薪酬水平及其外部竞争性.ppt

1、第八章 薪酬水平及其外部竞争性,薪酬与福利课件,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性决策,概念 作用 类型,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性的概念,薪酬水平，是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低,薪酬的外部竞争性，指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小,将组织中所有员工的平均水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间,薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层

2、面上,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性的概念,外部竞争性与内部公平性的关系,矛 盾,岗位评价的结果体现为内部一致性 而内部的一致性往往与外部竞争性产生矛盾 因为不同类型的人力资源其市场供求是不一样的,传统的作法：企业会更多地考虑薪酬的内部一致性,新型的作法：企业会更多地考虑薪酬的外部竞争性而不是内部一致性,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性的作用,1.吸引、保留和激励员工,2.控制劳动力成本,3.塑造企业形象,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,吸引、保留和激励,美国的一个调查机构根据20年的数据分析得出结论： 管理人员、事务

3、类人员以及小时工人都将薪酬看出是第一位重要的就业要素，只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业要素，而将技能提高看成是第一位的就业要素 薪酬水平过低，对招聘新员工会产生困难 薪酬水平过低，会导致员工忠诚度下降，流失率上升 薪酬水平高，容易招聘到自己需要的人员，也提高员工忠诚度，流失率下降，还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工能力工作，同时降低了企业的监督管理费用,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性的作用,1.吸引、保留和激励员工,2.控制劳动力成本,3.塑造企业形象,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,控制劳动力成本,薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高

4、相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也越高，从而影响产品或服务的定价，并最终影响消费者的消费行为,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性的作用,1.吸引、保留和激励员工,2.控制劳动力成本,3.塑造企业形象,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,塑造企业形象,高薪酬有利于塑造良好形象 高薪酬有利于公司在产品市场上的竞争 遵守国家最低工资标准，避免有对企业形象不利的行为,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性决策的类型,薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪

5、酬领先政策,特征 企业规模较大，投资报酬率较高 薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低 产品市场上的竞争者少 企业实践 惠普、摩托罗拉、华为 高薪政策帮助企业获得大量创造性人才,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬领先政策,收益 能很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效，降低离职率和监督费用 不必为跟随市场薪酬水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬领先政策,成

6、本 薪酬领先政策的企业往往有很大的管理压力 企业必须想方设法使高劳动力成本投入转化为高回报，否则高成本只会带来企业的负担,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性决策的类型,薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,市场追随政策,市场追随政策，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法 采用这种政策的企业的风险可能最小，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，但在吸引优秀的员工方面没有优势 采用这种政策的企业的特征 没有独特的优势 随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场水平保持一致 因此，这种策略的企业必须做好市

7、场薪酬调查，掌握市场动态,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性决策的类型,薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,拖后政策（低薪策略）,采用这种政策的企业特征 企业规模小（中小企业） 处于竞争性产品市场 边际利润率比较低 成本承受力弱 不利影响 很难吸引高质量员工 员工流失率高,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,拖后政策,收益 往往以未来收益作为补偿 有助于提高员工对组织的承诺 有助于培养团队意识，并改善绩效 它还可以通过富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素来取得适当弥补,薪酬与福利 主

8、讲人：黄玉清 2005-9,薪酬水平及其外部竞争性决策的类型,薪酬领先政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,混合政策,混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。 混合政策的应用实例 职位、能力、技能等薪酬导向模式相结合，高于市场化水平 管理岗位：中高层管理人员、一般管理人员 技术岗位 营销岗位 市场化工资 司机 清洁工 门卫 保安,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,混合政策,不同的薪酬构成部分实行不同的薪酬政策 组合一： 总薪酬水平高于市场水平

9、固定工资部分稍微低于市场水平 浮动工资部分处于领先地位 组合二： 总薪酬水平高于市场水平 固定工资部分高于市场水平 浮动工资部分高于市场水平 组合三： 总薪酬水平低于市场水平 固定工资部分高于市场水平 浮动工资部分低于市场水平,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,混合政策,该政策的优点 灵活性 针对性 有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力 有利于控制企业的薪酬成本开支 有利于对外传递企业的价值观和达成企业的经营目标,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,影响薪酬水平的要素,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查,薪酬管理的新趋势 薪酬调查的含义 薪酬调查的原则 薪酬调

10、查的作用 薪酬调查的程序 薪酬调查应注意的事项,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬管理的新趋势,更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬管理的新趋势,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬管理流程图,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查的含义,薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查的原则,1、在被调查企业自愿的情况下

11、获取薪酬数据。 2、调查的资料要准确 3、调查的资料要随时更新,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查的原则,1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。,由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查的原则,2、调查的资料要准确,由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另

12、外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查的原则,3、调查的资料要随时更新,随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查的作用,通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检

13、查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平 通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平、内部公平和个人公平。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查的程序,确定调查目的 确定调查范围 选择调查方式 统计分析调查数据 提交薪酬调查分析报告,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,确定薪酬调查的目的,调查结果可以为以下工作提供参考和依据 整体薪酬水平的调整； 薪酬差距的调整； 调整薪酬结构 薪酬晋升政策的调整； 具体岗位薪酬水平的调整 估计竞争对手的劳动

14、力成本 了解其他企业薪酬管理事件的最新发展和变化趋势,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,确定薪酬调查的范围,确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,确定薪酬调查的范围,l确定调查的企业（10家以上） （1）同行业中同类型的其他企业； （2）其他行业中有相似岗位或工作的企业； （3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业； （4）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业； （5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,确定薪酬调查的范围,l确定调

15、查的岗位 应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,确定薪酬调查的范围,l 确定调查的数据 货币性薪酬：工资、奖金、津贴、补贴、劳动、分红等。 非货币性薪酬：为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 l确定调查的时间段 要明确收集的薪酬数据的开始和截至时间。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,选择薪酬调查的方式,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查数据的统计分析,方法 频率分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,频率分析,频率分析，即将所得到得与

16、每一职位相对应得所有薪酬调查数据从低到高的排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,频率分析（办公室主任）,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,频率分析（办公室主任）,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,趋中趋势分析,简单平均数 加权平均数 员工数 中值 市场平均水平,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,离散分析,百分位 90 75 50 25 四分位,薪酬调查实例分析,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,回归分析,利用回归分析来测试两个或多个变量之间的相关关系，然后利用可以得到的其中一个变量的值来预测另外一个变量的值。 变

17、量之间的相关稀疏越接近于1，则变量之间的相关性就越强,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查数据的统计分析,在统计分析调查数据时： 薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业用注意中点处薪酬水平。 如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。 通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,提交薪酬调查报告,报告应包括： （1）基本资料概述 包括

18、：所调查企业的常规数据，人事聘用制度，薪酬和福利保险政策。 （2）岗位薪酬水平 包括：所调查的每个岗位的数量及简要职责说明，薪酬范围（薪酬最高和最低值），以平均数或百分位数来体现的薪金数额。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查报告的利用,计算薪酬总额标准 制定薪酬政策 利用薪酬调查报告时应同时参考其他资料,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,薪酬调查应注意的事项,企业何时需要进行薪酬调查 岗位描述是否清晰 岗位层次是否清晰 调查数据是否最新 劳动力市场是否合适 哪些公司参与了薪酬调查 是否报告了数据处理方法 是否报告了数据收集方法 每年参加调查的对象是否一致,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,工作满意度,工作满意度，即员工对其工作的概括性的态度。 工作满意度的主要组成因素： 金钱报酬 上级 同事 工作环境 职业生涯发展空间,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 2005-9,工作满意度与工作绩效的关系,研究证据普遍不同意工作满意导致工作绩效，即快乐的员工不见得是高绩效者； 有些研究结果表明：工作绩效导致工作满意。,薪酬与福利 主讲人：黄玉清 200