大学生创业设计

1、（一）公司名称与logo 程正炉的广告公司设想 （二）公司性质 集制作、代理、策划、创意、调查、咨询为一体的媒介性合资广告公司。 （三）公司宗旨 以帮助客户获取经济效益和社会效益为已任，旨在通过公司科学、专业、真诚的服务来建立客户与市场的最佳沟通渠道，把客户有限的资金进行最经济的策划和设计，让客户以最低的广告成本，达到最佳传播的效果。 （四）公司目标 打造代表诚诚新视野学院大学生创业成果的窗口形象。 （五）创业理念 接触广告公司目前处于调查研究和起步的阶段，但是我们形成一个共识，即在起步之 初积极探索发展模式和方向，走一条有自己特色的路子，通过有效的资本运作，实行各种方式联合或兼并其他小公司，

2、在当地形成强有力的广告集团。从最初吸引小客户做起，以精益求精的务实态度与客户建立良好的长期的合作伙伴关系，逐步扩大自己的经验和名气，一点一点划分属于我们的“势力范围”。 我们将努力在每一个细节之中，都融入一丝不苟的敬业精神，通过各种渠道分析广告发展的动态和趋势，从研究受众及市场出发，具体落实为我们的每一个客户提供科学化、专业化的服务。只有不断进取，不断超越自己，这是接触广告公司发展的关键。 (六) 参考盈利模式 盈利模式1：客户全方位、多层次需求整合化解决方案的大型传播集团，重点针对全球化客户、本土大中型客户。 盈利模式2：咨询型解决方案，特定需求解决方案的模型化，重点针对大行业、大客户。 盈

3、利模式-3：售卖代理媒介的影响力，如航美传媒、分众传媒、白马户外媒介代理、媒介经营公司。 盈利模式-4：售卖媒体的整合成本优势，如传立媒体、实力媒体、三赢传播等媒介策划及购买公司。 盈利模式-5：售卖活动资源，媒体炒作资源，网络公关资源，危机公关解决成效，如蓝 色光标、博雅等公关公司。 盈利模式-6：售卖各种专业性制作技术及成品，如众多的影视、设计、活动执行等各类专业性公司。 盈利模式-7：以品牌月费代理为切入，售卖创意、策划等解决方案。 广告媒体形式：电视 广播 报纸 杂志 网络 户外 新媒体 （七）如何提高员工的积极性 一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层

4、次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。 二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。 三、创造和谐环境 由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。 四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的

5、思想是错误的，是目光短浅的做法。 五、善用激励手段 激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。 总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题，是摆在领导者和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。 （八）公司的主营业务 初期的业务内容大体分为： 1

6、市场服务：市场调查。客户服务。 2设计制作：广告平面设计。商铺招牌制作。广告喷绘。产品包装设计。展示制作。 3企业咨询：为客户提供广告策划。公关活动策划。 4 广告摄影：产品摄影。工业摄影。科技摄影。外景拍摄等。 5客户出租：庆典活动的大型升空气球、充气拱门，卡通人等宣传造势工具。 成熟期后的业务还要包括： 1推出数字广告业务，发展互联网广告。2004年，中国网民将突破亿人大关，它标志着以新技术为基础的互联网作为新兴的主流媒体已经走入普通中国人的经济与生活，并将以我们难以预估的速度继续增长，前景广阔。 2 大力推广和发展户外广告。引进高新技术的广告制作项目。 3 婚礼策划：婚礼策划和营造婚礼气

7、氛。 （九）选择有限公司法律形式的 一、优点 (1)有限责任公司既保留了股份有限公司有限责任的优点，又克服了股权分散、股东责任心不强的缺点； (2)有限责任公司既继承了公司股份可转让的优点，又克服了股份有限公司股份转让过于频繁的缺点； (3)有限责任公司设立程序比股份有限公司简便，内部管理比较容易。 二、另外有限公司有以下几个特点 (1) 可由一个或若干自然人或法人建立, 公司合同必须由法院或公证人公证, 其中必须写明每个股东的投入资本(原始投入,stammeinlage)。 (2) 原始资本(stammkapital)必须在5万马克以上, 每个股东的原始投入必须在5千马克以上。原始资本只须缴

8、付25%。但最低缴付额为2.5万马克。全部注册资本作为抵押。 (3) 名称必须写明“有限公司”，必须在商业登记册上登记。 (4)必须有经理(geschaeftsfuehrer)和股东大会(gesellschafterversammlung)。根据企业劳资合同法规定，500人以上的有限公司必须设监事会, 其职能与股份公司同。 (5) 有限公司的年终结算必须由一名年终审计员审计。但如果符合下面三个条件中的两个以上，可免审：a) 结算总额不超过285万马克; b) 销售额不超过570万马克; c) 雇员不足50人。年终结算必须存入商业登记册中，从1987年开始, 有限公司的年终结算还必须公布。 (6

9、) 每个股东拥有一份股份，股份大小根据投入额决定(见有限公司法第14条)。他的股东权利和义务根据股份大小决定，比如利润按股份分配(有限公司法第29条第3节)；在作决定的过程中, 每100马克等于1票(有限公司法第47条第2节)。这些规定使有限公司的管理比较简单。 (7) 在公司合同未作特别规定的情况下，每个股东都可自由地转让(出售或继承)股份。这使公司股东的更替比较简单。 (8) 有限公司是德国各种公司形式中唯一可以作为“单人公司”来操作的形式(参见“单人有限公司”)。 (9) 有限公司的弱点之一是：由于责任有限，仅以注册资本抵押，在银行和供货商眼中资信程度较低，尤其新建的有限公司，资本积累未

10、成规模，在争取贷款或供货时较困难。往往需要以其它私人财产(比如房地产)作为抵押。 (10) 有限公司的另一个弱点是在税收方面相对不利。比如：双重财产税，即公司和股东各要为同一份公司财产缴纳一遍；执股总经理的工资虽免营业税， 但受到社会保障有关规定的约束 (参见第三章有关章节)。 (11) 你要想在即将建立的有限公司中说话算数，就要在公司合同中明确规定总经理(geschaeftsfuehrer)的身份，并规定你有分配盈利的权力。要确保在一家私人有限公司中的领导地位，应拥有50%以上的投入资本。 （十）完善广告公司薪酬考核管理办法 一、总则 为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润

11、考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。 二、适用范围 本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。 三、制定原则 本办法的制定原则： 1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。 2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适

12、当调整。 3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。 4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。 四、薪酬模式 总收入岗位工资 + 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。 实际收入总收入 - 扣除项目。 业务人员绩效奖金月度销售考核奖金 + 年终考核奖金。 管理人员绩效奖金月度管理考核奖金 + 年终考核奖金。 公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计

13、入部门成本，并按规定计算工资总额。 津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。 扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。 五、岗位工资说明 岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。 岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2007年体制改革办法执行。 岗位工资管理办法 岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的

14、0.8-0.9执行。 岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。 六、绩效奖金公式 绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。 计算公式：绩效奖金部门月度考核奖金年度考核奖金。 部门月度考核奖金部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金；月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业

15、务奖金计算办法而计算所得的奖金。 年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。 部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行： 1.部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。 2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓

16、展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。 3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。 七、绩效奖金考核和考核指标建议分值 考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。 月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇

17、集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次（或3个月）考核不达标者实施辞退或待岗处理。 年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。 考核指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，

18、公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标（不含会展策划网络部）占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民主测评占5%，部门负责人测评占10%。 各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。 会展策划网络部的考核根据公司2008年3月份制定的考核暂行办法执行。 八、考核成绩的计算 月度计算 结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。 年度计算 年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量60%。

19、 当各考核指标均达及格时，考核成绩（业务指标完成率50%策划活动和市场拓展情况指标完成率 20% +管理指标 10% +平时表现5%+职工民主测评5%+部门负责人测评10%）。 如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。 部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。 职工年度可发奖金，等于考核系数年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。 九、考核管理及办法 特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议

20、对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。 考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。 申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。 十、津贴补贴 津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。 车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。 公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。 十一、薪酬计发依据和奖金发放标准薪酬