跨国公司人才溢出的动机研究

1、跨国公司人才溢出的动机研究-以宝洁公司为例目录中文摘要abstract前言1.绪论1.1有关跨国公司人才溢出的一些概念1.1.1跨国公司的定义1.1.2跨国公司人才溢出的定义1.1.3溢出效应分析1.2相关理论综述1.2.1研究背景1.2.2研究内容和意义2.跨国公司人才溢出对东道国企业的影响2.1人才溢出带来的技术溢出对东道国企业的影响2.2跨国公司人才溢出对东道国企业效率的影响2.3跨国公司人才的涌入对区域人才竞争力的影响3.跨国公司人才溢出的动机分析3.1跨国公司人才溢出的社会原因3.1.1经济发展水平3.1.2劳动力市场状况3.1.3劳动制度3.1.4科技发展水平3.2跨国公司人才溢出

2、的企业因素3.2.1企业生存环境较差3.2.2文化认同差异3.3跨国公司人才溢出的个人因素3.3.1晋升渠道的不通畅3.3.2薪资与福利方面的高要求3.3.3只是为了谋求大公司的工作历练4.促进跨国公司人才溢出对策4.1创造良好的良好企业文化4.2构建完善的人才管理体系4.3完善激励政策4.4加强企业学习与吸收能力结论参考文献致谢中文摘要近年来伴随着我国经济的飞速发展，越来越多的跨国公司进驻我国。然而在跨国公司快速发展的同时其人才外流的比率也是居高不下，跨国公司人才和技术的溢出给内地企业带来了技术和管理等方面的进步，本文则是对跨国公司人才外流进行具体的分析，以求为东道国企业提供一些人才引进对策

3、。关键词:跨国公司；人才溢出；动机；对策abstractin recent years, along with our countrys economy soaring, more and more multinational companies settle in china. however multinational companys rapid development comes with its high rate of brain drain at the same time.the talent and technology overflow from multinational

4、 company helps mainland enterprisesmake great progress intechnologyandmanagement. this article analyses the brain drain of multinational companies in order toprovidecompanies ofthe host countrysomecountermeasuresabout theintroductionof talent.keywords:transnationalcorporation;braindrain;motive;count

5、ermeasures前言ibm（2005）报告指出亚太地区跨国公司人才尤其是中高层经理人员的离职率是普遍高于其他地区的，而流出的高素质的经营管理人才往往成为了国有企业或民营企业的追逐目标。跨国公司人才流动是人力资源管理中一个很普遍的现象，人才流动不仅是人口在地理空间上的重新分布，更是人力资本这一重要生产要素在世界范围内的重新配置和组合。人才在国家、地区、企业间的流动向来都是不平衡的，就像古语“人往高处走水往低处流”，人才往往都是向更富裕更发达的国家、地区、企业流动。所以在很长一段时间内，我国企业在高素质人才方面一直都是处于人才外流的状况，这也一度成为了我国经济发展过程中的难题。近年来随着我国经

6、济飞速发展，国内企业迅速崛起，越来越多的跨国公司中的人才开始出现了外流向本土企业的趋势。一场金融危机给世界带来了巨大的冲击，受其影响跨国公司的人才更是大量的流出，而中国企业相对的受到的冲击较小，于是很多跨国公司人才便流入了本土企业。本文根据这一现实现象，分析跨国公司人才溢出的动机，并为东道国企业提供对策。1.绪论1.1有关跨国公司人才溢出的一些概念1.1.1 跨国公司的定义首先我们要对跨国公司有个明确的定义。跨国公司就是指具有全球性经营动机和一体化的经营战略，在多个国家拥有从事生产经营活动的分支机构，并将它们置于统一的全球性经营计划之下的大型企业。又称国际公司或多国公司。1.1.2跨国公司人才

7、溢出的定义跨国公司人才溢出是指由于内部或外部的原因，导致跨国公司人才主动离职转向非跨国公司工作的一种现象。它区别于人才外流，人才外流包括主动外流和被动外流，而人才溢出则只包括主动这一个方面。1.1.3 溢出效应分析知道了上面的一些定义以后，我们还要对溢出的效应来进行分析，所谓溢出效应(spillover effect)，是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。简而言之，就是某项活动要有外部收益，而且是活动的主体得不到的收益。溢出效应分为经济益处效应和技术溢出效应等。1.2相关理论综述1.2.1宝洁公司研究背景宝洁公司（procter &

8、gamble），简称p&g，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近140,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。美国国家统计局的一项统计数据表明，美国每个月换工作的人数约在80 万左右。而世界上公认的人才流动率非常低的日本企业，平均每一个人换工作的次数在一生中也达到了将近4 次，而我国也有2.3次。可见，企业员工的流失是社会发展到一定程度的必然现象。在日益激烈的竞争环境下，人才的重要性愈加的凸显，留人才为己用已经成为各企业急需解决的问题，也成为企业

9、实现战略目标的关键因素。人们从各个方面分析和研究什么是企业的核心竞争力，但是有些因素是绝对不能被忽略的，那就是人才。在这种情况下，研究跨国公司人才溢出动机就有着非常重要的意义，而且很有必要。1.2.2研究内容和意义跨国公司人才外流给本土企业带来了相当数量的人才资源，并将跨国公司中的优秀的管理经验以及技术带到了本土企业中，大大促进了本土企业的发展。本文主要从跨国公司人才溢出对东道国企业的影响入手，分析出跨国公司人才溢出有哪些原因，归纳出跨国公司人才溢出的动机，进而总结出东道国企业在跨国公司人才溢出这种情势下，应该采取哪些对策来争取吸引跨国公司溢出人才的加盟。20世纪90年代，跨国公司凭借在薪资和

10、规范管理上的优势，在人才大战中远远领先，但近年来，尤其是经历了金融危机后，跨国公司明显感觉来自国企和民企在人才竞争方面的强大冲击。前几年，人才抢夺战多是集中在跨国公司之间互挖墙脚，但随着中国本土企业的壮大以及现代企业制度的建立，对人才投资力度加大，开始对跨国公司人才有了需求，薪资待遇等各方面都有很大提高。而金融危机爆发之后，中国本土企业复苏加快，外企人才流失更是加剧，其中以化工、快消、金融等领域员工流失率为最高。万宝盛华公司中国企业员工归属感和保留率调查2006年和2010年两年的调查结果显示，目前选择跳槽时，2010年首选民企的候选人比例上升5%，而首选外企的下降了10%。管理层职位的尤其明

11、显，占到了60%以上。在这种大的环境背景下，本人主要从跨国公司人才溢出问题着手，研究人才溢出的动机，进而总结出跨国公司人才溢出对东道国企业的影响及其对策。2.跨国公司人才溢出对外国企业的影响美国著名经济学家罗伯特卢卡斯提出了人力资本溢出模型。所谓的人力资本的溢出效应就是相互学习或向他人学习，一个拥有较高人力资本的人对他周围的人会产生更多的有利影响，提高周围人的生产率，但他并不因此得到收益。”人力资本积累，技术变革和各国间知识外溢的重要来源就是跨国公司，但跨国公司人力资本的溢出效应不会自然而然的产生。跨国公司对东道国本土人力资本水平的提升主要是通过两种途径: 第一是跨国公司人才的流动效应；第二是

12、对东道国本土员工的培训效应。2.1人才溢出带来的技术溢出对外国企业的影响技术溢出效应(technology spillover effect overview)是指在贸易或其他的经济行为中，拥有先进技术的人自发的或者不自发的传播或转让他们的先进技术，技术溢出主要包括行业间技术溢出、行业内技术溢出、国际技术溢出、国内技术溢出四种形式。在本文中主要指跨国公司人才溢出所引发的技术溢出。本节主要分析了跨国公司技术溢出对东道国企业技术进步的重要意义以及影响技术溢出效应的因素，并在此基础上提出了我国强化技术溢出效应的政策建议。例如，某一家跨国公司拥有一项新技术，由于跨国公司的人才离职进入本土企业中去，溢出

13、人才为本土企业带来了这项先进技术，掌握了先进技术以后，经过本土企业自己的研发团队，对这项先进技术进行改良，进而研发出适合本土企业生产发展的技术，使得公司生产绩效提高。其他本土企业也会竞相学习这项技术，使得本土企业总体绩效上升，这就是技术产生了溢出效应。进入21世纪，技术就代表着企业的生命线。各行各业的经营模式不尽相同，但是科学技术的重要性是大家所公认的。高科技在经过20世纪的初步发展、21世纪初的飞速提高之后，可以说科学技术已经广泛应用到各个领域。但我们需要认识清楚的是，中国还是发展中国家，相当多我高新技术还掌握在跨国公司手中，我们可以通过跨国公司人才的溢出产生的技术溢出这条捷径，让本土企业快

14、速掌握先进技术，以此来发展提升自己的竞争力。2.2跨国公司人才溢出对外国企业效率的影响跨国公司人才溢出势必会给东道国企业带来一系列的影响，而其中尤以对效率比较重要，本节中我主要是从跨国公司人才溢出对人才效率和人才科技贡献率的影响两个方面来研究。人才效率是指gdp人才平均贡献率，它等于gdp除以人才存量。跨国公司的人才溢出，流入到东道国企业的人才带来了新的生产管理模式，通过东道国企业员工的自发学习或对东道国企业员工进行培训来提高东道国企业员工的生产效率，使得总体绩效上升，人均gdp增加，也就提升了东道国企业的人才效率。人才科技贡献率是衡量人才与科技发展关系的指标，主要是通过两个方面来衡量的，一是

15、科技研发的投入在整个gdp中的比例，还有一个就是所获得的专利的多少。跨国公司人才的溢出，带来了新的技术，使得东道国企业的技术研发能力进一步增强，为了能够采用这些新技术，势必会在研发上投入更多的费用，这就提升了研发费用在gdp中所占的比例。同时，由于研发经费的增加，技术的更新换代，相应的新技术便会产生，新的专利便会获得。从这两个方面都可以看出，跨国公司人才溢出可以提升东道国企业的人才科技贡献率。2.3跨国公司人才的涌入对区域人才竞争力的影响跨国公司人才涌入东道国企业，引起了东道国企业人才的流动。人才流动（the flow of talent）是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化

16、、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。本文主要讲的是跨国公司的人才溢出引发的人才流动。东道国企业对人才的需求是固定的，由于跨国公司人才的涌入，跨国公司人才在一定程度上还是优于东道国人才的，东道国企业针对岗位所设定的招聘群体也会由东道国人才改为跨国公司人才，这势必会抢走本该属于东道国人才的职位，这种跨国公司人才与东道

17、国人才相互竞争可能会使得东道国人才在一些发达城市丧失比较好的工作机会，给东道国人才的就业带来压力，使他们转而向经济发展一般的二线城市发展，这就产生了人才流动。3.跨国公司人才溢出的动机分析3.1跨国公司人才溢出的社会原因社会环境一般包括宏观经济发展水平、劳动力市场状祝、劳动制度、科技发展水平等。3.1.1经济发展水平进入到21世纪的第一个十年，虽然国家之间、地区之间的经济发展水平还存在着较大的差距，但不可否认的是，中国的经济得到了飞速的发展，。正是由于经济的飞速发展，近年来人才的薪酬福利待遇得到了大幅度的提高，进而引发了跨国公司人才的溢出。还有就是中国本土企业这几十年良好的发展势头，使跨国公司

18、的人才认识到在本土企业中工作还是有施展自己能力的机会的，因此越来越多的跨国公司人才还是有道本土企业工作的意向的。各地的经济水平、社会文化的传承是不同的，根据从众心理和趋同现象，大多数的再跨国公司工作的本国人才还是愿意回到本土企业工作的，这也导致了跨国公司的人才溢出。3.1.2劳动力市场状况人事部中国人事科学研究院主编的2005年中国人才报告构建和谐社会历史进程中的人才开发(黄皮书)日前已出版发行，该报告是我国第一部系统的人才状况分析报告。该报告的负责人、人事部中国人事科学院政策研究室的李建钟博士表示，从改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，我国人才事业得到了长足的发展，但是无论是从人才的总

19、量、高级人才的储备方面都是远远不够的，这说明我国还是缺乏人才的，这种迫切的需求会吸引到跨国公司人才的加盟。3.1.3劳动制度伴随着中国劳动力市场的初具规模，中国的劳动制度也越发的规范、健全，制度越发趋于国际化，缩小了与跨国公司制度上的差异，这样跨国公司人才能够很快适应本土企业的劳动制度，迅速投入到工作中去。3.1.4科技发展水平全国人大常委会副委员长、中国科学院院长路甬祥在中国科学院2004年度工作会议上，从当今时代特征出发，提出以新的科技发展观指导中国科学院未来发展的战略构想。路甬祥指出，必须在中央提出的科学发展观指导下，树立“以人为本，创新跨越，竞争合作，持续发展”的新的科技发展观。在这样

20、的政策指导下，本土企业对科学技术发展的重视程度进一步增加，科学技术也得到了长足的发展，本土企业也成为了跨国公司人才施展才华的舞台之一。随着高科技的迅速发展，现代企业各方竞争的然点集中表现为技术和人才的竞争，这一大环境为知识型员工的流动创造了需求。此外，信息化不断发展，各企业之间的界限日益模糊，为员工的流动创造了可能，也使得流动方式层出不穷，如兼职制、交流制等。3.2跨国公司人才溢出的企业因素企业因素主要包括企业所属行业、企业规模、工作环境、薪酬制度、用人机制、人才开发机制等。相比以前中国一直处在产业链的最底端，现在中国企业几乎覆盖所有行业，这极大的激励了跨国公司人才到本土企业发展的愿望。如今的

21、本土企业告别了小作坊式的生产模式，工作环境进一步优化，避免了职业病的发生，人才薪资等各项福利水平显著提高。从企业战略发展的角度考虑，人们越发认识到人才的重要性，迫使本土企业制定了一系列完善的人才引进、培训、发展、晋升制度。从企业方面考虑，主要有以下几个原因导致了跨国公司人才的溢出：3.2.1企业生存环境较差为了使得企业利润最大化，有些跨国企业拼命压缩成本、甚至采取了比较极端的“狼文化”管理，使员工承受了极大的心理压力。富士康极端的军事化管理导致的n连跳的“跳楼门”就是一个典型案例。相关部门调查认为:其管理机制的“半军事化”、管理层级的“壁垒化”和“把人当作机器”的刚性管理手段“对员工造成的心理

22、压力乃至伤害是明显的”，客观上也是导致员工自杀的一大诱因。统计数据表明，富士康员工每月流失超过2万人，占职工总人数的5%。如此大的流失率，说明员工的生存状态的确令人担忧。恶劣的企业生存环境，导致了跨国公司人才的离职。3.2.2文化认同差异企业文化，或称组织文化（corporate culture或organizational culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。特伦斯迪尔和艾伦肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。这类人不认同公司的企业文化和发展目标，与公司很难建立起亲密关系，更不要

23、说对公司的忠诚度。优秀的、深厚的企业文化可以让员工在工作中感受到自己的重要性和归属感。跨国公司没有浓厚的文化氛围和情感归属，员工很容易对工作和生活失去激情，进而造成员工流失，既伤害了员工的感情，也让企业自己蒙受损失。3.3跨国公司人才溢出的个人因素个体因素主要体现在年龄、工龄、性别、教育程度、个性特征、应聘渠道、工作业绩和价值观等方面。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究认为:知识型员工注重的前四个因素依次为:个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。研究发现，与其他企业的员工相比，跨国公司人才更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战

24、性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。3.3.1晋升渠道的不通畅跨国公司的制度根本土企业不同，例如日本企业的“年功序列制”，对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，职位变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。这样有能力的人的得不到肯定，得不到应有的晋升，使得他们离开跨国公司另谋出路。3.3.2薪资与福利方面的高要求本土企业缺乏人才，对人才特别是跨国公司溢出人才的需求很高，因此

25、相应的薪资福利待遇方面必定会使这些人才得到满足，为了得到更高的薪酬，享受到更高的福利，跨国公司人才纷纷离职来到本土企业工作。3.3.3只是为了谋求大公司的工作历练这类人希望通过在跨国公司这种大型企业完善的制度锻炼自己，学习大公司先进的管理生技术来充实自己，从而在以后进入其他企业时有一定的优势。这是由现实所引发的现象，有了跨国公司的经历后，以后找工作确实比起其他没有这种经历的人要好找很多，而这类人就是抱着这种心态进入跨国公司作的。总之，在现代社会，多元化的文化意识形态、日趋激烈的市场竞争，也给人更多实现自我的空间和个性化的选择，人们自我成就的需求日益强烈，把追求机遇和挑战、实现自我价值作为判断工

26、作岗位的基本前提，而不再把对一个企业的忠诚看作是终身选择。当发现自我实现与现实不能匹配时，就会产生重新选择的念头，这是跨国公司人才溢出最基本的特征。4.促进跨国公司人才溢出对策跨国公司人才的溢出已经成为一个正常现象，这对本土企业的发展带来了不可忽视的好处。跨国公司的高层、中层或者核心骨干的溢出，都会让本土企业受益匪浅，进而使得本土企业的发展和壮大。因此，了解跨国公司人才溢出原因，是顶相应的政策使得这一现象扩大化，成为本土企业管理中非常重要的一环。当人员的流动从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就可以抓住这个机会，招募到更多的跨国公司人才。我们最先要做的按其所需制定一系列的政策、措施。就是考虑跨国

27、公司人才他们需要什么、缺乏什么，我们根据他们的需要制定一些政策来吸引跨国公司人才的加入。马斯洛需求层次理论（maslows hierarchy of needs），把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。我们可以对这五类需求进行分析，进行总结，大致可以归纳出以下几个对策：4.1创造良好的良好企业文化文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目

28、标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。要想跨国公司人才进入东道国企业，首先要使跨国公司人才认同你的企业文化，所以东道国企业要创造良好的企业文化，构建起温馨的人际氛围和通畅的沟通渠道。平时还要通过企业内的集体活动来增强企业员工凝聚力，提升员工归属感与忠诚度。注意流入的跨国公司溢出人才的差异性，差异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的，每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分考虑到这一点，建设符合企业发展且具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被跨国公司溢出人才所认可，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。4.2构建完善的人

29、才管理体系东道国企业要在人才引进、培训、晋升等方面全面提升自身的管理水平。在引进人才时要严把质量关，不能因人设岗，而要因岗招人，找到真正适合东道国企业的人才。此外，还要定期对公司员工进行培训，提升员工的知识与工作技能，从而更好的为企业工作。东道国企业还要有良好的晋升渠道，使公司表现好的员工有一定的晋升空间。还要充分尊重人才的自主性，不要进行死板的人才管理模式，要以人为本。一个地区人力资本水平的提高并非是一蹴而就的事情。我国应该切实把培养和吸引高素质涉外人才作为对外开放的一项重要战略任务，常抓不懈。在自行培养的同时注重从国外引进人才，把吸引高素质跨国公司人才作为东道国企业的战略目标。4.3完善激

30、励政策美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。按照马斯洛的需求层次理论，根据企业员工的实际需求，制定有吸引力的激励政策。可以使用绩效等级工资制，按照企业员工的绩效划分等级，进而确定工资。这样可以使员工的工作积极性提高，有能力的跨国公

31、司人才可根据自身工作绩效领取工资，这对跨国公司的高素质人才无疑是相当具有吸引力的。东道国企业要有通畅的晋升渠道，把企业员工的绩效与晋升直接挂钩。只要你有能力，只要你的贵族绩效高，公司就会提升你。这样跨国公司人才在进入东道国企业之后不必担心因为自己资历不够而得不到晋升了。4.4加强企业学习与吸收能力企业作为人才与技术吸收的主体，其技术学习和吸收能力对于我国总体技术能力的提升至关重要。应鼓励跨国公司与国内企业、大专院校、科研机构在技术及员工培训方面的合作。跨国公司是当今世界最先进技术的载体，与其合作能促使国内的研究与开发水平向国际先进水平靠拢。政府必须在这方面采取必要的激励措施，鼓励合作研发，加速

32、跨国公司对内资企业的人员培训和技术转让。跨国公司有着丰富的人力资源，能够开发出复杂的技术和管理系统。跨国公司为了保证其海外投资项目的正常运营，势必对在东道国的子公司的员工进行一定的技术和管理培训。当掌握着这些先进技术和管理经验的人员向其他企业流动或自主创业时，就会产生溢出效应。这是发展中国家取得技术溢出效应的最主要方式，被认为是一种意义更广泛的技术溢出。发达国家从发展中国家吸收高技术人才，实质上是在间接地向发展中国家提供技术转移。在企业人才培训方面，可以建立人才培训基金，引进的跨国公司人才的培训应受到足够重视。东道国企业可以建立跨国公司人才培训基金，定期或不定期为特定岗位的优秀跨国公司人才提供

33、培训机会，提升人才的整体水平，满足跨国公司人才自我发展的需求。结论跨国公司的溢出人才对东道国企业有着重要的影响，人才溢出是跨国公司给东道国企业带来的主要福祉。东道国企业就可以从跨国公司人才溢出最主要的动机上入手，来吸引大量的跨国公司溢出人才流入东道国企业。东道国企业可以改变管理决策模式，给跨国公司溢出人才更多的晋升机会，对工作分工注意到工作的多样性，鼓励跨国公司溢出人才参与到企业的管理决策中来，为跨国公司溢出人才创造更温馨舒适的工作环境体现东道国企业的人文关怀，从这些方面努力把跨国公司人才溢出的效用充分的利用，以此来提升自身的竞争力。参考文献1孙忠艳，跨国公司人力资本溢出效应分析与对策建议，内

34、蒙古科技与经济，2010年9月，第17期。2张岩松，赵明晓，李健等，人力资源管理案例精选精析，2009年，第3版，113页，中国社会科学出版社。3赵迎军，陈本勋，企业员工流失心理分析与对策，四川水力发电，2010年8月，第29卷，第4期。4符益群，凌文辁，方俐洛，企业职工离职意向的影响因素，中国劳动，2002年，第7期，23页。5张勉，张德，it企业雇员离职影响因素研究，中国软科学，2003年，第5期，76页。6王艾华，陈景秋，外资企业员工离职调查，中国新时代，2005年，第2期，108页。7王忠民，陈继祥，续洁丽，影响员工离职的若干组织因素，科学学与科学技术管理，2001年，第11期，75页

35、。8陈婧，员工产生离职意向的原因分析，四川教育学院学校，2010年，第26卷，第1期，62页。9袁勇志，宋典，跨国公司人才溢出对区域人才竞争力提升的理论探讨10赵西萍，刘玲，刘长征，员工离职倾向影响因素的多变量分析，中国软科学，2003年，第3期，71页。11韩翼，廖建桥，员工离职影响因素的实证研究，经济管理，2007年，第29卷，第11期，60页。12张敏，员工离职原因分析及对策浅析，人才资源开发，2006年，第3期，14页。13刘智强，廖建桥，李震，员工自愿离职倾向关键性影响因素分析，管理工程学报，2006年，第20卷，第4期，142页。14苏方国，赵曙明，组织承诺组织公民行为与离职倾向关系研究，科学学与科学技术管理，2005年，第8期，11页。15张勉，张德，组织承诺研究评述，武汉市经济管理干部学院学报，2002年，第16卷，第3期，29页。16david charles jones，study on risk management and countermeasure of employeesdimission17david g. allen, rodger w. griffeth; job performance and turnover: a review and integrative multi-route