擦亮眼睛 避开陷阱.ppt

1、擦亮眼睛 避开陷阱,保险行业追求的是持续奋斗和永续经营 平安基本法鼓励的是,让我们来比较基本法的优势。为方便举例，我们假设有两位才进入保险行业的新人。进了平安的叫大恒，进了泰康的叫小新。两人同时入司，发展情况较好。,泰康基本法如雾里看花，若隐若现、众说不一 到底是？,经不起推敲,OR,魔术障眼法,说法一：泰康新人无条件领取底薪,实际上泰康虽有新人责任底薪 但天下哪有免费的午餐？ 其领取的条件有且高。 让我们看,馅饼？ 陷阱？,新人财务支持,训练津贴 + 代理人奖 计发期限： 三个月 一次性 计发金额： 200 元 400元 计发条件：代理人考 通过代理 试前考勤合格 人考试 之后当月承保 一件

2、标准件,责任底薪 计发期限：三个月 计发金额：500元、700、1000,泰康,平安,计发条件：月FYC300、 500、700，且只发两者 中较高一者，扣留部分 须转正且FYC至少累计 达4500以上才发,结合经验（一年后只有30%的新人可留存且为正式），能达到此条件的不足新人总数的40%。在泰康，低产能人员实际是拿不到底薪的。 而达到条件得到底薪的绩优业务员，却损失更大，因为,?,我的奶酪呢？！,平安 续年度佣金 继续率奖=续佣*C,续期收入和奖金,泰康 续年度佣金 继续率奖=续佣*C,大恒和小新都做了6000元保费，第二年续佣均为600元，假设继续率85%，则收入. 平安大恒 泰康小新

3、续佣：600 续佣：600 继续率奖： 继续率奖： 600*90%= 540元 600*10%= 60元 收入差额480元，差距近10倍！ 如以首年10万保费计，仅继续率奖金就减少8000元,续期收入和奖金,毕竟，寿险事业是长期经营！,平安大恒除了底薪，第2年单续期收入就远远高出泰康，更有利于长远发展。,包里有钱，我要专心发展组织了！,泰康小新却走进怪圈： 业绩越高，继续率奖金等续收收入损失就越大！,到底是谁偷了我的奶酪？,如果你立志在保险业长远发展 你会选择？ 继续率奖金年年有， 还是区区三个月责任底薪,欢迎加入平安！,结论一： 业绩低，得不到底薪； 业绩好，损失则更大。,说法二：泰康管理津

4、贴高，组织利益大,听说很高 不知道 是不是真的？,管理收入,管理津贴：平安,泰康,1、以直接增员入司时该主管职级确定比例； 2、一旦确定不再变动； 3、主管本人FYC不提管理津贴； 4、下级主管有增员，则用增员入司时本级 主管的比例减去下级主管比例的差额来 计提。,怎么没看见这道坎？,泰康管理津贴的计提条件：,管理收入,育成津贴：,泰康 无,平安 发放年限：永远,没了？,管理收入,间接育成津贴：,平安,发放年限：永远 发放比例：2%,泰康 无,没了。,再看举例,如果大恒做业务主任后，在2001年初育成业务主任乙；大恒2001年个人初佣99259元；续佣55092元，且继续率为90。直辖组共计8

5、人，其中5人为大恒直接增员，3人为高级主任期间增员。2001年全年小组初佣187868元；乙组主管全年初佣82262，乙组全年小组初佣150294元。小新情况一样，但只是业务主任（因为泰康高级主任的晋升条件是育成2组） 则根据平安、泰康基本法，两人享受利益如下：,既使小新本人FYC可以计提，其管理津贴为 22544 年收入合计：182404 仍比大恒少74965,平安大恒除了管理津贴，还有育成津贴、辅导津贴、晋升奖等。一年管理收入已经比小新多了31784元。 年收入更多出86876元。 既使大恒任业务主任时，管理收入也比小新多出近8000元。,大恒,而泰康小新表面看管理津贴比例高,却以增 员入

6、司时主管职级来确定比例，不得变更 无法象平安一样随职级、绩效的提高而提高比例，实际收入,我乃 姜太公 是也！,结论二： 管理收入表面上比例高， 实际却有缩水， 好比汽车变单车！,如果你是一个全力发展团队的优秀主管，你选择？,平安,泰康,说法三：在泰康增员好，可以按终身利益原则拿管理津贴,你说清楚， 到底什么是 终身利益？,所谓“终身利益”，就是：,1、以直接增员入司时该主管职级确定比例； 2、一旦确定不再变动，无论升降； 3、下级主管有增员，则用增员入司时本级 主管的比例减去下级主管比例的差额来 计提。,换句话说,1、如果不是主管了，在哪家公司都没有管理津贴。 2、如果晋升高级主任，平安大恒无

7、论何时增的员都按更高的比例提管理津贴；而泰康小新晋升以前的增员永远只能按主任职级比例提，只有晋升高级后的增员可按高比例计提。 3、如果育成营业组，平安大恒年年有育成津贴；泰康小新则用本职级比例减去被育成主管比例再计提。但如果职级一样呢？,平安大恒育成乙组，晋升高级，享受晋升奖、育成津贴（无论升降终身享受） ,再举前例,泰康小新同样育成乙组，不但不能晋升，反而拿不到乙组津贴，12%-12%=0，业绩再高也无用，而且损失大了，0%一旦确定，终身不变，既使晋升高级又如何？,你在 逗我玩？,结论三：,据平安主任考核看，95%以上的主任维持 考核毫无问题！ 95%的平安主管随绩效、职级不断增高的 管理津

8、贴和永远享有的育成津贴； 95%的泰康主管一成不变的管理津贴 和总会受损的育成津贴； 如果你是主管，你选择？,原来江湖险恶！ 小心陷阱！,增员利益,平安增员奖 发放期限：一年 发放条件：自增员聘任起 发放标准： 前半年fyc10% 后半年fyc5%,泰康推荐奖 发放期限：一年 发放条件：增员成为见习业务员 发放标准： 一代被增员者fyc8% 二代被增员者fyc5% 且推荐人和其上级均是正式时才发,增才奖： 平安 发放条件：增员三个月内转正 发放标准：300元,泰康 无,增员利益,还没有？,平安 增员奖：600+300=900 增才奖：300 增员利益：900+300=1200,泰康 增员奖： 12000*0。08=960 增员利益：960,举例：增员了一位新业务同仁,增员利益,新人前六个月FYC6000元 新人后六个月FYC6000元 新人三个月内转正,增员利益表面看平安优势不大，但值得注意的是：在泰康，正式业务员增的员归属其上级主管。这样虽 有积极的一面（促使 正式业务员尽量申请 做主任），但也有三 个不足：,我有问题,1、你愿为他人做嫁衣吗？ 2、你愿意团体不稳定吗？ 3、你愿意望梅止渴吗？,我不愿意,主任职级以下人员因为没有利益，不愿去增员，限制了团队中大部分人员的发展；,先有主任虚名，再去发展团队，三个月后考