人力资源管理——劳资关系和职业安全.ppt

1、1,单元七 劳资关系及职业安全,劳资关系,雇佣关系,工业关系,劳动关系,2,一、劳资关系与职业安全的意义,劳资关系的重要性 对雇员来说：劳资关系决定他们的生活水准、个人发展机会以至个人尊严。 对企业来说：劳资关系直接影响生产效率、劳动力成本和生产质量甚至企业的生存与发展。 对整个社会来说：劳资关系会影响经济增长、通货膨胀、失业率、社会收入分配等。 职业安全与健康的意义,3,二、劳资关系职责分工,4,三、企业内部的劳资关系,主体,雇主和雇员,确立,建立基础,性质,契约(劳动合同)形式,市场机制,对抗性、非对抗性,5,企业内部的个人合同 企业内部的集体合同 企业内部的工会组织 企业内部的投拆机制

2、企业内部的纠纷处理,6,协商原则,弱者保护原则,三方原则,合法原则,四、我国劳资协调的四大原则,7,五、员工关系与竞争优势,当选最佳雇主的企业往往有好的员工关系.你认为最佳雇主的标准是什么? 在构筑劳资关系时，你认为在企业创建家文化是否为一明智的举措。,8,共同分享,对于竞争激烈的服装制造企业，你有什么方法通过员工关系建立竞争优势？,9,六、职业安全,职业安全与竞争优势 降低成本 提高质量 提高效率 职业安全运动与职业保健重要性 经济方面 生产方面 道义方面 法律方面,10,七、工作意外的成因（指南P55）,人的因素,物的因素,机会性导因,不安全动作导因,不安全环境导因,11,八、不安全环境的

3、类别,机器的不合适防护 损坏了机器 具有危险性的布置或处理机器或其它器材 不安全的贮存过挤或过多 不合适的照明 不合适的通风,12,九、工作安全措施和工作意外预防方法,防止职业意外的原则：工程、教育、执行 控制和改善不安全的工程设备 工业安全色调 防止工作人员的不安全动作：确立安全文化、征聘与甄选过程、减轻员工工作的疲劳、提供安全训练、说服及宣传、重构组织结构。,13,十、职业病的成因及预防,职业病的成因 化学性危害 物理性危害 生物性危害 其他危害 职业保健计划的推行,14,补充单元:员工激励,如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。 -世界经理人文摘 调查,15,HR管理的

4、对象:团队而不是自我,自从你荣升为领导者开始，你就面临着和以前一个很大的不同： 现在考核的不是你一个人的业绩和行为，而是考核你所带的整个团队的业绩和行为。,16,你认为手下员工业绩不好,主要原因是什么?责任主要在谁?,大家讨论：,17,一、什么是激励?,激励是指激发人的动机的一个心理过程。,需求,行为,动机,需求 满足,新的需求,激励,18,对激励进一步的认识,激励是为了特定目的而去影响人们内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。,我们原有的认识存 在误区吗？,19,1、马斯洛的人类需求层次理论,二、激励理论,20,生理需求包括对食物，水，空气和住房的需求等，它们是人们最基本的

5、需求。 安全需求是指对于安全稳定，无忧虑的环境的需求。在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件，公正和明确的规章、规定、工作保证，轻松自在的工作环境，退休和保险计划等。 归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊的需求，包括在工作中的交往、协作等机会和发展新的社会关系的机会等。 尊重需求是指人们需要从别人那里得到尊重，也需求自尊，在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。 自我实现需求指一种最充分地发展个人的真正潜力，以一种最高程度的个人方式表现个人的技能、才干和情绪的愿望。,21,【案例分析】,作为一家知名企业的销售人员，小李在刚来公司时，对自己的这份工作很感兴趣，凭借他的认真和

6、努力，工作业绩在一步步地提升，一年后，小李对业务已经十分娴熟，各项工作都得心应手。然而他却有了前所未有的疲倦感，工作对他来说已经没有了新鲜和刺激。另外公司里还有许多比他更有资历的员工，小李觉得晋升的空间很小。于是他想到了跳槽。 根据上面案例，如果你是小李的上司你会怎么办？,22,对于中国不同类型的员工而言，以上五种需求的重要性排序是怎么样的？按重要性的程度由高到低以序号15来表示，将其重要性序号填入各种需求前的括号中。 （ ）生理需求 （ ）安全需求 （ ）归属需求 （ ）尊重需求 （ ）自我实现需求,23,员工期望调查结果,24,2、双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励

7、职工的工作热情,工 资 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,25,总结：,保健因素做到极致，员工对它只是没有不满意，而决不是满意。另外一个激励因素，包括工作本身的挑战性、社会承认度、带来的成就感以及有没有发展和进步的机会等，它能直接导致满意。保健因素只能达到没有不满意，激励因素的最高境界则是满意。 运用双因素理论，当你想留人时你用什么因素去留人？,26,3、公平理论,亚当斯的公平理论： 员工总是自觉或不自觉地将自己的付出和所得同相关人员进行比较，即： 自己的付出/自己的所得、或=别人的付出/别人的所得。 个人报酬的相对值要比绝对值

8、对一个人的影响大得多。,27,请大家共同分享：,公平和效率是管理者在绩效考核中必然面对的问题，你如何尽可能做到公平和效率。,28,4、期望理论,M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,29,5、其它激励理论,斯金纳的强化理论 正强化 负强化。 归因理论 努力程度 能力大小 任务难度 运气和机会 挫折理论,30,三、激励体系和激励机制,依靠领导 做出

9、榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感,给予机会 职业发展 持续培训 参与管理,健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度,营造文化 企业精神 企业目标 企业风气,31,请回忆你曾受过的或者给予的最有效的一次激励.,共同分享：,32,四、常用的激励方法,工资奖金 职位提升 竟争机制 尊重员工 有效沟通 榜样力量 关爱员工,施加压力 多赞美少批评 宽容对待下属 授权员工 目标激励 团队活动 企业文化,33,五、员工不同特点及激励方法,情 境 領 导,High 能力 Low,Low 意愿 High,意愿高,能力高,意愿高,能力低,意愿低,能力低,意愿低,能力高,D1,D4,D3,D2,34,D1

10、 意願高 能力低,熱忱的 初始者,激励的方法:给予他明确的工作指导.,D1 高指导 低关系,35,D2 意願低 能力低,D2 高指导 高关系,36,D3勉強的貢獻者,D3 能力高 意願低,D3 高关系 低指导,37,D4 勝利的成功者能力高、意愿高,D4 低 指 导 低 关系,38,休息一下吧！,39,六、用组织文化励人,1、组织文化的定义：是指组织成员共有的价值观和规范，而这些共有的价值观和规范使组织的特质有别于其他企业。,规章制度,视觉识别系统,价值观,行为规范,40,2、企业文化的作用,企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。 美国知名管理行为和领导权威约翰

11、.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。11年的考察期间的结论如下页图表所示：,41,公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究,42,张瑞敏谈海尔的企业文化,张瑞敏说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。” 至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的

12、实现结合起来。” 实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。,43,文化管理是解决企业持续经营的问题。 企业文化管理要经历：,生存目标导向,规则导向,绩效导向,创新导向,愿景导向,3、企业的发展与文化,44,海尔文化 海尔文化是海尔人的价值观，这个价值观的核心是创新。 海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为基础、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标。 员工的普遍认同，主动参与是海尔文化的最大特色。,4、企业文化示例,45,46,47,5、以人为本的文化,以人为本到底以谁为本？ 韦尔奇用人图,利用,培训,重用,离开,不信 价值观 相信,有能力 没能力,48,以人为本中以可以“重用和培训”的人为本。 对可“利用”的人：用他、改造他、替换他、监控他。 以人为本最终是以信企业核心价值观、有能力、符合企业要求的人为本。 人本管理：以价值观为本+管理的人性化。 职业经理人：认真、敬业、服从。,49,小组讨论案例10分钟，代表陈述2分钟,王强经努力终于应聘上向往已久的蓝太阳保健品公司。但两个月后王强向公司提出了辞职。原来，王强了解到，在蓝太阳不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，均按销售额的5%，比较公平。王强的销售能力出类拔