人力资源开发与管理课件下.ppt

1、第五章 人力资源培训第一节 人力资源培训的原则,一、培训的意义 美国经济学家西奥多.W.舒尔茨指出：人的知识、能力和健康等对经济增长的作用比物质资本和体力劳动数量的增加要重要的多。资本及资本构成的概念应当扩展到包括对健康、教育和人员的自身培训的投资，即对人力资源的投资。 培训的意义 1、可以使企业与员工适应环境的变化,2、可以提高企业与员工工作的质量和能力(韩秀玲案例） 3、可以促使企业与员工接受变革 4、可以促使员工接受认同企业文化 5、可以满足员工自身发展的需要 6、可以有效地激励员工 三、培训的内容 、价值观培训（海尔案例） 、团队精神培训（拓展训练） 、心理行为培训（模仿秀案例、图例）

2、,4、人际关系训练（敏感性训练、清华案例） 5、知识技能培训 6、制度准则培训,三、培训的分类 （一）职前培训 （二） 在职培训 （三）非在职培训（脱产培训）,四、培训原则 1、学用一致(缺啥补啥)的原则 2、因材施教的原则 3、理论联系实际(实践)的原则 4、全员培训与重点提高相结合的原则 5、知识技能培训与组织文化培训相互兼顾的原则 6、培训先行的原则,第二节 人力资源培训的程序与方法,一、人力资源培训的程序 （一）确立培训目标 （二）确定培训对象 （三）确定培训内容、形式与时间 （四）选择适当的培训场地、设施与师资 （五）制定必要的培训规章制度 （六）准备培训经费 （七）培训用品准备,二

3、、培训的方法 1.讲授法 2.案例法 3.讨论法 4.视听法（演示法） 5.角色扮演法 6.游戏法,7.网上教学法 8.职务轮换法 9、拓展训练,合作热身游戏一外星人 游戏目的：活跃课堂所氖建立团队精神，发挥团队创意，合作解决问题。 游戏准备：人数：每组15人左右，若干组 场所：室内或室外 材料：无 游戏时间： 说明： 5分钟 实施：15分钟 讨论：15分钟 游戏过程： 实施：以小组为团队， 创造出想象中的外星人。 全体人员必须身体接触连成整体。规定外星人必须有10只脚、4只手在地上。,对小组间创意进行评判。 讨论：选出每个小组最有创意的部分 团队达成共识的方式一般来说往往有自发、说服、强迫、

4、表决、仲裁等5种方式。各小组领先那种方式达成共识? 各种方式的优缺点。 决策协同游戏一太空旅游 这个游戏以一定材料为基础，将各自的价值判断基准予以明确化，同时参与团队决策制定，求同存异的过程中，进行个人意志与团队决策的协同。 游戏目的：克服团队决策与个人意志的差异 获得团体一致决策 游戏准备： 人数：每组5-10人左右，若干组,场所：室内 材料：乘客列表(每组一张)，答题纸 游戏时间： 说明：8分钟 个人实施：10分钟 小组决策：15分钟 发表结果：5分钟 讨论：20分钟 解释：共有十一位人士被邀请参加最后一次的访月太空飞行。由于原定飞船出现故障，备用飞船只有七个座位。说明情况后，只有一人愿意

5、退出，其余十人坚持自己参加这些旅行，其中包括一对坚持同进退的工程师夫妇。请你进行选择同时准备说服落选者的理由。 实施：个人判断(独立完成) 小组决策(以小组为单位) 决策形成方式自选,发表结果 讨论：游戏结果并无对错之分； 自己价值判断与小组判断的区别； 怎样在讨论中做到彼此尊重与互相肯定； 决策形成方式的制定； 妥协与坚持。 乘客表 交响乐团首席小提琴手 男 32岁 基督教牧师 男 65岁 工程师夫妇(2人) 23岁 职业棒球手(投手) 男 30岁 中学天文学老师 女 32岁 音乐家 女 50岁 外科医生 男 44岁 服装设计师 女 35岁 国会议员 男 53岁,百货公司200#年“康复”能

6、力培训计划案例,某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的 能力，即“康复”能力，计划实施提高服务质量培训的 活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括： （1）让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上。 （2）给受训者提供应对愤怒顾客的实践机会。 （3）在角色扮演期间向受训者提供反馈。 （4）让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者。 （5）让培训教师告诉受训者与顾客服务有关的特定行 为方式。 培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，使员 工们的工作更积极、更有效，并不断地应用从培训中获 得的新知识和技能。 根据以上信息，请您提出一份有效的员工入职培训计 划。(可根据本案例提供的背景资料对有

7、关条件进行假设),百货公司200#年“康复”能力培训计划,一、培训目的 通过全面、深入、有效地开展培训工作，提高新入职员工的有效处理顾客投诉的能力(即康复能力)。 二、培训对象 公司全部柜台销售人员(共30人) 三、培训工作负责人员 公司人力资源部经理李斌具体负责本次培训工作的所有具体工作。,四、培训内容及讲师安排,五、培训形式 培训采取互动式、座谈式、结合案例分析讨论 式、行为模拟式学习方法，学用结合、互帮互 学。具体的方式有： 1让受训者带着一个有关顾客的问题到课堂 2让培训讲师确认培训目标，并将其传达给 受训者； 3教授受训者与顾客服务有关的特点行为方 式； 4采用角色模拟的方法，给受训

8、者提供实践 机会如何面对愤怒的顾客,六、培训时间 1以一天5课时计算，每门课程需要5天时 间，共需15个工作日。 2建议时间 上午： 8：3010：00授课 10：0010：30讨论或休息 10：3012：00授课 11：0011：30技术讨论或休息,下午： 14：0015：00授课 15：0015：30讨论或休息 15：3016：30授课+总结 3具体日程安排：待定 七、培训地点：#大学4#325教室 八、授课准备 1教材：购买教材，做到人手一份， 2教学工具：使用投影机。 九，培训考试形式 消费心理学、消费服务案例分析结束时，采取,一次性笔试考试(类似于学校考试)；顾客服务角色扮演课程的考

9、核是通过在上课时的表现来确定的，评判的标准是培训老师以及其他受训者的打分考评。考试成绩分为优秀、良好、及格和不及格四类，记入员工档案。 十、费用 1教材费：共30人，每人20元计算，需教材费600元； 2培训讲师费用：4500元； 3.场地费用：3000元； 合计：8100元。,十一、培训工作纪律规定 1，认真完成各项培训计划，总结工作， 及时汇报。 2认真填写各项培训工作的记录。 3保证各项培训统计数字的真实、准 确。 4受训人员要遵守培训场地单位的纪 律，爱护公物,第六章 人力资源职业生涯管理第一节 职业生涯概述,一、职业生涯的含义 一个人从职业学习开始，至职业劳动终止的整个人生职业工作历

10、程，即为职业生涯。这是狭义的职业生涯。 广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职、直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察。 二、职业生涯的四个阶段 （一）职业探索阶段,这个阶段大体上在18岁到25岁之间。 （二）立业发展阶段 这个阶段大体上在25岁到44岁之间。 （三）维持阶段 这个阶段一般处于45岁至65岁之间。 （四）衰退阶段 这时期在65岁以上。,三、影响职业生涯的因素 1、个人因素。一个人的个性、追求、主观能动性等都对个人职业生涯有重大作用。 2、组织因素。这是影响职业生涯的最重要因素。组织对员工个人职业生涯发展的影响是指人力资源观念、管理

11、施政及管理者水平。 3、偶然性因素（客观因素）。偶然性因素中的机遇因素是作用较大的因素，对人工职业生涯的影响作用巨大。,第二节 职业生涯管理,一、职业生涯管理的意义和作用 （1）可以增强员工对职业发展及工作环境的把握能力； （2）可以为员工提供平等的就业和发展机会，有利于员工的成长； （3）可以促进企业的持续发展； （4）可以有效地留住企业人才。,二、职业生涯管理的内容 （一）职业生涯管理的主要工作内容 首先，是帮助成员分析个人品质和外在环境，以便确定选择什么职业，在什么地方、单位、岗位从事这个职业。 其次，是在这个职业队伍中担任什么职务，在个人整个一生的各发展阶段中如何进一步修改和完善原有的

12、设想和规划。 再次，是为实现上述设想和规划设计职业培训和开发的行动计划，并对计划的每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。,（二）员工职业生涯管理的具体工作内容 设计职业生涯发展路径； 提供职业生涯发展的各种信息； 员工绩效评估； 职业生涯咨询与辅导； 主管扮演支持的角色； 职业生涯发展评估； 工作与职业生涯调适； 职业生涯发展。,（三）员工职业生涯管理的注重事项 1.更新观念。 2.协调组织目标与成员个人目标。 3.制定相关政策 4.重视培训和开发 5.提供职业咨询。,三、职业生涯的发展方面 1、纵向发展 2、横向发展 3、向核心方向发展 四、职业生涯设计 第一步，审视自我。 第二步，确立

13、目标。 第三步，生涯策略。 第四步，生涯评估。,第七章 绩效考评第一节 绩效考评的概述,一、绩效考评的内涵 绩效考评是指对员工现任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行客观的考核和评价的过程。 P=f(s或a,o,m,e) 上式P-绩效（performance），f函数，s-技能(skill、ability)，o-机会(occasion、opportunity)，m-激励(motivation),e-环境(environment) 二、绩效考评的内容 对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员 的考评，一般包括德、能、勤、绩及个性的考评。,三、绩效考评的作用 1、为员工的薪酬管理

14、提供依据 2、为员工的职务调整提供依据 3为培训工作提供方向 4有助于员工更好地进行自我管理 5促进企业与员工之间的沟通 四、绩效考评的原则 (一) 民主与透明原则 (二)具体可衡量原则 (三)反馈原则 (四)客观、公正原则 (五)定期化与制度化原则,第 二 节 绩效考评的程序和方法,一、绩效考评的程序 对员工绩效进行考核，一般按照制定计划、技术准备、收集信息资料、分析评价和结果运用五个环节进行。 （一）制定详细的计划 （二）技术准备 1、考核标准的准备 2、选择或设计考核方法 3、培训考核人员 （三）收集有关资料,常用的收集、记录考核信息的方法 考勤记录。 工作日记。 生产报表。 备忘录。

15、现场视察记录。 立功记录。 事故报告等。 （四）分析评价 （五）绩效考评反馈,（六）考评结果运用 首先，可利用向员工反馈评价结果，帮助员工找出问题，明确改进工作方向，对提高绩效有促进作用。 其次，为人力资源决策如任用、晋升、加薪、奖励等提供依据。 最后，还可以用来检查企业管理各项政策，如人员配置，员工培训等方面是否有失误，还存在哪些问题等。 二、绩效考评的方法 (一)目标管理法 (二)排列法 (三)成对比较法 (四)强制分布法 (五)关键事件法,(六)等级评估法 三、360度绩效评价 (一)360度绩效考评的主要内容 1上司评估 2自我评估 3同事评估。 4下属评估 5客户考评 6外请专家 (

16、二)360度绩效考评的要求,(三)360度绩效反馈的优缺点 360度绩效反馈的优缺点：360度绩效反馈的优点有：它同传统的绩效管理方法相比，具有更多的信息渠道。与只有经理和员工两人介入的方法相比，更有可能发现问题(或员工的优点)。采用360度绩效反馈体系，可以表明团队对员工的考评非常重视。团队中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单个领导的管理。这样，员工的工作表现就不应只由一名上级来评估，凡是有机会较好地了解员工工作表现的领导，都应参与员工的绩效考评。,(四)360度绩效考评的注意事项 360度绩效评估还存在一些缺陷。如果过分地依赖360度的反馈，将会削

17、弱绩效目标的意义即个人对组织的贡献。同时，人们会更加习惯于“不是你做了什么，而是你做的方式”的说法。而360度的反馈其实只是工具箱中的一件工具而已。只有在同其他评估绩效、明确学习要求的方法一起使用时，这件工具才能最大限度地发挥作用。,第八章 人力资源的薪酬管理,怎样与老板“促膝谈薪”,提薪情况一： 自己的付出与自己的所得不 符 提薪情况一：工作量加大，薪水没加 提薪情况三：进公司时就对薪资不满 提薪情况四：自己的收入与同等资历的同 事差距明显,第一节 薪酬管理概述,一、薪酬管理的作用 （一）薪酬的含义 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳

18、动分红、福利等。 （二）薪酬的构成 员工薪酬通常包括以下几个部分： 1基本工资,这是相对稳定的报酬部分，通常由职务、岗位及工作年限决定，它是劳动报酬的主体，是确定退休金甚至奖金的主要依据。 2津贴 这是工资的政策性补充部分。如对有专业技术职称的人员给予职称津贴，给予劳动条件恶劣的地区及工种的津贴，国家规定的价格补贴等。 3奖金 这是根据员工特殊业绩或根据公司经济效益状况给予的额外报酬，如超产奖、节约奖、合理化建议奖、年终综合奖等。,4.福利 这通常指员工均能享受，与其贡献关系不太大的利益，如公司的文化体育设施、托儿所、食堂、医疗保健、优惠住房等。 5保险 这是指公司为员工在受到意外损失或失去劳

19、动能力以及失业提供的补助，包括工伤保险、医疗保险、失业保险等等。 如我国某公司的劳动报酬包括：基本工资、工龄津贴、副食补贴、独生子女津贴、有害工种津贴、住房津贴、书报费、奖金、公费医疗 等。,（三）薪酬管理的作用 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 ，吸引优秀人才。 2.对员工的贡献给予相应的回报，激励 保留员工。 3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济 利益结合，促进公司与员工结成利益共同 体关系。 4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。,（四）薪酬管理的原则 1.对外具有竞争力的原则 2.对内具有公正性的原则 3.对员工具有激励性的原则,第二节 常见的几种企业薪酬制度,一、企业薪酬制度

20、 （一）计件工资制 计件工资是以员工完成的合格产品或工 作量以及事先规定的计件单价计算出来的 薪酬。 计件工资=产品量（工作量）计件单价 （二）销售提成制 这是根据员工所销售产品的数量和事先 确定的销售单位产品可以得到的提成金额,或提成比例计算出来的，提成金额或提成 比例的高低取决于商品销售的难易程度。 （三）技术等级工资制 这是根据劳动复杂程度、繁重程度、精 确程度和工作责任大小等因素划分技术等 级，按等级规定工资标准的一种工资制度 。由技术等级决定工资标准。 （四）岗位或职务等级工资制 这是按照岗位或职务规定工资标准的一 种工资制度。它根据各岗位或职务的重要 性、责任大小、技术复杂程度等因

21、素，按,照岗位或职务评价高低规定统一的工资标 准，由岗位或职务等级表、工资标准等组 成。通常，在同一岗位或 职务内，要划分 出若干等级。其适用对象为企业。 （五）结构工资制 它通常分基础工资、职务工资、技能工 资、年功工资和奖励工资等五个部分组成 。 （六）岗位技能工资,这是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。 （七）薪点工资制 这是用点数和点值来确定员工的工资。即员工的工资由薪点数乘以点值确定。 二、薪酬福利的有关法规 （一）最低工资 这是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付

22、的最低劳动报酬。 （二）休假日劳动工资 在日法定标准工作时间以外延长工作时间,的，按本人日工资标准的150%支付。 在休息日工作的，有不能安排补休的，按本人日工资标准的200%支付。 在法定节假日工作的，按本人日工资标准的 300%支付。 三、个人所得税 工薪阶层人员个人所得税缴纳办法： 纳税人可按照下列公式，对照个税税率计算 表计算应缴税款： 每月应纳税额工薪收入（住房公积金养老保险医疗保险失业保险等税前扣除项目）减除费用标准 适用税率-速算扣除数,1、某大学林教授今年7月份的收入情况如下： (1)工资收入3000元； (2)取得保险赔偿款15000元； (3)取得中彩收入50000元。 林

23、教授所在城市工资薪金的扣除标准为1600元, 偶然所得的个人所得税税率为20, 工资薪金所得税税率见表1:,表1 工资薪金所得税税率,1、答案要点： (1)工资应纳个人所得税(3000一1600) 10-25=115(元) (2)保险赔偿款免纳个人所得税； (3)中彩收入应纳个人所得税5000020=10000(元)； (4)林教授7月份应纳个人所得税=115+10000=10115(元),2、某企业本月10名员工的收入情况以及工薪所得税率如表1和表2所示。 表2 员工工资统计表,（1）试计算该企业本月应扣的所得税金额（该企业所在城市工资薪金的扣除标准为1600元）。,答案要点： 应纳个人所得

24、税 1）月收入4000元应纳个人所得税： (40001600)15125235（元） 2）月收入3500元应纳个人所得税： 3（3500-1600）1025495（元） 3）月收入2000元应纳个人所得税： 4（3000-1600）1025460（元） 4）月收入2500元应纳个人所得税： 2（2500-1600）1025130（元） 5）该企业本月应代扣代缴的个人所得税为： 235+495+460+130=1320（元）,（2）上述企业所在城市的基本养老保险，企业缴费费率是20，个人是8：基本医疗保险企业缴费费率是9，个人为2；失业保险企业缴费费率是15，个人是05该企业所在行业工伤保险的企

25、业缴费费率是2。请根据上述数据计算： 1)该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费? 2)每个员工每月应交纳多少保险费?,、企业缴费： 企业的工资总额为：4000+33500+43000+22500=31500(元) 企业应缴纳的基本养老保险费=3150020=6300(元) 企业应缴纳的基本医疗保险费=315009=2835(元) 企业应缴纳的失业保险费=315001.5=472.5(元) 企业应缴纳的工伤保险费=315002=630(元) 企业每月应缴纳的四项保险费总额=6300+2835+4725+630=10237.5(元),、个人缴费计算结果如下表： 单位为元月,作业：1.某员工月工资为

26、5500元，根据其所在城市规定的费用扣除额为1600元，其适用的税率为15，速算扣除数为125元，请问该员工每月应纳税额为多少?,2.某员工月工资为3000元，7月份该名员工周末加班2天，请问7月份企业实际应支付该员工工资多少元? (每月按22.5天计） 3.在某生产车间，如果机加工种的工人小时工资标准为30元工时，现行班产量定额为16件工日，请计算计件单价为多少?,第三节 薪酬体系设计,薪酬体系是薪酬中相互联系、相互制约、相互 补充的各构成要素形成的有机统一体。薪酬体系 设计是薪酬管理的前提条件和重要组成部分。 一、薪酬设计的基本程序 （一）薪酬管理体系模型 组织在设计薪酬体系时，可从战略、

27、制度和技 术三个层面来考虑。（见教材P181） 战略层面：企业愿景 发展战略 薪酬理念与政策 制度层面：薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理 技术层面：薪酬体系设计流程与方法,（二）薪酬体系设计的程序 1.政策与策略的确定 2.工作设计与分析 3.岗位评价 4.绩效考评 5.薪酬结构设计 6.外部薪酬调查 7.薪酬水平调整 8.薪酬制度与管理办法的制定 二、岗位评价方法,1.简单排序法 根据岗位在企业中的相对价值的大小按升序或 降序来确定岗位技能的评价方法。 2.分类套级法 是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责 、任职资格等方面的不同要求，预先将其分为不 同的类别，确定每一类别的岗位价值范围，并对

28、 每一类别进行岗位排列及确定其岗位价值。 3.因素比较法 对关键岗位列出影响岗位薪酬的因素，再将需 要评定的岗位与之比较，确定岗位的工资率。 4.因素计点法,是将评价因素进行分解，然后对每一岗位按事 先设定的统一标准进行打分，最后得出岗位评估 结果 。（见教材P185）这是目前国际最流行的 岗位评估方法。 5.海氏（Hay Group)三要素 是应用知能诀窍、解决问题的能力和岗位责任 三种要素对岗位价值进行评价，并通过分值计算 确定岗位的等级。（其三要素的分解见教材186） 这是国际上应用最广泛的岗位评估方法。 6.美世（Mercer)国际职位评估系统,第九章 劳动关系管理与社会保障第一节 劳

29、动关系管理,劳动关系是人力资源管理的重要内容之一。许多重要的企业决策，如加薪减薪、裁员等都是劳动关系延伸出来的部分内容。 一、劳动关系概述 劳动关系是指劳动者和用人单位在劳动过程中产生的社会关系。劳动关系的双方当事人是劳动者和用人单位，劳动者既可以是个人，也可以是集体-工会。在市场经济条件下，企业与员工的劳动关系是劳动合同关系。,1995年1月1日起实施的中华人民共和国劳动法和2008年1月1日起实施的中华人民共和国劳动合同法是用以调整劳动者同用人单位间所产生的劳动关系以及规定双方行为的一种法律规范。 二、劳动关系管理制度的内容 （一）劳动合同管理制度 在劳动合同管理制度中涉及到员工的招收录用

30、条件、劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止等内容。,（二）劳动纪律 1.时间规则。作息时间、考勤办法、请 假程序、办法等。 2.组织规则。企业各直线部门、职能部 门、各组成部分及各类层级权责结构之间 的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密 等的规定。 3.岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。 4.品行规则。言语、着装等。 5.其他。,（三）劳动定员定 额规则。 它包括编制定员规则和劳动定额规则。 （四）劳动安全卫生制度 （五）其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度和培训制度等。,二、劳动合同管理 （一）签订、变更劳动合同的原则 1.平等自愿、协商一致的原则 2.不得违

31、反法律、行政法规的原则 （二）办理订立劳动合同的程序 1.提出劳动合同的要约。如通过适当的 方式公布招工简章。 2.协商。 3.组织劳动合同的签订。 （三）劳动合同的续订和终止。,1.续订 劳动合同期满前30日，用人单位应将续订（终止）劳动合同意向通知 书送达劳动者，经协商有意续订劳动合 同的，应在劳动合同期限届满前办理续订 劳动合同的手续。 续订劳动合同不得约定试用期。 2.用人单位单方解除劳动合同 （1）随时提出解除劳动合同、不承担经济赔偿的条件,（2）提前30天书面通知、承担经济赔偿 的条件 3.劳动者单方解除劳动合同 （1）可随时向用人单位提出解除劳动合 同 在试用期内、用人单位未按照

32、劳动合同 的约定支付劳动报酬或提供劳动条件等 （2）提前30天通知用人单位解除劳动合 同 辞职,（四）不得解除劳动合同的条件 1.患职业病或因工负伤并被确认丧失或 部分丧失劳动能力 2.患病或者负伤，在规定的医疗期内 的。 3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的 4.法律法规规定的其他情形。,（五）劳动合同的变更 1.订立劳动合同所依据的法律、行政法 规、规章制度发生变化，应变更相关的内 容； 2.订立劳动合同所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，应变 更相关的内容。,第二节 社会保障,我国现行的社会保障体系包括社会保 险、社会救济、社会福利、社会优抚安置 和国有企业下岗职工基本生活保障和在就 业等方面。其中有养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险和生育保险等五大保 险。 一、养老保险 养老保险缴费率单位为20%，个人为 8%。,二、医疗保险 由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率一般在职工工资总额的6%左右。 职工缴费率一般为本人工资的2%。基本医疗保险基金由统筹基金和个人帐户构