派遣,1、起源：日本、美国 2、特征：派遣公司“招人不用人”， 用人单位“用人不招人” 3、现状：随着劳动合同法的实施，中国派遣业蓬勃发展，上海、北京、广州等地的发展速度超过全球平均水平，劳务派遣目前已经被越来越多的企业所认识和使用。

2、被当作规避劳动用工风险的救命稻草。,劳务派遣 快速发展原因,政府的政策,国有企业用工制度改革改革 机关、事业单位改革,劳动力市场的需求,1、政府的鼓励 2、没有规制 3、职介收费政策变化 4、特有人事管理方法等,1、减员增效、主辅分离 2、控编,1、外资企业用工需求 2、订单式生产的需求 3、高学历群体的出现 4、农民工维权的需要 5、就业形势的复杂化,政府的政策原因,为了解决国有企业问题，政府鼓励（1998年，如：北京） （2002、劳动部12号文，2003、劳动部， 2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话， 2005、9月劳动部36号文发展与规范） （2003、12人事部部长发展人才派遣、

3、2004、2，关于加快发展人才市场的意见 ）,一直没有出台全国性规范措施,2005年以来，政府明确对农民工免费职介， 使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的 职业介绍机构转向派遣,人事档案代理 派生派遣机构,国有企业、 行政事业单位 改革与规范用工,1、规避政策（国家对垄断性国有企业要 求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩 电信、银行、电力、铁路类 ） 2、减少主业员工、分流辅业工人渠道 3、新增员工采用派遣工 （石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业） 4、行政事业单位规避编制控制问题 （大量编制外员工，依赖劳动力派遣， 如：人大、政协、法院书记员、医院护工、 税务机关助征员）,存在的问题分

4、析,积极（正面）,消极（负面）,1、为国有企业用工改革提供服务 （改制上市，降低用人成本 ） 2、满足企业对灵活用工需求 3、促进下岗失业人员出中心 4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务 5、满足一些高端就业人群的需要,1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化 2、无法可依、责权利不清 3、同工不同酬 4、规避法律、逃缴社会保险 5、专属派遣问题等等,劳务派遣管理规定草案解读,劳务派遣立法与多元化用工形式 劳务派遣单位的资质 劳务派遣使用范围 派遣员工劳动合同的签订、履行和解除 与劳务派遣相关的社会保险 劳务派遣单位和用工单位责任 费用列支与监督管理 法律责任,一、劳务派遣立法与多元化用工形式,劳务

5、派遣立法目的 劳务派遣用工形式 其他用工形式,劳务派遣立法目的：,（1）规范劳务派遣用工行为 （2）维护劳动者的合法权益 （3）促进劳动关系的和谐稳定,劳务派遣用工形式：三方,劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。 用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。,劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。 用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家

6、庭。 被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。,劳务派遣的适用范围,1、国有企业改制后所使用的合同制员工； 2、国家事业单位编外临时聘用员工； 3、服务性行业员工（娱乐、餐饮、酒店服务员）； 4、商业企业员工（营业员、销售人员等）； 5、工业企业员工（流水线操作员等） 6、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师）； 7、装潢、建筑行业各类人员 劳动合同法第65条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作上实施,不属于劳务派遣的情形：,下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣： 1、企业将本单位职工借

7、调到其他企业劳动的行为； 2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为； 3、业务外包。,当前企业用工的基本类型,1、直接劳动用工 2、劳务派遣用工 3、个人承包和劳务用工 4、业务外包用工 5、人事代理用工 6、非全日用工,【案例】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免 甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。 【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经营，个人不具备用工资格，应

8、由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。 【法律依据】 劳动合同法2条、94条.doc,趋势基本判断,1，直接用工得到规范化 2，劳务派遣用工在争议中选择 3，业务外包比例开始逐步上升 4、代理服务作为灵活方式将长期存在,【案例】应聘者提供假学历，企业可以解除合同 甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情

9、况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条.doc,【案例】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。 【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单

10、位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc,某公司与王某变更工作岗位争议案 案情简介： 王某于2001年6月到某公司工作，双方签订劳动合同，约定王某从事司机岗位工作，执行标准工时工作制。2008年2月29日，公司发布人事公告，将申请人调到总务流线班，王某未服从调动，公司于2008年3月18日发出警告书，此后王某未再到公司上班。另，

11、公司未给王某足额足月缴纳社会保险。 裁决结果：王某要求企业支付经济补偿金及补缴社会保险获得支持。 关键词：变更合同协商一致,案例：徐某11年来一直在北京肯德基的某店公司，2004年6月肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司签订劳动合同，并由时代桥公司为员工代发工资，缴纳各种社会保险等；不签合同的员工公司将予以辞退。因此，徐某也同时代桥公司签订了劳动合同。2005年11月，肯德基以“违反拣货操作规程”为由将徐某辞退。徐某因此要求公司支付其11年的经济补偿金，并且要求公司补缴其各种社会保险，然而公司却说“你不是肯德基的员工”。这一回答却让徐某感到困惑，11年来，徐某一直在北京肯德基

12、公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。一直到被辞退前，徐某连工作地点都没有离开过肯德基的冷藏库。为此，徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责任。又将北京肯德基公司起诉到人民法院区人民法院判决徐某败诉。,小张(女)22岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和考核，商场决定录用小张，并要求先试用小张7个月。试用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从2004年4月1日到2006年3月31日。同时，商场还要求小张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场要求。2004年10月1日，小张结婚，并于同年12月怀孕。商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小

13、张的劳动合同。 问： (1)商场的做法有哪些不合法?为什么？ (2)本案例在程序上应如何处理？,在小张一案中 （1）商场的下面几点不合法： 一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法，因为违反了法律的强制性规定，是对人身自由的限制 二，因为小张怀孕而解除合同不合法，因为在怀孕期间女工不得被解除 （2）先协商，协商不成，提交劳动仲裁，对仲裁不服，向法院起诉,二、劳务派遣单位的资质,注册资本金的新规定 专业的人力资源管理人员 场地和制度 注册和备案 报告和备案,注册资本金的新规定,劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨

14、省派遣的，注册资本金不得低于500万元。 劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。,专业的人力资源管理人员,劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规模相适应专职人力资源管理人员。专职人力资源管理人员须具有初级以上人力资源管理师资格。,场地和制度,第9条：劳务派遣单位应具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，并具有健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理规章制度。,注册和备案,劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容： （1）公司资质、公司基本架构、人员岗

15、位设置情况； （2）派遣员工的数量及工作岗位； （3）用工单位的名称和使用数量； （4）基本劳动规章制度； （5）其他需要提供的材料。 劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。,报告和备案,劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。,三、劳务派遣使用范围,“三性岗位”的界定 例外规定 备案制度 违法后果,“三性岗位”的界定,用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。 临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。 辅助性岗位是指为用工单位主

16、营业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。 替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动的工作岗位。,例外规定,用人单位招用劳动者后，将其派到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、非政府组织等组织进行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。,备案制度,关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于10日内报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。,违法后果,用工单

17、位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。 国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源和社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。,四、派遣员工劳动合同的签订、履行和解除,劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。,劳务派遣单位在派遣劳动

18、者前应当向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况。 用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。 被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第14条第2款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。 劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同。,劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。 劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动

19、合同约定的试用期。,被派遣劳动者可以依照劳动合同法第36条、第37条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 用工单位因劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。,用工单位因劳动合同法第40条第三项、第41条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位应当重新给被派遣劳动者寻找用工单位。 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。 被

20、派遣劳动者不同意去新的用工单位，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 前款所称同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。 用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。,五、与劳务派遣相

21、关的社会保险,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的养老和失业保险按照劳务派遣单位注册地的有关企业职工规定执行；医疗和工伤保险按照用工单位所在地的有关企业职工规定执行。 跨地区派遣的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系再转包给其他劳务派遣单位。 被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜，用工单位协助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤事故发生率。,六、劳务派遣单位和用工单位责任,劳务派遣单位派遣劳动者应与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议可以约定下列内容： 1、派遣岗位和工作地点 2、派遣人员数量和期限 3、有关劳动报酬、社会

22、保险费及经济补偿金等费用 4、被派遣劳动者退回的条件 5、工作时间和休息休假事项 6、安全卫生以及培训事项 7、劳动者工伤或患病期间的相关事项 8、用工过程管理及劳动纠纷处理相关事项 9、服务费的支付方式和标准 10、解除劳务派遣协议条件及违约责任 11、法律法规等规定的其他事项,劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务： 1、明确告知劳动者就业的各项事项，告知各项依法制定的规章制度 2、建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训 3、与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费 4、按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇 5、督促用工单位改善劳动

23、安全保护卫生条件 6、及时出具解除或终止劳动合同证明 7、协调处理劳动者与用工单位的纠纷 8、其他作为用人单位应履行的法定义务。,劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。,用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务： 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 2、告示被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制 6、法律、法规，规章规定的其他相关内容。,用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源和社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。 用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位。,被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作积极性。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。,七、费用列支和监督管理,用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动报酬应当列入用工单位的工资总额。 用