绩效管理(助师).ppt

1、2020年9月2日,第1页,第四章 绩效管理,梁栩凌 LxL,2020年9月2日,第2页,相关概念复习 绩效、绩效考核、绩效管理 课本正式内容,2020年9月2日,第3页,什么是绩效？,绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度。 通常，绩效可以从组织和个人两个层面判断，对组织而 言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。,容易混淆的概念：绩效与业绩,2020年9月2日,第4页,绩效的特征,正常情况下，绩效具有多因性、多维性、动态性 绩效是员工工作的后果； 绩效必须是有效劳动； 绩效与工

2、作密切相关，它在工作过程中产生； 绩效应体现投入与产出的对比关系； 绩效应该是可度量、可评价的。,2020年9月2日,第5页,什么是绩效考核？,企业按照一定的标准，采用科学的方法，对员工履行岗位职责过程中的工作表现、工作态度和工作成效的客观考察，以求全面掌握其思想品质、业务技术、工作能力和潜在能力。 考核是绩效管理的基础阶段，考核方法是绩效管理的核心内容。但只有考核是不行的。,2020年9月2日,第6页,为什么要进行绩效考核,传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激

3、励员工努力工作。 现代绩效考核的目的 奖惩只是强化考核的手段；调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 不断提高员工职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。,2020年9月2日,第7页,什么是绩效考评？,考核与评价的集合。是比考核程度更高、内容更为全面的一种管理行为。 如果说考核解释了绩效“是什么？”“怎么样？”“现状如何？”等客观情况；考评则在此基础上加入了主观成分，分析了“为什么？”“程度如何？”“比如何？”等问题。为绩效的改进提高打好了基础。 单一的考核只是反映事实，只有加入评价才是管理的责任所在。,与之相关的概念：管理的响应与责任,2020年9月2日,第8页,考 核

4、,绩 效 考 评,梁栩凌 2004，8,考核与考评的关系,分 析,评 价,不仅对行为本身和行为 结果感兴趣，而且对态度、 表现和影响给予关注。,2020年9月2日,第9页,管理者通过对雇员绩效的的相关管理，确保雇员工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程 绩效管理系统有四：,绩效计划,绩效实施,绩效反馈,绩效考评,梁栩凌 2004，8,什么是绩效管理？,2020年9月2日,第10页,对绩效考评功用的形象比喻,一 杆 称衡量依据； 一条纽带人员沟通； 一面旗帜行为导向； 一面镜子信息反馈； 一根鞭子员工激励。,2020年9月2日,第11页,绩效管理的五点认识,绩效考核在绩效管理中处于什么

5、样的地位？ 为什么推行绩效管理总是出问题？ 绩效考核是否不需要技术？ 推行绩效管理的两项重要管理前提？ 绩效考核的重要思想？,2020年9月2日,第12页,主观方面 1. 高层领导的认识误区 2. 经理人员的心理顾虑 3. 主考人心理误区的问题 管理方面 1.指导思想不明确，管理思维定式有问题 2.管理组织不合理 实施方面 人员问题 考评标准 考评方法,绩效管理有可能遇到的障碍,2020年9月2日,第13页,制定 绩效计划,组织 绩效运行,进行 绩效考评,开展绩效反馈,设计绩效面谈,制定绩效改进计划,绩效管理程序分解,2020年9月2日,第14页,第四章 绩效管理,第一节 绩效管理系统的设计、

6、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法,2020年9月2日,第15页,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发,第一单元 绩效管理程序的设计 知识要求： *一、绩效管理系统设计的基本方法 P169 二、对绩效管理系统的不同认识 能力要求： 五个阶段 准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用阶段,2020年9月2日,第16页,绩效管理的准备阶段 P174,* 明确绩效管理的对象 360度考评 根据考评对

7、象选择考评方法 根据考评的具体方法，提出考评要素 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,2020年9月2日,第17页,360。考评法,从上级、下级、同级、自己和对应面的顾客多角度全方位进行考评的方式便又称为360。考评，让每个考评者从不同角度对被评估者进行评估，这样可以避免一方评价的主观武断，增强评估的信度和效度。 直接上级 同事 下级职员 自我鉴定 顾客,2020年9月2日,第18页,绩效管理的实施阶段 P176,绩效管理的考评阶段 P178,绩效管理的总结阶段 P180,绩效管理的应用开发阶段 P182,2020年9月2日,第19页,第二单元 绩效管理系统的运行,知识要求： 绩效面谈

8、的种类 能力要求： 1. 提高绩效面谈质量的措施与方法 P186 2. 绩效改进的方法与策略 P188 3. 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法,第三单元 绩效管理系统的开发 P194,2020年9月2日,第20页,第二节 绩效管理的考评方法与应用P197,第一单元 行为主导型考评方法 知识要求: 根据效标不同的三种考评方法 品质主导型、行为主导型、效果主导行 能力要求： 四种主观型方法 （简单）排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法,2020年9月2日,第21页,第二单元 行为导向型客观考评方法,能力要求： 一、关键事件法 二、行为锚定等级评价法 三、行为观察法 四、加权选择量表法,2020

9、年9月2日,第22页,关键事件法,优点 对关键事件的行为观察客观、准确 能够为更深层的能力判断提供客观的依据 对未来行为具有一种预测的效果,缺点 耗时耗力 对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解 容易引起员工与管理者之间的摩擦,观察,判定,2020年9月2日,第23页,行为锚定法,优点 工作承当者直接参与了绩效评估 具有可操作性 能准确为员工提供评估反馈,缺点 文字描述耗时耗力 表格多，不便管理 经验性的描述有时易出现偏差,确定工作 的相关维度,对每个工作维度 编写出行为锚定,确定 每一个锚定 行为的分值,步骤,2020年9月2日,第24页,行为观察量表,行为指标可能不全面 以同样的标准评估每一行为,优点,使用方便 可单独作为岗位说明书的补充 较为全面的评估 有助于反馈 评估者偏见减少 评估正确性提高,缺点,设计要点 将相似事件归为一组，形成一个行为指标 将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准 检查每个评估标准的内部一致性 检验各评估标准的相关性