岗位价值评估实操应用.ppt

1、人力资源咨询之,冯涛,岗位价值评估实操应用,冯涛,【讲师介绍】 薪酬体系设计“6+1”创始人 北京大学光华管理学院MBA，曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。 【主讲课程】 薪酬体系设计“6+1” 目标达成百分百-卓越绩效模式 非人力资源经理的人力资源管理,01 岗位价值评估概述 02 岗位价值评估的方法 03 美世国际职位评估体系 04 海氏评估法 05 岗位价值评估的应用,目录页,Contents Page,岗位评估内部公平性,衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程,岗位评估的重点是“岗位”

2、，而不是岗位上的“人怎样”或“做得怎么样”,01 设计和选择岗位价值评估模型,02 成立评估小组,03 选择标准岗位,04 岗位价值评估数据应用,05 反馈调整,岗位价值评估的流程,岗位价值评估小组的确定,部门经理以上人员,有负面声音的员工,选择典型岗位,够 用,适 用,好 用,典型岗位选择数量够用，原则上岗位越高，越具独特性，选择的比例越大，典型岗位大致占岗位总数的2060%,任职者与岗位要求基本一致,所选岗位具有可比性,标准岗位的选择,典型岗位选择比例,岗位数量,典型岗位数量,高管层,总监,经理,主管/专员,领班/组长,操作工,100%,80%,60%,40%,20%,10%,5,20,7

3、5,150,250,500,5,16,45,60,50,50,1000,226,25%,01 岗位价值评估概述 02 岗位价值评估的方法 03 美世国际职位评估体系 04 海氏评估法 05 岗位价值评估的应用,目录页,Contents Page,岗位价值评估主要方法特点介绍,简单排序法,排序最高的员工,排序最低的员工,宋江,卢俊义,吴用,公孙胜,时迁,段景住,白胜,交替排序法,排序最高的员工,排序最低的员工,宋江,卢俊义,吴用,公孙胜,时迁,段景住,白胜,配对比较法,评估前,评估后,GM 总经理,Director 总监,Manager 经理,总分数 610 590 485 470 445 41

4、0 380 330,职位级别 63 62 58 57 56 55 54 52,并以此确定岗位价值,汇报关系,岗位价值,引发价值观的改变 提供了专业人员的发展空间,以此作为一个公平的工资等级的基础,职级中位值、级差和带宽,职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。,中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。,职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差,评估结果,评估结果,评估前后的差异,评估所得职级,某地产公司：评估前薪酬排序,评估所得职级,薪资,薪资,某地产公司：评估后薪酬排序,职级中位值、级差和

5、带宽,职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。,中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。,职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差,01 岗位价值评估概述 02 岗位价值评估的方法 03 美世国际职位评估体系 04 海氏评估法 05 岗位价值评估的应用,目录页,Contents Page,美世国际评估体系的评估要素（第二套）,注意事项,1、收手机 2、不要求统一 3、公开,01 岗位价值评估概述 02 岗位价值评估的方法 03 美世国际职位评估体系 04 海氏评估法 05 岗位价值评估的应用

6、,目录页,Contents Page,营销副总总分 =【1400*（1+87%）*40%+1056*60%】=1680.8,开发工程师总分 =【304*（1+66%）*70%+264*30%】=342.4,司机班长总分 =【175*（1+25%）*50%+57*50%】=137.9,01 岗位价值评估概述 02 岗位价值评估的方法 03 美世国际职位评估体系 04 海氏评估法 05 岗位价值评估的应用,目录页,Contents Page,划分公司职务序列与层级通道,按岗位序列划分等级，列出晋升通道,薪酬分位的计算,10分位？,25分位？,50分位？,75分位？,90分位？,划分职等的方法,入级法,切线法,通过岗位