2021年【精品】绩效考核方案汇编九篇

1、【精品】绩效考核方案汇编九篇 【精品】绩效考核方案汇编九篇 为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是为大家的绩效考核方案9篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 绩效考评主要是对全体正

2、式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评

3、议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%) 行为品格(10%)：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是

4、临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 (5)

5、 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试

6、和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案) 注：非营业员岗位：工作职责履行情况占30%，临时工作任务执行情况占20%，业务技能测试成绩占20%。 2、机关职员考评 (1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%) 行为品格(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考

7、评员工职业素质 工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作

8、状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定) 工作职责

9、履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励) 工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 3、管理人员绩效考评 (1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。 (2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 (3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30

10、%) 言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) 行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容; 人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等; 销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等; 市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等; 财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等; 企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 工作态度(5%)：迟到、早退、事

11、假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 (5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 部门工作安排与分配

12、(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性) 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定) 部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由

13、活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录) 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领

14、导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录; 2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制; 3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分

15、考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间，具体按考核申诉规定执行。 7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提

16、出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性

17、、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划; 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导; 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议; 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行; 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行; 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和

18、诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平; 各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 (二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求; 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督; 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部; 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 协助人力部门宣传绩效管理

19、思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面 _和建议。 (三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员 _和建议，了解事情的经过和

20、原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、 提出处理意见：在综合各方面 _的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期

21、望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据; 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。 2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将

22、给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。 3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 品行考评所用各种量表： 1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3) 2、员工病事假等情况统计表出勤分数(人力资源

23、部用) 3、顾客意见统计表考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分) 4、典型事件记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、职业素质评议表考评管理人员职业素质; 业绩考评所用量表： 1、业务测试和专业知识测试成绩统计表考评员工的专业知识掌握情况; 2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3) 3、个人工作计划和总结评定表评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门

24、主管评下属员工用，如附表4) 4、临时性工作任务执行评定表评定所有参与员工的任务完成情况; 5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。 6、部门工作计划和总结、目标评定表考评管理人员工作计划和组织执行能力; 7、民主评议表考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议) 其他量表： 1、绩效考评反馈信息表绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。 2、绩效改进面谈记录表绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作

25、好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。 3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 说明： 1、 以上所列各种表格均是此绩效考评方案暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 2、 本人将按照时代光华管理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点： 完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工

26、作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。 每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。 1、 儿童保健 弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。 2、 妇女保健 每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社

27、区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。 3、 老年保健 每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。 弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，给予功能评估和康复指导。 每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。 慢病管理 1.完成高血压随访人数：，次数： 2.完成糖尿病随访人数：，次数： 3.电脑管理随访数据是否及时输入：是 否 4.全年完成新登记高血压人数：，糖尿病人数：

28、5.组织高血压、糖尿病知识讲座： 第一季度：有 无 第二季度：有 无 第三季度：有 无 第四季度：有 无 6.每2个月完成1次健康教育宣教活动：是 否 7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是 否 8.已管理0-6岁儿童数量：，都取得联系：是 否 9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数：，2-6岁儿童使用儿童保健卡人数： 10.完成儿童健康宣教活动次数： 11.每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无 12.已管理孕妇人数：，产妇人数：，都取得联系：是 否 13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是 否 14.完成对产妇产后家访3次：是 否 15.完成每季度组织社区妇

29、女保健知识讲座1次：是 否 16.完成组织老年保健知识讲课1次：是 否 17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是 否 18.已完成管理残障居民人数：，都取得联系：是 否 19.完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否 20.每年开展计划生育服务1次：是 否 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 公开、公平、公正、简捷、实事求是； 中层以上管理人员和专业技术人员。 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分

30、管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 集团公司总经理、副总经理、

31、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位

32、调动、培训 、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。 3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3、2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3、

33、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4、1实施原则 4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4、1、2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 如图所示： 1349?904612 注：每月aaa员工为13 aa员工为4

34、9； a员工为8090； b员工为46； c员工为12。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4、2考核内容和分值 4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4、2、3分值：XX

35、X 附加项 月度考核：XXXXXXX 4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4、3考核权限 4、3、1各管理人员负责对直接下属实施考核。 4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4、4考核结果的计算 4、4、1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为

36、该员工的考核成绩。 4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 a：工作表现符合要 求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4、1考核结果的应用 4、5、

37、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4、5、5月度考核成绩为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。 4、5、6月度考核成绩为“c

38、”时，发出离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。 4、2浮动奖金的发放标准 4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。 4、6、2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4、3考核结果的分析 4、7、1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及采取何

39、种措施预防。 4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 4、4考核结果的反馈和投诉 4、8、1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 附表一：考核权限 附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 6、1月度考评流程： 直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由

40、营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 6、3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。 本制度的目的为： 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系； 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标； 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化； 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。 本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职

41、位调整 工作改进 员工发展 （1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。 （2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。 注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。 (1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性； (2)客观性：反映员工

42、实际工作表现； (3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可 5.1 流程 5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工 作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写绩效评估表（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的

43、。 5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效; 5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估； 5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档； 5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。 5.2 角色与分工 绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下： (1)员

44、工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责； (2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈； (3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差； (4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。 5.3 评估内容 （1）创利部门 财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度； 关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。 （2）职能部门 工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标； 客户满意

45、度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。 注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。 5.4 评估方法 目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布 杰出（A）：被评估总人数的5% 1xx0分： 杰出 优秀 （B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好 （C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进 （D）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任 （E）：被评估总人数的5% 70： 不胜任 5.6 评估基数 （

46、1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额； （2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%； （3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。 5.7 评估周期 评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。 绩效考核责任人为数据提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。 5.8 绩效评估结果的应用 年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连