人事测量的基本知识(ppt 172页)

1、人事测量,周路路 lulu_,一、人才测评存在的理由,没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的来说，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333；在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定的效果；三分之一彻底失败。 Peter Drucker,周路路 lulu_,企业人才标准,优秀人才的共性特征 是什么？,我们企业优秀人才 的共性特征 应该是什么？,对人才的倡导要求,周路路 lulu_,数据来源： 美国人力资源协会,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,知识、技能,自信,灵活性,成就导向,客户导向,企业关心的指标（

2、门槛性能力素质） 只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来!,该岗位关键指标 （胜任素质） 它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！,难以了解,周路路 lulu_,思考：,对于在市场上参与竞争的企业而言，产品与服务的质量是至关重要的，为了保证向顾客提供优质产品，企业在设备与原材料采购过程中非常重视质量检验。因为不合格的原料或设备会造成高返修率、退货率导致顾客满意度降低、市场占有率下滑。那么对于企业的员工，（我们都知道员工的重要性）有什么方法可以有效保证他们的质量呢？我们来看一下，现实中的组织管理者采用的是什么方式保证员工的有效性。,周路路

3、lulu_,效果,人才测评模型关注焦点,周路路 lulu_,二、人才测评的潜在假设 1、 人与人之间的差异性：正像没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、和行为等方面。比如，有的人思维敏捷，有的人想象力丰富；有的人脾气暴躁，有的人性格温和；有的人做事认真，有的人行事草率，如此等等。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得可能。可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。,周路路 lulu_,2、 个人特点的相对稳定性：如前所说，每个人都有自己的独特性，这种独特性不是在个体身上偶然表现出来

4、的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。正因为个人特点具有相对性，才使人才测评变得有必要。如果个人特点没有这种稳定性，人才测评就没有意义了。,周路路 lulu_,3、 心理的可测性：尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。

5、比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人才测评实践表明，这种测评方式既具有一定的可靠性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。,周路路 lulu_,4、 岗位与人的匹配性：现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于没一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和岗位的客观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段；为了了解

6、岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。,周路路 lulu_,面试例题1：,你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，十分可怜。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。,周路路 lulu_,面试例题2：,“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你

7、一星期。”,周路路 lulu_,答案：,把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。,周路路 lulu_,答案：,如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。,周路路 lulu_,答案：,如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能

8、助了。 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！,周路路 lulu_,例题3：一个著名的测试,1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是 a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢 3.和人说话时，你 a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发 4.坐著休息时，你的 a)两膝盖并拢 b)两腿交叉 c)两腿伸直 d)一腿卷在身下,周路路 lulu_,5.碰到你感到发笑

9、的事时，你的反应是 a)一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你 a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会 a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 10.你经常梦到你在 a)落下

10、b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的,周路路 lulu_,现在将所有分数相加，再对照后面的分析：,1.(a) 2 (b) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6.(a) 6 (b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7

11、 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1,周路路 lulu_,【低於21分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。 【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的 人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们

12、认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。 他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。 【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。,周路路 lulu_,【41分到50分：平衡的中道】 别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点

13、，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。 【51分到60分：吸引人的冒险家】 别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领 袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。 他们认为你是大胆的 和冒 险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因 为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。 【60分以上：傲慢的孤独者】 别人认为对你必须小心处理。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、 是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信

14、你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫.世界本来就是层层嵌套，周而复始；不以任何的意志而改变。,周路路 lulu_,人事测评导论 人事测评原理 测评结果解释 测评质量分析,标准化纸笔测验 结构化面试 心理测验 行为模拟与观察类测量 基于工作情境的综合类测量,公文筐测验 无领导小组讨论 角色扮演,自然观察 设计观察 自我观察,测评 原理,测评 技术,信度 效度 项目分析,情景压力测验 模拟情景测验,周路路 lulu_,目录,什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德,周路路 lulu_,什么

15、是人事测量?,人事测量（personal assessment）以心理测量学、应用统计学以及OB和HR等学科为基础，对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。 针对特定的管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理工作提供参考依据,周路路 lulu_,人事测评的起源,1905 比奈西蒙合作发表的“智力测验量表”,30道题目 （1）比率智商 鉴别学生能力，IQ=MA/CA *100 中国吴天敏教授进行了修订，1-18岁。每岁3题，答对一题，心理年龄增长4个月。 （2）离差智商 韦克斯勒 1939年发表。与各

16、年龄阶段人的智商的平均数比较，看其分数与平均数之间有多少个标准差。,周路路 lulu_,什么是人事测量?,“心理测验（psychological test）实质上是行为样本的客观和标准化的测量。” 行为样本（behavioral sample）就是“少数有代表性的行为”,周路路 lulu_,标准化,标准化（standardization），指的是测验的编制、实施、记分和解释具有一致性，也就是要保证对于所有受测者来说条件相同。 常模（norm），常模是一组具有代表性的受测者测验分数的分布结构，以及平均数和标准差等统计量。 平均数（mean）是所有分数之和除以数据的个数所得的商，它描述了分布的集中

17、趋势。 标准差（standard deviation） 标准差越大，说明数据分布越分散，受测者之间的分数差异越大。,S=,周路路 lulu_,目录,什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德,周路路 lulu_,人事测量的发展和应用,周路路 lulu_,目录,什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德,周路路 lulu_,心理测验的分类,周路路 lulu_,心理测验的分类,测验 形式,

18、周路路 lulu_,目录,什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德,周路路 lulu_,量表的规范,完整规范的量表应包括： 标题 指导语 具体题目,周路路 lulu_,抽样,简单随机抽样 分组抽样 在抽样的对象总体数目较大且不可能一一编号的情况下，可将总体先分成几个群体，然后再各个群体中抽取一定比例。如华东区等 系统抽样 按照一定的规律从总体中抽样，如尾号为20的 分层随机抽样 根据样本的特征分组，如性别，年龄，年级等。,周路路 lulu_,信度,信度（reliability），主要是指

19、测量结果的可靠性或一致性。 “他的人际影响力真的有测验显示的这么强吗？” “为什么她的责任心分数比三个月前招聘时降低了？”,周路路 lulu_,测量信度的要求,信度实际上反映的是总方差中，有多少比例可由真分数 的方差决定。当r=0.80时，我们说实得分数中有80%的方差变化来自于真分数，20%的变化来自于测量误差。 能力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、兴趣等测验的信度通常在0.75以上。 如果测验整体的信度在0.65以下，就不适宜使用。,周路路 lulu_,信度的类型,重测信度：测验，两周后重测，计算两次测验的相关系数，（半个月半年之间） 同质信度：反映同一特质的多个测验题目得分的一

20、致性。 分半信度：先将测验分成两个部分。计算这两部分题目的相关程度 复本信度：A B 卷,周路路 lulu_,效度,效度（validity），通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。 内容效度 构念效度 效标效度,周路路 lulu_,社会赞许性做答，有的受测者可能会掩饰自己真实情况，按照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更“好”。 国外测验拿到国内使用，需要先进行严谨的中文版修订工作，否则无法保证其准确性。,周路路 lulu_,测评的准确性,不稳定 不符合目标,稳定 不符合目标,稳定 符合目标,效度,信度,周路路 lulu_,2. 人事测量在组织中的应用,周路路 lulu_,

21、测验量表简介基本潜能测验,周路路 lulu_,测验量表简介个性测验,周路路 lulu_,测验量表简介核心能力,周路路 lulu_,测验量表简介工作动力,周路路 lulu_,测验量表简介专项技能,周路路 lulu_,目录,什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德,周路路 lulu_,心理测验的实施、计分和解释,周路路 lulu_,心理测验的实施,（1）标准化指导语 （2）标准时限 （3）测验的环境条件 （4）计算机辅助的测验实施 （5）施测者的职责 （6）影响受测者反应的因素,周路路 lu

22、lu_,标准化指导语,北森职业锚测验指导语： 本问卷的目的在于帮助您思索自己的能力、动机及价值观， 从而找出影响您做出职业决策的最重要的因素。下面给出 了一系列描述，每个题项有6级判断，分别表示“非常不同 意、不同意、不太同意、有点同意、同意、非常同意”。请 对每个选项进行6级评判，并选择相应选项。 例题：我希望工作能为我带来很高的收入。 如果你对此描述“有点同意”，则请点选“有点同意”。 注意：所有选项均没有对错、好坏、高低之分，与您的生活 和工作也没有任何利害关系，请放心根据您自己的实际情况 和真实想法作答，不要考虑应该选择什么或别人希望自己选 择什么。,周路路 lulu_,心理测验的实施

23、,标准时限 最高作为 vs.典型行为 测验的环境条件 测验过程中需要哪些环境条件？ 出现意外情况？ 计算机辅助的测验实施 有哪些优势？ 有哪些弱势？,周路路 lulu_,心理测验的实施,施测者的职责 通知受测者测验的时间、地点、大致内容等，以便受测者做好必要的准备； 熟悉测验指导语和测验的具体程序，准备测验材料，并确保合适的测验条件，防止作弊； 在测验实施过程中，施测者还需要保证公平、一致地对待所有受测者，不作任何暗示和提示，并和受测者建立起一种友好的、合作的、能促进受测者最大限度做好测验的关系。,周路路 lulu_,心理测验的实施,影响受测者反应的因素 测验的技巧与练习因素 仅限于第一次和第

24、二次重测 练习的影响幅度约在0.2个标准差以下 动机因素 动机过高 vs. 动机不强 告诉他们 反应定势 偏好正面的叙述 or 较长的选项,周路路 lulu_,测验的计分,准确测量的另一个要求是客观计分，可理解为两个或以上受过训练的合格评分者之间所评结果有一致性，如果能达到90以上就是较为客观的。 客观题的计分 可在不同的题目上赋予不同的权重 主观题的计分 情境类测验可用录像记录，如无领导小组讨论 对于主观性强的题目，如无领导小组讨论、角色扮演等，最好由两位以上的评分者共同评分,周路路 lulu_,测量结果的解释,人事测量的解释不同于测量的施测和计分，它们是测量中两个相对独立的部分，测量过程和

25、结果解释是分离的。 常模参照解释 效标参照解释,周路路 lulu_,测量结果的解释,常模参照解释（norm reference explanation） 由测量的原始分数通过与常模的对照得到导出分数 从测验中直接获得的分数称为原始分数（row score） 百分位常模：百分位等级（percentile rank）表示人群中低于这个分数的人数百分比。 标准分常模：标准分（standard score），有相等的单位，有确定的平均数和标准差。 IQ 对常模的要求,周路路 lulu_,正态分布,周路路 lulu_,测量结果的解释,效标参照解释（criterion reference explanation） 根据外在的标准来对受测者的分数进行解释。 在有些管理技能的测验中，可以根据测验分数判断受测者达到某一水平的绩效有多大的可能性，例如，获得65