激励原理理论培训教材(PPT 52页).ppt

1、1,第九章 激 励,2,导入案例：,小数问大树:大树啊!你是吃奶粉长大的吗? 大树:孩子!你电视看多了,人的孩子才是吃奶粉长大的啊! 小树:那你吃什么长这么高,这么壮呢?“ 大树:我每天吃青山一眼,白云两片,蝉鸣与蛙唱四两,早晚各吃晨曦与落日一遍,有时也吃几片腐叶和鸟粪,喝点朝露,雨珠和山泉. 小树:吃这些才让你的体形长得这么完美和谐吗?大树:这还要感谢风雨雷电,它们对我而言,不是苦难,而是帮助.因为风为我做身材的修饰,雨为我洗去尘埃,雷为我劈去放肆,电为我斩除傲慢.“ 小树:“那为什么有的树长得又黄又瘦呢? 大树:那是因为不同的菜单啊!他吃的是愤世,抱怨,不平,黑暗,因此不能长得青翠光鲜 小

2、树:今后我也要按你的菜单,每天吃白云,蝉鸣,晨曦与落日.我也要无畏地迎接风雨雷电,有一天我也会长得像你一样高!,3,第九章激励,第一节 激励原理 第二节 激励理论 第三节 激励实务,4,第一节 激励原理,一、激励的概念对象 （一）激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是一种管理手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是一种心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。 激励的对象是组织范围中的员工和领导对象。 要充分认识到：需要引起动机，动机决定行为。,

3、5,激励的过程： 是在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努 力）。,诱因： 外部刺激,驱力： 需要,心理紧张动机产生,实现目标的 行为,目标实现需要满足,个人的基本行为模型,二、激励的过程,6,激励要素,需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。 行为：被管

4、理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。,7,三、激励的作用,1.激励可以调动员工工作积极性，挖掘员工的潜力 2.激励有助于吸引和挽留优秀人才 3.激励有利于营造良性竞争环境,8,第二节激励理论,一、内容型激励理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型： 从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率需要层次论 从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题双因素理论 强调与未来需求相关的理论成就（后天）需要论 强调人的三类核心需要ERG理论,9,（一）马斯洛的需要层次理论,1.亚伯拉罕马斯洛的需要层次论有两个基

5、本出发点： a.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，人的行为主要受优势需要所驱使； b.人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）。,10,2.需要层次论的理论要点：,人的需要分为五个层次： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍 b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要 d.尊重的需要：

6、内部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重 e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要。表现为胜任感和成就感。,11,这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。 人的行为是由主导需求决定的。,12,13,需要各层次之关系,这五种需求象阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 一个层次的需要相对地满足了，就会象高一层次发展。 同一时期内，可能同时存在几种需求，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要占支配地位。 需求满足了就不再是一股激励力量。,14,15,3.贡献与局限性： 贡献 从需求出发研

7、究人的行为，指出了人的需求从低级向高级发展的趋势。 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意需求的发展和变化，采取不同的有针对性的激励方法，调动组织成员的积极性。 局限性 需求的五个层次划分过于机械 这一理论缺乏实证基础,16,美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。,（二）双因素理论,17,激励因素： 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的

8、因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。,18,关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的满意不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。他认为，满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。 这种观点用图来表示，即：,19,20,双因素理论对企业管理的基本启示,要调动和维持员工的积极性: （1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。 但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 （2）管

9、理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。 双因素理论可用来指导奖金工作。要使奖金成为激励因素，奖金就必须与企业经营好坏，以及部门、个人的工作成绩挂起钩来。,21,不过，正如马斯洛的需要层次论在讨论激励的内容时有固有的缺陷一样，赫兹伯格的双因素理论也有欠完善之处。 像在研究对象、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。,22,由美国管理学家大卫麦克兰( David McC

10、lelland)提出的。 后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。 这些需要包括： 成就的需要、依附的需要、权力的需要。,（三）成就需要论,23,成就的需要： 渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。 依附的需要（社交的需要）： 渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 。 权力的需要： 渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。,24,有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。有强烈的成就感需要的人但没

11、有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足。 有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解 。 有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足。,25,1、一个组织拥有成就需要者越多，发展和成长就越有保障，但高成就需要者不一定是优秀管理者。 2、理想的领导候选人员应该是即有强烈的成就需要，又有较高社交

12、需求的人。 3、企业要尽可能提供创造工作成就的机会和条件。,26,（四）ERG理论,阿尔德弗（Clayton Alderfer）1969年在人类需要新理论的经验测试一文中修改和简化了马斯洛理论，并填补了该理论缺乏实证研究的空白。 ERG理论将人类所有的需求归纳成三种： 生存的需要，即人们生理方面的需要； 相互关系的需要，指的是与外界发展友好关系的需要； 成长的需要，关注对人们潜力的开发以及人们对个人成长和能力增长的需要。,27,二、过程型激励理论,内容型激励理论是从激励过程的起点人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。 而过程型是在内容型激励理论的基础上发展起来的，

13、这类理论从人的动机产生到行为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。,28,（一）亚当斯公平理论,美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来，也称社会比较理论。其基础是：员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对他们在工作中的努力程度有影响。,这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”、“制度”和“自我”。,包括在本组织中从事相

14、似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，包括朋友、同事、学生甚至自己的配偶等,指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作。,指自己在工作中付出与所得的比率,29,OP/IP = Ox/Ix 个人所得的报酬/个人的贡献=他人所得的报酬/他人的贡献 OP:自己对所获报酬的感觉， Ox:自己对他人所获报酬的感觉 IP:自己对付出的感觉， IX:自己对他人的付出的感觉。,通过工作获得的所得或报酬(outcomes)，包括工资、表彰、信念和升职等。 对某项工作的付出(inputs)，包括教育、经验、努力水平和能力。,30,公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还

15、关心自己的报酬与他人报酬之间的关系，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。,公平理论对企业管理的启示,它告诉管理人员，工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。 （1）必须将相对报酬作为有效激励的方式。 （2）尽可能实现相对报酬的公平性。,31,公平理论的不足之处，在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。,因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，过低估计所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。因此，在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有

16、特别贡献的个别员工的心理平衡。,32,附： 按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工，生产率高于收入公平者。按时间付酬能够使员工生产出高质量和高产量的产品，以增加自己收入-付出比率中的付出额，保持公平感。 按时间付酬时，收入低于应得报酬的员工，工作努力程度降低，生产数量和质量下降。,33,按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工，生产数量增加不多，可能主要提高质量。计件付酬的方式将使员工为实现公平感而加倍付出努力，这将促使产品的质量或数量得到提高。然而，数量的提高只能导致更高的不公平，因此理想的努力方向是提高质量而不是提高数量。 按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工，产量提高质量下降。,34,期望理论

17、是由美国心理学家维克多弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 1.理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。,（二）弗鲁姆（弗隆）的期望理论,35,2.基本期望模型 （1）期望理论的表达式 激励力=效价期望值 M = V E 激励力M: 是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量； 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对

18、这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性价值）的评价； 期望值E: 是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。,36,效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量： E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低,37,期望理论的结论,期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。 其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。 假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就

19、能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 期望理论的启示： 领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。,38,（三）强化理论,人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标，会在很大程度影响其下一个时期的行为。因此，领导者要取得良好的激励效果，成功地引导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动结束以后，正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。 激励的成果理论最著名的理论是美国心理学

20、家斯金纳（B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。,39,美国心理学家斯金纳认为人的行为可分为三类： 本能行为。这是人生来就有的行为。 反应性行为。这是环境作用于人而引起的反应。 操作性行为。这是人为了达到一定目的而作用于环境的行为,40,操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。人具有学习的能力，如果以前的某种行为满足了其某种需要，那么在以后，人们为了满足同类需要，便会根据学到的经验重复此种行为，使这种行为的频率增加。这种状况即称作强化刺激。能增强这种行为发生频率的刺激物称作强化物。 这种操作性行为会随着强化刺激的增

21、强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱。这样，人们就可以通过控制强化物来控制行为，引起行为的改变。 由于这一理论的中心思想在于通过强化刺激来改变人们的行为方向，故又称作行为改造理论。,41,人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。,42,所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。,43,1.正强化 a. 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的 行为，以使这些行为得到进一步加强，从而 有利于组织目标的实现。这是一种增强行为 的方法。 b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。 c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断 强化，间断强化更符合实际情况。,44,2.负强化 a.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。 b.负