年休假及高温季节津贴等.ppt

1、和谐调解系列培训,一、年休假管理,1、哪些人可以享受年休假,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。,2、年休假的天数,职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。,焦点： 1、连续和累计的关系 2、同一用人单位和不同用人单位 3、如何确认工作年限 4、进单位第一天的职工能否享受年休假 5、关于“年度”的理解,3、年休假与其他休假的关系,(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； (三)累

2、计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； (四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； (五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。,4、年休假如何安排,5、职工因工作原因不能休年休假的怎么办？,单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300

3、%支付年休假工资报酬。,问题：1、如何理解300%。 2、单位安排，劳动者不休的如何处理。,一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时） 月计薪天数（365天

4、-104天）12月21.75天,6、单位不执行年休假的处理？,用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。,黄某在A公司工作五年后，于2008年3月2日离职，并于3月5日跳槽到B公司工作，其社保连续缴纳。黄某与B公司签有二年期劳动合同，每月工资3000元。2008年10月11日，黄某因打架违纪被公司辞

5、退。黄某对违纪事宜无异议，但称在职期间从未休过年休假，要求公司支付未休年休工资，公司则称1.黄某入职不满一年，2.在职期间黄某从未提出休年休假，3.公司原拟在11月份其中安排休年休假，现黄某违纪被辞，责任在黄某，故不同意支付未休年休假工资。,案例,焦点： 1、黄某能否享受年休假？ 2、单位是否应支付未休年休工资，如应支付，应支付多少？,黄某2008年3月2日离职，并于3月5日跳槽到B公司工作，当年他在新公司还能享受年休假。企业职工带薪年休假实施办法规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”,解析,第一步，计算出职工本人全年应当享受的年休假天数假。,解析,第二步，计算出职工本人离职

6、时应休未休年休假的记酬天数。 企业职工带薪年休假实施办法规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。,解析,黄某在公司工作至10年10月11日，未休年休假工资报酬折算方法为：（213365天）5天-0天=2.92天，零头怎么处理？ 假设，2010年黄某已休年休假4天，如何处理。,解析,第三步，计算出职工本人离职时应休未休

7、年休假的工资报酬。 根据规定，公司应按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。,解析,工资标准： 月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 （300021.75）2 2=551.72,解析,据测算，连续缴纳满十二月，累计工作满20年以上，当年只要在新单位工作满25天以上（12月

8、7日前进新单位）就能享受年休假；累计工作满10年不满20年，当年只要在新单位工作时间满37天以上（11月24日前进新单位）就能享受年休假；累计工作满1年不满10年，当年只要在新单位工作满73天以上（10月20日前进新单位）就能享受年休假.,提示,小陈于2000年7月15日大学毕业后进入某公司工作,假设： 1、小陈2010年7月5日合同期满终止。 2、小陈一直工作至2010年12月31日。 2010年小陈可休几天年休假？ 注：2010年1月1日至7月5日合计186天，至7月15日合计196天。,扩展,（196365天）5天=2.68 365-196=169 （169365天）10天=4.63 6

9、天 or 7天,扩展,二、高温季节津贴,1、实施时间 2、实施范围 3、支付条件 4、支付标准 5、支付时间 6、不纳入社保缴费基数 7、非全日制职工可不另行支付 8、与高温费的竞合处理 9、不属于明确发放范围的处理,19岁的小张从东北到上海打工，在街边一家自行车修理铺跟着老魏学手艺。老魏是个个体户，生意做久了回头客倒也不少，但是自己岁数大了，一般的活就让小张来干。盛夏季节，小张在马路边上修车，头顶骄阳、挥汗如雨。有次一位顾客看到小张很辛苦，半开玩笑地对老魏说：“小师傅不容易，你可要多给些高温费啊！”老魏随口回了句：“什么高温费，我们又不是企业，没有那么多规矩！”,变化一：适用范围有所扩大,案

10、例,【说法】 根据卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知（卫监督发2007186号）要求，“用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33以下的（不含33），应当向劳动者支付高温津贴。”根据劳动合同法第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织称用人单位。原本市执行的关于本市企业高温季节津贴标准的通知（沪劳保综发（2007）30号）的适用范围为企业，但是新规定的适用范围有所扩大。,关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知（以下称通知）明确：“有雇工的个

11、体经济组织、民办非企业单位参照执行。”个体工商户是在法律允许的范围之内，依法经核准登记，从事工商业经营的自然人。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，如民办幼儿园，民办小学、中学、大学，民办医院、疗养院，民办艺术表演团体，民办福利院等。个体经济组织、民办非企业单位与企业一样，都要执行高温费发放规定。,在今年的人代会上，就有代表呼吁“随着物价的飞涨，10元最低标准是不是也该涨一涨了。”负责招聘工作的人力资源顾问薛先生表示：“虽然我负责招聘，从企业的角度出发，是成本越低越好，但就个人观点来说，我觉得10元钱的补贴

12、该涨一涨了。说得难听点，现在10元钱能干什么？我听新闻里说随着奶粉、糖等原料以及人工费用的大幅增加，60余款平价冷饮齐涨价，现在一元廉价冷饮濒临绝迹，就连矿泉水也早已不是那个价了。既然是出于高温关怀的补贴，就应该跟物价水平一起调整。”,变化二：发放标准提高,案例,王经理最近有些发愁，高温费标准提高了，许多原来不拿高温费的职工也关注这事了。公司财务部、供销部、人事部跑外勤的人，说自己的工作“一半在露天”，该不该发不发高温费？还有，请病事假职工的高温费如何发放？,变化三：发放办法发生变化,案例,2008年夏天，年已50岁的王大伯在上海某物业公司做车棚管理工作，天天食宿在地下车库内。车库没有通风设备

13、，一米深的半地下部分更是潮湿闷热。但他却未和其他员工一样享受到高温津贴待遇。经多次协商无果，王大伯最终诉至上海市松江区人民法院。2008年12月，法院根据王大伯工作场所的特定环境和2008年夏季的气象报告，判决公司支付王大伯高温津贴。,不变一：高温费不是“可发可不发”,案例,往年每到高温季节，H工厂就在车间里摆放自制的酸梅汤。当工人们梗起脖子大口享用饮料的时候，实实在在感受到来自企业的关怀。但从去年起按本市规定发放高温费后，就停止了工作现场清凉饮料的供应。不久，工厂领导听到职工反映：“尽管我们现在所获的高温费，已大大超过昨天，但卡里的数字不会自动演变成一句贴心贴肺的问候，这可是一种非物质的欠缺

14、啊。”,不变二：高温费和清凉饮料不能二选一,案例,2010年4月，张某到某机械厂企业担任搬运工，约定工资为每月1200元，其中包括200元高温津贴。2个月以后，张某离职后与厂方交涉，要求企业补足其工资与最低工资的差额。该企业认为，张某每月领到的工资1200元已经高于1120元的本市最低工资标准，不同意向张某补发工资。后张某向劳动保障机构投诉，经过有关部门的协调，机械厂向张某支付了其低于最低工资标准的差额。,不变三：高温费不可计入最低工资,案例,三、医疗期和病假工资,1、概念,医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除或终止劳动合同的期限。 病假是指因患病或非因工

15、负伤而缺勤的期间。 医疗期的长短由劳动者的工作年限决定。 病假的长短则由医生决定。,2、医疗期标准,影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。 员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，2002年5月1日签订劳动合同的劳动者，医疗期在使用上是累计计算的，而不是循环使用。,3、医疗期与劳动合同解除,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者

16、本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。,“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的认定。,医疗期满劳动合同解除的限制,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ,4、医疗期与劳动合同终止,第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。,5、医疗期延长,沪劳关发（1998）16号文规定：根据规定第十三条第三款规

17、定，劳动者患有严重疾病或者非因工负伤程度严重医疗期满后需要继续停工医疗的，应当由其本人在医疗期内向企业劳动鉴定委员会提出延长医疗期申请，经企业劳动鉴定委员会批准，可适当延长医疗期。对患有癌症、精神病、瘫痪疾病的劳动者，本人提出申请，企业劳动鉴定委员会应批准延长其医疗期，延长的医疗期和规定的医疗期合并计算后，不得低于24个月。 沪府发（2002）16号文件规定经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但又不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。,6、病假工资的计算,2008年1月，王某进入上海A实业

18、有限公司（以下简称A公司）工作，双方签订了一份无固定期限劳动合同，约定王某担任A公司生产部经理，每月工资5000元；2010年2月，王某被检查出患有重病。王某向A公司申请病假，经批准后一直在家休养。病假期间，A公司支付给王某的工资仅为每月900元。王某认为自己现在身患绝症，仅仅依靠每月900元的工资难以维系生活。双方发生争议。,计算病假工资最基本的公式为：病假工资=病假工资基数病假工资系数。 由于员工在病假期间往往不能提供正常的劳动，因此，病假工资待遇理应低于正常的工资水平，但这并不意味着用人单位可以随意制定病假工资标准。,第一步，确定病假工资基数。 (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约

19、定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 (二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。,解析,第二步，确定病假工资系数。,解析,第三步，审查病假工资的上下限。 通过基数和系数相乘积后得出的病假工资，可以低于当地最低工

20、资标准支付，但不能低于最低工资标准的80；此外，职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，用人单位可以按照本市上年度月平均工资计发。,解析,医疗期内依法支付病假工资待遇是企业的义务，此外，企业作为社会人，理应在员工最困难的时候伸出援助之手。企业在进行员工医疗期管理时，要本着人性化的原则，对经审查合格确需休病假的员工，应及时足额发放病假工资；另外，对员工的病假应尽量进行档案化管理，详细记录每个员工的入职时间、应休病假天数、已休病假天数等信息，员工确需病休的，应通过规章制度、公司政策的形式要求员工递交书面的病假单，对一些特殊情况可以规定员工到指定医院进行复查确诊等等。通过以上措施，一方面方便了病

21、假待遇的计算，有效防止因计算错误、工作延误等原因而损害劳动者的权益，另一方面也避免了部分员工出现“小病大养”、借着病假之名而进行旷工的现象。严格的管理制度，对企业、对员工将会是一种双赢。,提示,四、年终奖-毋让好事变坏事,忻女士2008年起到公司工作，2010年7月离职。2011年1月她得知公司已发放2010年度的年终奖，便找到公司人事，认为自己应该享受一半金额的年终奖。公司人事回答说：企业有权自主制定年终奖分配方案，只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士认为，从来不知道有这个规定而且劳动合同也没有明确规定年终奖的发放。工作了半年，理应得到一半金额的年终奖。 焦点1：年终奖是劳动报酬

22、吗？ 焦点2：员工离职后还能得到年终奖吗？,离职人员是否可获得年终奖,案例,焦点1：年终奖是劳动报酬吗？ 国家统计局关于工资总额组成的规定第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。” 年终奖是奖金的一种，进而是工资的一部分，也就属于劳动报酬的范围。 一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利，那么根据劳动法、劳动合同法的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。可见，对于年终奖的发放企业并不能随意而为。,焦点2：员工离职后

23、还能得到年终奖吗？ 年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这个时候年终奖的考核依据已经确定，只是实际计核和发放的时候员工已经离开公司；二是劳动者在公司没有做满一年，而在一年期间内离开公司，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前者情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险则要

24、小许多。而本案属于后者，败诉属于很自然的事情。,建议： 在年终奖问题上，企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。企业应明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。,李某是一家IT公司的技术人员，按照公司薪酬管理办法，每名正式员工在年底都会有多少不一的年终奖，并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式。同时该公司还在工资制度中规定每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪。2009年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。2010

25、年2月，公司开始结算上一年度的年终奖并陆续向员工发放。但是，李某发现其实际到手的年终奖比依据考核标准计算的年终奖少了相当于一个月薪水的数额，遂向公司人事部门询问。人事部门告知，李某签收过的公司员工手册中有关于年终奖可以扣除年底一个月工资的规定，年底双薪就属于年终奖的一部分，所以最终实际发放的年终奖必然要扣除年底多发的薪水。但李某坚持认为，年底双薪是公司的薪资结构，不管业绩如何所有人都会有双薪，12月的工资与考核性的年终奖没有关系，公司在员工手册中规定的年终奖中扣除一个月工资的额度是违反法律规定的。经交涉未果，李某向当地仲裁部门申请仲裁，要求公司返还扣除的一个月工资。,年底双薪算不算年终奖的一部

26、分？,案例,焦点1：年底双薪是约定俗成的年终奖吗？ 目前，很多公司都设置有年底双薪和年终奖制度。实践中公司一般会分开处理，分开发放，但也有部分公司则是一并处理，年底双薪也构成年终奖的一部分。就年终奖和年底双薪而言，从理论上来讲虽然两者都属于因劳动而取得的报酬或其他收入的范围，都属于工资和福利总额的范围，但是两者还是有明显区别的。新实施的个人所得税的规定中，也把年终奖和年底双薪用不同的方法来纳税，可见这两者是不同的。 年底双薪是固定发放的工资，实际上就是工资，它的发放数额（本人1个月的工资）是确定的，发放的时间和方式（年度最后一个月随12月份工资发放）也是确定的，不存在其他的发放方式和发放理由。

27、年底双薪已经脱离了奖金的性质，成为劳动者应得的劳动报酬，和奖金有根本区别。奖金即奖励，是对员工的超额劳动或额外贡献的报酬或特别福利，而年终奖金是对员工全年劳动的超额劳动报酬或特别福利，一般是在对员工全年工作进行考核的基础上，根据考核结果相应发放。 因此，年底双薪并非约定俗成的年终奖。,焦点2：企业规定年终奖包含年底双薪是否违法？ 企业的薪酬管理办法和奖金分配方案属于企业的自主经营权的范畴。一般而言，只要这些规章制度不违反劳动法规的强制性规定，就应当被认为是合法的，在员工签收后即可成为调整企业与员工之间关系的有效规则。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，“用人单位

28、根据劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也即对企业依法自主制定的规章制度的效力进行了认可。 本案中企业的问题是既在薪酬管理办法中规定了第13个月工资属于薪酬工资的一部分，又在年终奖分配方案中对第13个月工资进行了扣除。这样的规定明显有悖于劳动法的基本原则，混淆了工资报酬部分和奖金福利之间的界限，所以仲裁委员会裁定企业向李某返还第13个月的工资也就顺理成章了。,建议： 对于企业而言，既想增加员工薪资福利待遇以达到激励的效果，又想缩减企业的人力资源成本，这是一个矛盾。所以，一些企业就设计出在奖金福利中扣除工资薪酬加给的部分，以避免激励性薪酬待遇的重复。这种思路看上去公平合理，但从法律的角度来看却存在较大风险。工资部分与奖金福利部分的法律规定是严格区分的，工资部分在法律上有很多限