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1、跨文化管理案例解析第一章,案例：TESCO 乐购的跨国发展之路,题目： 运用文化的冰山理论，基于以上材料，分析乐购的企业文化。 乐购的企业文化对该公司的跨国发展起到了 怎样的积 极作用。 答题要点分析： 回顾文化冰山理论找准切入点。 从乐购跨国发展成功的方面反向分析企业文化产生的积极影响。,第1章 文化的含义、文化如何影响管理,1.2.3 文化的冰山比喻,表层文化,中层文化 与核心文化,显性部分：表层文化只是冰山一角。 隐形部分：藏在水下的不可视的才是冰山的主体，也是我们课程相主要探讨的部分，即影响各民族文化表面差异的隐含信念、价值观与社会规范。,案例分析要点,题目1 答题要点： 解释文化冰山

2、理论。 分析TESCO企业文化中的显性部分。 分析企业文化中隐性部分。 题目2答题要点: 提供令顾客满意的服务。 使用非常有亲和力的店名。 社会责任感 通过为顾客创造价值赢得顾客的信任。,跨文化管理案例解析第二章,案例：韩国公司的企业文化,题目： 请运用你学过的跨文化管理理论，根据以上案例给出的信息，分析韩国公司的企业文化。 分析： 该题目的答题要点有如下两个方面： 选择一个适合该题目的跨文化管理理论。 运用理论模型，联系案例中的信息分析韩国企业的文化。,跨文化管理的理论的选择,第二章中所学的跨文化管理理论 克拉克洪和斯乔贝克的6大价值取向理论 （1961） 郝夫斯特的文化维度理论 （1980

3、, 1991） 蔡安迪斯的个体主义集体主义理论（1995） 选择哪个理论来分析呢？,案例分析要点,郝夫斯特对与韩国国家文化维度的调查 结果 个人主义与集体主义 权利距离 不确定性规避 事业成功与生活质量 长期与短期导向,跨文化管理案例解析第三章,案例：一位美国学生的经历,题目: 1. 运用跨文化沟通理论分析以上案例中的 对话。 2. 在案例描述的情况之下，作为教学管理人员，应该如何管理好一个国际化的课程项目。,跨文化沟通理论,口头语言沟通的文化差异 直接与婉转 插嘴与沉默 高语境与低语境 联想与抽象,答案要点,题目1 答案的要点： 高低语境的文化差别 口语表达的直接和委婉 在不同文化中权利距离

4、对沟通的影响 题目2 建议如下： 制定规则时考虑到文化的差异 沟通方式考虑到对话者的文化背景 创造平等的学术气氛 管理人员的角色转换,跨文化管理案例解析第四章,案例：M公司的投资计划,题目: 请运用你学过的跨文化理论来分析Mark与总监在沟通中所表现出的文化差异。 答题要点： 选择跨文化沟通理论来分析案例。 分析Mark与总监的在口头语言沟通中特 点，并比较其文化差异，可联系到沟通 双方的国家文化差异。,沟通中文化差异理论,分析口头语言中的文化差异主要从以下 几个方面来分析 直接与婉转 插嘴与沉默 高语境与低语境 联想与抽象 对话文化与数据文化 沟通中的权利差距,答案要点,直接与婉转 联想与抽

5、象 对话文化与数据文化 沟通中的权利差距-权利距离与沟通形式 和内容的关系,跨文化管理案例解析第五章,案例：NEC的跨文化管理团队,题目： 运用你所学过跨文化团队知识，根据案例中给出的信息，分析NEC建立的新的跨文化团队的优势与劣势。,跨文化团队的相关理论,象征性文化团队（Token Group） 一个或连个成员来自不同文化，其他成员来自同一文化,双文化团队 Bi-cultural Group 团队中的成员基本来自两种文化，且来自不同文化的人数量相当,多文化团队 Multicultural Group 团队成员来自多个国家而且数量也不相当,跨文化团队的类型和特征,第5章 打造优秀的跨文化团队,

6、多文化团队 团队结构的变化如下： 跨文化团队与单文化团队相比，跨文化团队绩效要么显著要低，要么显著要高，走向两极。 跨文化团队有着超越单文化团队的潜力，但如果管理不好，就存在极大的隐患和危险,答案要点,潜在优势： 可能获得更多的市场占有率 可能降低费用提高生产效率 可以帮助公司改进管理质量 显在劣势： 沟通障碍 影响整个团队的凝聚力 影响到决策的效率,跨文化管理案例解析第六章,案例：德国M公司的人事战略,题目: 请运用你学过的跨文化人力资源管理的知识，分析德国M公司人事改革动机和效果？ 从战略发展的角度，分析目前德国M公司的人事制度会对企业未来发展带来哪些机遇和挑战。,国内国外的运作的关键位置

7、都由总部的人员担任,管理人员局限在某一区域工作,寻找最合适的管理者，不注重国籍，只注重个人能力,分公司由当地人主管,民族中心法,多元中心法,全球中心法,地域中心法,跨国公司,跨文化人力资源管理的一般模式,(Perlmutter, 1969；Heenan & Perlmutter,1979）,跨文化人力资源管理,民族中心法 （Enthnocentric） 原因： 当地缺乏合格人才 更容易与总部维持良好的沟通、协调和控制 特点： 公司总部作战略决策，国外的分支机构基本没有自主权 国内外运作的关键人物都由总部的人担任,跨文化人力资源管理,多元中心法 （Polycentric） 特点： 每个分支机构看

8、成是具有决策自主权的独立个体 分部通常由当地人主管，但分部主管一般不会被提拔晋升到总部 与民族中心法相比总部对分部控制程度较低 优势： 消除语言障碍、减少了外派人员的文化适应问题，降低成本。 在政治敏感地区保持低调，不被关注。 节省大量开支。 使公司在管理上有延续性,答题要点,题目1 德国M公司的人力资源管理方法，经历了由民族中心法向多元中心法的转变 题目2 机遇：更多的市场占有率，提高生产效率，提高 公平性，带来更多创新的动力。 挑战： 沟通困难，降低团队的行动效力，可能 产生团队分裂的现象。,跨文化管理案例解析第七章,案例：杰出的全球化经理人的成长经历- 杰克.韦尔奇,题目： 1. 作为一个杰出的经理人，你认为杰克身 上有哪些优秀的素质。 2. 杰克的成长经历中那些方面是值得你借 鉴和学习的 分析： Q1 可从如下几个方面分析： 性格特点 个人能力 品德 成长的经历,案例分析要点,有价值的技术和经商能力。 乐观向上，不屈不挠。 能够处理复杂的事物。 开放的心态和思维的灵活。 诚实正直。,跨文化管理案例解析第八章,案例：乐高集团：转换身份知识,题目: 从知识的角度出发。分析乐高集团独特的跨文化管理理念。 分析： 寻找跨文化知识管理的切入点。 分析乐高公司如何运用知识管理的理念 提高公司的效率。,跨文化知识管理的核心理论,强调文化是组织的一种资源 把文化因素