企业培训师平衡计分1ppt课件.ppt

1、平衡计分卡（BSC）介绍及应用,1,绩效管理,前言 人力资源管理体系新视角,一、人力资源体系构成,基础人事（档案、考勤、合同、人事手续）,薪酬管理,员工关系、企业文化、团队建设,2,第一章 绩效管理发展史,一、绩效管理本质 定义：各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与 的绩效计划的制定（P）、绩效辅导沟通（D）、绩效考核评 价（C）、绩效目标提高（A）的持续循环过程。其目的是持 续提升组织、部门及个人的绩效。 本质：通过合理规划与控制，提高实现目标的质量 （绩）和效率（效）。 二、绩效管理与绩效考核的关系 绩效管理是一个系统的管理工程，绩效考核只是其中一 环，考核的目的是为了检查并提高管理

2、水平。,1、绩效考核的对象是谁？ 2、绩效考核与薪酬激励是否一样？,3,三、绩效管理技术发展 杜邦分析法（DBA，20世纪初） 目标管理（MBO，20世纪六十年代） 关键指标分解（KPI，20世纪六十年代） 平衡计分卡（BSC，20世纪九十年代）,4,第二章 战略与绩效管理,一、战略与绩效管理关系 战略：指引企业发展方向，并设定相关的量化目标。 绩效管理：使战略落地，实现战略意图，提升战略执行力。 二、企业战略体系构成 组织体系 + 思想体系 企业战略 发展愿景 战略目标 业务战略 职能战略,使命,价值观,5,三、绩效管理手段简介 *杜邦分析法：,6,*目标管理： 确定目标 根据考核结果 参照

3、目标 适时激励 指导沟通 对目标实现情况 进行考核,7,*KPI指标分解 促销资源 商品出样 增加品类 争取厂家赠品 每周末直降 排面丰满度提升 品牌展位调整 销售同比提升30% 改进提成方案 培训 调研新开楼盘 拓展对公业务 人力资源 市场拓展,8,*平衡计分卡,远景与战略,内部流程角度 什么是关键成功因素 什么业务流程最优,9,第三章 平衡计分卡（BSC）简介,一、BSC发展简史 *美国半导体公司Anlog Device（ADI）于1987年根据自 身的战略目标设计了世界上第一张平衡计分卡的雏形 。 *哈佛商学院教授罗伯特.S.卡普兰在帮助ADI公司推行作 业成本控制的过程中，发现了ADI

4、平衡计分卡，并认识到它 的重要价值。 *90年代初，卡普半兰教授与复兴全球战略集团总裁大 卫.P.诺顿在总结了十余家先进企业的绩效管理经验的基础 上，开始向全球推广平衡计分卡（Balanced Score Card） 的绩效管理模式。 *至今，平衡计分卡已成为全球众多知名企业的首选绩效 管理模式。,10,二、BSC实质 *内外指标平衡 *远近指标平衡 *指标量化计分 三、BSC设计原理 四个（或更多）维度实际上是相互支持的：为了获得良 好的财务绩效，企业必须通过满足顾客的需求获得良好的市 场表现，为了获取市场，企业必须在内部运营上持续改善以 培育核心竞争力，而为了持续改善内部运营质量，必须不断

5、 满足员工的合理需求，并不断提高员工素质与能力。,11,四、BSC维度拓展 *BSC四个维度是最基本的； *绩效管理维度可以增加并拓展； *所有维度必须有助于战略目标的最终实现。 例：有的企业将“政府、供应商、股东等”新列相关者维 度，增加“负面影响率”、“付款周期”、“EVA”等指标。 五、BSC结构 *图战略地图； *卡计分卡； *表绩效考核表。,12,第四章 平衡计分卡（BSC）实务,一、战略地图 1、实质：明晰企业发展战略的过程 2、步骤： *高层战略研讨，明确企业发展愿景； *根据愿景，以企业的利益相关者（股东、客户、经营 者、员工）关注点为基准，归纳战略主题； *汇总战略主题，提炼

6、企业战略目标； *按KPI价值树模型推演方法分解战略目标，明确各维度 指标（常用到的各类指标）； *说明各指标之间关系，及最终促使企业战略目标达成的 途径，绘制出战略地图。,13,14,3、战略地图的配套 1）、指标辞典 *解释含义设置目的 *明确计算公式 *说明数据采集来源 2）、战略推进计划表 *明确最终的各类绩效指标值 *明确各类绩效指标值实现时间 *实现绩效指标的支持计划 *将各类绩效指标分配到责任部门 注：各部门无一例外，都必须分配一定数量的指标，否则这个部门就是对战 略实现无益的。,15,3）、支持计划 *针对各类指标的实现，拟定行动计划； *明确责任部门及推进时间； *是企业核心

7、价值体现； *从业务、职能两个方面制定 创新流程 运营流程 服务流程,新品调研,新品开发,生产,营销,物流配送,售后支持,人力资源管理,行政后勤管理,财务管理,支持财务、 顾客目标 的实现,16,二、计分卡 背靠背计分法 *选择5人以上评分委员 *各类指标两两比较打分 *汇总属评委分值，制作计分卡,17,三、绩效考核表 1、用途： *让考核人与被考核人双方明确考核指标； *评定考核指标完成情况； *作为薪酬激励的依据； *确定绩效差距并与执行人（被考核人）沟通。 2、考核周期 *长不超过一季度； *短不少于一个月。 四、绩效沟通 以定期述职的方式，找出与指标差距，明确改进思路， 一般在一个考核周期结束时进行。,18,五、绩效计划 *企业战略规划