劳动合同法的理解与运用(ppt 100页)

1、劳动合同法 的理解与实务运用,人力资源部 2007.11,维护企业的利益，保护自己的权利,解读新规定,把握新变化,立足新引导,实现新提升,目标,劳动合同法带来的冲击,制度诱导 与冲击,保护劳动者,建立长期就业关系,正 面 的,负 面 的,就业压力,失业危机,薪资变革,成本风险,保护企业利益,第一部份新劳动合同法的重大修改,第一节、新劳动合同法的立法背景 一、劳动合同法的通过与实施时间 二、劳动合同法的立法背景 三、劳动合同法与劳动法、地方立法的关系 第二节、新劳动合同法十个重点 一、降低签订门槛，力推无固定期限合同 二、强调书面合同，严惩事实劳动关系 三、加强试用管理，员工只可试用一次 四、界

2、定出资培训，限制违约金适用范围 五、制定规章制度，要求民主化公示化 六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿 七、增大违法成本，引导企业管理加强 八、增设随付义务，出证明转档案移保险 九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责 十、强化工会功能，推行集体合同制度,劳动合同法的通过与实施时间,中华人民共和国劳动合同法以下简称劳动合同法 通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过 实施日期：2008年1月1日 内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解 除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）,劳动合同法的立法背景,1994年7月4日中华人民共和国劳动法颁布

3、，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策，但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，滥用试用期等问题日益严重。因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。,劳动合同法与劳动法、地方立法的关系,两部法律都是全国人大常委会通过的，劳动法一部全面调整劳动关系的法律，劳动合同法仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整劳动法。理论上说，劳动法应当效力当然高于劳动合同法。 但是立法法有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一

4、般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。因此劳动合同法与劳动法相冲突的时候，以劳动合同法为准。 而劳动合同法与地方立法是上位法与下位法的关系，以劳动合同法为准。,第一部份新劳动合同法的重大修改,劳动合同法十个重点,劳动合同法十个重点,降 低 签 订 门 槛 力 推 无 固 定 期 限 合 同,劳动合同的分类,订定无固定期限合同的条件？,订定无固定期限有负担吗？,不订立无固定期限有什么后果？,什么时候订立无固定期限合同最好？,什么情况会转化为无固定期限合同?,劳动合同的分类,第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 这是

5、关于劳动合同期限的规定 与现行劳动法完全一致 合同期限必须协商约定选择 无固定期限用人单位必须遵守法定选择原则,订定无固定期限合同的条件,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。也就是说，用人单位与劳动者不约定劳动合同终止的具体时间，劳动关系自用人单位用工之日起一直持续下去，除非劳动合同被依法终止或者解除。可见，签订无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者之间存在的劳动关系能长期地持续下去，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。,订定无固定期限合同的条件,第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无

6、固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,不订立无固定期限有什么后果,这是关于无固定期限劳动合同签订规定

7、双方协商一致,可直接订无固定期限劳动合同 符合三类情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须无条件订无固定期限劳动合同,否则以劳动者提出之日起支付二倍工资并要改签为无固定期限,如解除则还将付二倍经济补偿 2008年1月1日起,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,包括连续合同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的,劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。连续合同履行满十年而固定期未到的，用人单位要求至合同期满的，则可继续履行至期满，但期满必须订立无固定期限合同,否则属违法终止。 初次和改制是指前劳动关系年限被卖断的情形下，劳动者在该用

8、人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的必须订无固定期合同 连续二个固定期合同从2008年1月1月日后起计，同时订无固定期合同期前提是双方同意续订合同,劳动合同法十个重点,强 调 书 面 合 同 严 惩 事 实 劳 动 关 系,什么是事实劳动关系？,书面合同应该什么时候签？,订定书面合同有什么讲究？,不签书面合同有什么后果？,什么情况不要签书面合同？,劳动关系什么时候建立?,什么是事实劳动关系,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 这是关于劳动关系确立和建职工名册的规定 劳动关系确立基准为用工之日,与签合同前后无关。 用工之日包括劳动者工作进行

9、安排之日，即直接进入实际劳动状态，或岗前培训，或外出专项培训，或休假。 建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责任义务。,劳动关系建立，签订书面合同,第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 这是关于劳动合同订立方式的规定 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同,是用人单位义务，法定形式是书面合同。 劳动合同是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据。 未订立书面合同的应当补签书面劳动合同 书面合同订立在前用工在后的劳动关系自用工之日

10、起建立 法律允许一个月签订的试工期，但没有规定在这期间退工的法律责任。 一个月后未订书面合同法律后果： 1.劳动部门行政执法责令改正，拒不改正2000-20000元罚款; 2.用人单位违反本法规定自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 3. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,不签书面合同有什么后果,第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无

11、固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,不签书面合同有什么后果,这是关于违法不签合同和不签无固定期限合同的法律责任规定 用人单位自用工之日起不超过1个月与劳动者订立书面劳动合同的，不属违法 用人单位自用工之日起超过1个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，但在自用工之日起超1个月而不足12个月之内任何一月日，与劳动者补订了劳动合同(包括主动签订、责令改正),则按用工之日为起点和签订合同为终点,加付1倍工资的惩罚赔偿 用人单位自用工之日起超过12个月依然未与劳动者订立书面劳动合同的，则用人单位仅应当支付12个月二倍工资，视为己订立无固定期合同,而且要与劳动者补订无固定期限合同 符合签订无

12、固定期限情形,劳动者提出或者同意续订(最好用书面证据)劳动合同,也没有提出订立固定期限,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应承担的法律责任是,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,并且改签为无固定期劳动合同,劳动合同法十个重点,加 强 试 用 管 理 员 工 只 能 试 用 一 次,试用期限可以多长？,试用期的工资怎么定？,试用期能单独签合同吗？,试用期违法怎么赔偿？,试用期可以几次？,试用期中可以解除劳动合同？,试用期限可以多长,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年

13、以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期限可以多长,这是关于试用期的规定 试用期是约定条款，非必备条款,但有限高标准。“以上”包括本数，“不得超过”是封顶线 考察劳动者人品和基本技能，试用一次即可了解，劳动合变更、续订、试用期即解除后招用、终止后再次招用均不得再约定试用期 见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。实习期是学校与用人单位签

14、的实习协议。见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定 试用期生效要件是书面合同,无合同约定或在招聘广告告知均无效。 实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式合同，这增加了一次短期的固定期合同，连续订立二次固定期限合同的就应签订无固定期限劳动合同了。,试用期的工资怎么定,第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 这是关于试用期工资最低限制规定 最低限制为： 1.不得低于本单位相同岗位最低档工资 2.劳动合同约定工资的百分之八十 3.不得低于用人单位所在地

15、的最低工资标准。,试用期能单独签合同吗,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期违法怎么赔偿,第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 这是关于用人单位违反试用期规定的法律责任 试用期属约定条款，其违法包括：1.约定范围,3个月以下合同、以完成工作任务为期限合同和非全日制合同不得约足试用期;2.期限;3.次数;4.合同期是否包含试用期;5.工资 违法约定未履行的，由劳动行政部门责令改正

16、,按期拒改，按2000-20000元处罚 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 注意这里的赔偿金，是用人单位支付工资之外另行向劳动者支付的赔偿，既要支付工资，还要支付赔偿金,试用期中可以解除劳动合同,第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 这是关于试用期双方解除合同的规定 试用期劳动者有权随时与对方解除合同，并无说明理由的义务 试用期用人单位只有存在劳动者过失6种情形;或劳动者患病或者非

17、因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；才可解除合同。前6种可即时解除不经济补偿,后2种应预告或替代式解除应经济补偿,并应履行说明理由的法定义务 以在试用期间被证明不符合录用条件 ,应能举证当时的招用书面条件条款。,劳动合同法十个重点,界 定 出 资 培 训 限 定 违 约 金 范 围,违约金的范围包括哪些？,怎么界定出资培训？,违约金可以约定多少？,保密协议怎么才能生效？,竞业禁止应该怎么操作？,培训服务期怎么约定?,违约金的范围包括哪些,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，

18、对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 这是关于服务期及违约金的规定 专项培训费用指为该劳动者提供的专项培训费用的,并能提供费用赁证的费用;专业技术培训即专业性、技术性培训。用人单位对劳动者进行一般性技能培训和安全教育,不能约定服务期。 服务期无上限限制,由双方协议决定。 服务期长于劳动合同期,应当优先

19、适用服务期约定。即劳动合同期满，用人单位要求续订的，劳动者应当续订合同。否则用人单位可要求劳动者支付不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用的违约金。,违约金的范围包括哪些,第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 这是关于约定保密条款竞业限制协议的规定 商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经

20、权利人采取保密措施的技术和经营信息。知识产权相关的保密事项指尚未依法取得知识产权和知识产权相关的需要保密的事项。采取保密措施指有签订保密合同、制定保密制度、在保密资料上加印机密、保密字样、限发文件数量,或者采取物理措施。 按月补偿费和违约金由双方约定,无法律限制,操作性差。按月补偿实行权利与义务对等，如一方失约即仃止履行。,培训服务期怎么约定,服务期约定的条件： 1、培训内容为专业技术培训，而非一般技能培训或者劳动安全教育 2、培训费用为用人单位为劳动者提供的专项培训费用,违约金可以约定多少,违反服务期约定的违约金： 1、违反约定期的金额不得超过用人单位提供的培训费用 2、违反违约金数额受剩余

21、服务期与原约定服务期之比例的制约。 3、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,保密协议怎么才能生效,劳动合同中的保密条款属于约定条款而不是必备条款，用人单位和劳动者应依所从事的工作内容的性质和具体情况协商约定。,竞业禁止应该怎么操作,第二十四条竞业限制的人员竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 这是关于竞业限制人员范围地域期限的规

22、定 人员法律作出相应界定,即限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。期限作出封顶界定,最长2年。 范围、地域、具体期限由用人单位与劳动者约定。期限越长补偿越多。 劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时又每月从原单位领取“竞业限制补偿金”，其行为举证较难。,竞业禁止应该怎么操作,竞业限制人员在实践中主要有以下五类关键岗位员工： 第一，高层管理者； 第二，技术研发人员； 第三，高级营销人员（直接掌握着大量的客户资源）； 第四，重要管理岗位的人员，如人力资源管理、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资源都在他们那里； 第五，掌握其他重要

23、信息的人员，如办公室主任、档案室人员等，企业内的各种调研数据和信息都掌握在他们手里。,劳动合同法十个重点,制 定 规 章 制 度 要 求 民 主 化 公 示 化,什么是规章制度？,民主化流程怎么走？,如何进行公示化？,劳 动 报 酬,工 作 时 间,休 息 休 假,劳 动 安 全 卫 生,保 险 福 利,职 工 培 训,劳 动 纪 律,劳 动 定 额 管 理,其 他,民主化流程怎么走,第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接

24、涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 这是关于涉及职工切身利益的规章制度、劳动定额、重大事项决定程序规定 依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益 用人单位必须建立工会和职代会，否则无法实施 三者决定强制程序是讨论、协商、公示或告知。讨论、协商应有记录，协商结果有双方签字，公示形式要能证明职工己知悉。发放手册有签

25、收。 劳动定额权属用人单位。定额基准为百分之九十人完成，禁止提高定额强迫加班。,劳动合同法十个重点,颠 覆 传 统 观 念 合 同 终 止 也 需 补 偿,经济补偿金的标准？,什么情况不需要支付经济补偿金？,什么情况下需要支付经济补偿金?,员工主动离职,惩罚性解除,员工不移交,被迫解除合同,企业协商解除,非过失性辞退,固定合同到期,企业经济裁员,经济补偿金的标准,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本

26、地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 这是关于支付经济补偿金标准的规定 这里均指满1年和6个月,如2007年3月20日签合同，至2008年9月21日解除，2007年3月20日至2008年3月19日满1年, 2008年3月20日至9月19日满6个月,即该合同补偿按2年计算 职工月平均工资指设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资;工资指实际收入即工资总额口径 劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资指正常工资状态下平均工资,什么

27、情况不需要支付经济补偿金,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,什么情况不需要支付经济补偿金,这是关于用人单位可随时解除合同的规定 对第一种情形应能举证：用人单位招用该劳动者有明确的文字记载录用条件;劳动者各方面表现记录与录用条件不相符。

28、试用期以合同约定为限,如约定期超过法定期,以法定期为限,工作时间超出试用期则失效。 严重违反用人单位的规章制度,“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。解除劳动合同可以不受企业职工奖惩条例关于开除和除名条件的限制 给用人单位造成重大损害的,“重大损害”应当以书面规章制度量化，如达到10000元则为“重大损害”,按类设定,如玩忽职守造成事故损失,不负责经常出废品损失,损坏设备工具损失,浪费原材料或能源,贪污受污、泄露或出卖商业秘密损失等等 多重劳动关系人员处理,用人单位应对“严重影响”作出界定 劳动者欺诈主要包括隐瞒身体状况、学历等情况 法律规定仅限于被追究

29、刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外,什么情况需要支付经济补偿金,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；,什么

30、情况需要支付经济补偿金,这是关于解除和终止合同支付经济补偿金的规定 （一） 指劳动者单方随时通知和立即解除合同的经济补偿 （二）指用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除合同的经济补偿 （三）指用人单位单方预告解除劳动合同的经济补偿 （四）指用人单位裁员经济补偿 （五）指以下2种情形：1.用人单位提出终止固定期限，都应支付2008年1月1日至合同期满的经济补偿金。2.用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；3.用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济

31、补偿 （六）指用人单位主体消亡终止劳动合同的的经济补偿 这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。,劳动合同法十个重点,增 大 违 法 成 本 引 导 企 业 管 理 加 强,管理过失导致合同终止,不签合同支付双倍工资,违法终止解除合同双倍补偿,试用期超期支付赔偿金,劳动合同法十个重点,增 设 随 付 义 务 出 证 明 转 档 案 移 保 险,后合同义务,离 职 证 明,档 案 转 移,社 保 转 移,合 同 备 查,劳动合同法十个重点,规 制 劳 务 派 遣 用 工 派 遣 单 位 共 担 责,劳务派遣的资质,用人单位与用工单

32、位区分,二次外包的限定,用人单位不得自设派遣,造成劳动者损失承担连带责任,二年劳动合同与无工作负担,抄袭可耻FX,劳动合同法十个重点,强 化 工 会 功 能 推 行 集 体 合 同 制 度,制定规章制度需要工会,集体合同签订需要工会,裁员需要通知工会,集体合同视情况签订,无集体合同，同工同酬,单方解除合同需要通知工会,第二部份新劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证件

33、，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同 劳动关系自用工之日起建立,第二部份新劳动合同法的十五变化,试用管理,试用工资有所要求，试用期限有所调整 试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务期,专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,第二部份新劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 员工可随时解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金

34、适用范围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,第三部分劳动合同专项,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,劳 动 合 同 必 备 条 款,第三部分劳动合同专项,劳动合同

35、的履行和变更,合同履行,拖欠劳动报酬申请支付令 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 可拒绝违章指挥、强令冒险作业的,合同变更,变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响 发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行 协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容,第三部分劳动合同专项,劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬

36、的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,劳动者解除劳动合同的条件,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,劳动者解除劳动合同的条件,这是关于劳动者随时通知解除合同的规定 劳动安全卫生不符合标准、拖欠和无故克扣劳动报酬、未依法为劳动缴纳社会保险费、规章制度违法的用

37、人单位，将面临劳动者可随时通知解除并应支付经济补偿金的风险。职工会通过举证用人单位违法记录轻易跳槽 强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件 依法解除、终止合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。劳动报酬拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，规章制度还是

38、由专业人士审查更保险。,第三部分劳动合同专项,用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提 前 30 天 通 知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,用人单位随时解除劳动合同的条件,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一

39、）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,用人单位随时解除劳动合同的条件,这是关于用人单位可随时解除合同的规定 对第一种情形应能举证：用人单位招用该劳动者有明确的文字记载录用条件;劳动者各方面表现记录与录用条件不相符。试用期以合同约定为限,如约定期超过法定期,以法定期为限,工作时间超出试用期则失效。 严重违

40、反用人单位的规章制度,“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。解除劳动合同可以不受企业职工奖惩条例关于开除和除名条件的限制 给用人单位造成重大损害的,“重大损害”应当以书面规章制度量化，如达到10000元则为“重大损害”,按类设定,如玩忽职守造成事故损失,不负责经常出废品损失,损坏设备工具损失,浪费原材料或能源,贪污受污、泄露或出卖商业秘密损失等等 多重劳动关系人员处理,用人单位应对“严重影响”作出界定 劳动者欺诈主要包括隐瞒身体状况、学历等情况 法律规定仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外,用人单位单方预告解除合同,第四十条有下列情

41、形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,用人单位单方预告解除合同,这是关于用人单位单方预告解除合同规定 用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付双倍经济补偿标准的赔偿金 劳动者不能胜任工作，

42、经过培训或者调整工作岗位,这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会提高岗位标准滥用该条规定 客观情况发生重大变化解除合同，依据的“客观情况”指履行原合同所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源条件、生产设备条件、产品销售条件、安全生产条件等;也可以指发生不可抗力或出现原合同全部或部分条款的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。条件是致使劳动合同无法履行。程序是经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 用人单位单方预告解除程序：1.提前30天;2.以书面形式;3.通知本人。 用人单位额外支付劳动者一个月工资取代预告期,可立即辞退职工 用人单

43、位单方预告解除合同情形均应按规定支付经济补偿金,第三部分劳动合同专项,劳 动 合 同 的 终 止,合同的终止,1、合同期满； 2、无固定的终止条件出现； 3、工作项目完成； 4、开始依法享受基本养老保险待遇； 5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪； 6、用人单位被宣告破产； 7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散； 8、法律规定的其他情形。,限制合同终止,1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查， 或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间； 2.患病或非因工负伤在医疗期内； 3.女职工三期内； 4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年； 5.法律规定的

44、其他情形。,注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了,劳动合同的终止,第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同的终止,这是关于劳动合同法定终止条件的规定 用人单位要特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才得终止。以后可能会出现用人单位一次性补交或70岁还在履行劳动合同的情形

45、。用人单位要特别注意回避这种风险。 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动者不能再与用人单位建立劳动关系（超过法定退休年龄的人员，不具有与用人单位签订劳动合同的主体资格，但可以与用人单位建立雇佣或劳务关系） 劳动合同法定终止只含一方当事人主体消失或者劳动者退出劳动关系两种情形 用人单位主体消亡应按规定支付经济补偿金,劳动合同终止的限制性规定,第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,劳动合同终止的限制性规定,这是关于劳动合同延缓

46、终止的规定 延缓终止即情形： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 患职业病或者因工负伤丧失劳动能力(1-4级)，保留劳动关系，退出工作岗位，享受从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，达到退休年龄并办理退休。 大部分丧失劳动能力(5-6级)， 从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，保

47、留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 部分丧失劳动能力(7-10级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，劳动合同期未满继续履行;劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,第三部分劳动合同专项,经 济 解 除,裁员条件,1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会 2、依照企业破产法规定进行重整的； 3、生产经营发生严重困难的

48、； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,优先留用,1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,用人单位裁员的规定,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的

49、； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,用人单位裁员的规定,这是关于用人单位裁员的规定 裁减人员二十人以下或者裁员占企业职工总

50、数百分之十以下的，按一般单方预告解除进行 裁员法定程序：1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况;2.提出裁减方案;3.听取工会或者职工的意见后完善方案;4.裁减人员方案经向劳动行政部门报告;5.正式公布方案,按规定向被裁人员本人支付经济补偿金 生产经营严重困难,指用人单位已采取了其他措施,仍无法摆脱生产经营严重困难 用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任,第三部分劳动合同专项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支

51、付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经 济 补 偿 金 的 标 准,第四部份 企业应对实务,劳动合同法过渡期要做些什么？,第四部份 企业应对实务,劳动合同法过渡期规定,合同延续,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定 期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合 同时开始计算。,合同补签,本法施行前已建立劳动关系，尚未

52、订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,经济补偿,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,第四部份 企业应对实务,第一节人力规划用工现状的清理,背景调查,可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 公司工作年限，既往服务单位、离职情况等,考核评估,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,合同疏理,裁减冗余人员,对岗位可并可减进行调整 对存在事实劳动关系的人员进行调整 对需或

53、将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,整理已签员工合同，调查合同有效期 疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,第四部份 企业应对实务,第一节人力规划用工模式的选择,合同用工,适用于普通员工，一般订定半年三年 三年六年 四年五年劳动合同 适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员,非全日制工,派遣用工,项目用工,适用于清洗用工年限的岗位 适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企 适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况,适用重要性不高，人员流动性大的岗位 适用于需特别试用、培训后上岗的职位,适用于无法确认工作周期的职位 适用于需考核试用的职位 适用于季节性、临时性用工的岗位,

54、第四部份 企业应对实务,第二节招聘录用招聘面试的管理,招聘信息,招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用 期间证明员工适合岗位与否的证据,面试记录,告知义务,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息 对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者 与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。 避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生,第四部份 企业应对实务,第二节招聘录用背景调查的落实,运用知情权,了解员工既往情况，包

55、括但不限于：离职证明、身份证明、 户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有 精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到 其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者 有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责 任而的。,索取离职证明,入职体检,后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息 如上下工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体 避免二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件,避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现 避免患有具传染性疾病的情况出现 避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考）,第四部份 企业应对实务,第二节

56、招聘录用录用流程的细化,先合同后上岗,避免发出邀约书，建立合同关系 先体检，后提交材料，方可订立劳动合同 务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔,担保扣压,不得扣压员工身份证及其他证件 不得要求员工担保或收取员工财物 对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充,第四部份 企业应对实务,第二节招聘录用试用环节的控制,试用期限,半年合同三年合同，获取一年试用期时间，重点做好 试用期转正与否的时间控制。 三年合同五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固 定期限合同建立的条件出现,试用要素,试用考核,试用期的工资不得低于同岗位最低工资，或转正工资的80（不含社保公积金） 试用期应为员工办理用工手

57、续并缴纳社会保险 经济裁员不适用于试用期员工 员工在本企业终生只能试用一次 试用期双方应提前三天通知,试用考核应有完整的考核评估标准 试用考核应把握时间尺度 不合格员工应尽快辞退,第四部份 企业应对实务,第三节劳动关系劳动合同的应用,撰写合同,确保法律要求条款的存在 增加有必要在合同中约定的条款 避免企业免责，排除劳动者权利条款的出现 避免违反法律、行政法规强制性规定的条款出现 劳动合同条件待遇应保留可调整上升空间,合同期限,合同管理,依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同 为增加试用期，避免无固定期限合同条件出现按需约定期限 派遣式用工劳动合同强制性在两年以上,按照法不溯及既住

58、的原则，年前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数 员工签约一定要有见证人在场，确保员工本人签字,第四部份 企业应对实务,第三节劳动关系劳动关系的维护,事实劳动关系,避免合同条款无效或不具备用人主体资格 加强企业书面合同管理，避免遗失 员工合同到期及时续签或终止，避免员工恶意不签合同 避免企业发包，未审核承包资格,工会功能导入,管理流程再造,借助工会确保规章制度建定 借助工会缓冲各类争议问题 借助工会顺利实现经济裁员 借助工会协商建立集体合同 借助工会解除员工劳动合同,依法缴纳社保，按时足额发放工资 解除合同，经济裁员避免错解错裁 避免违章指挥，冒险作业，避免机构部门自聘员工

59、等,第四部份 企业应对实务,第三节劳动关系解除条件的细化,一般解除,协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止形式， 千万不要想着经济补偿金怎么可以省下来。,惩罚解除,经济解除,试用期解除、员工主动离职与员工过失造成合同解除是法律规定的三种不需要支付经济补偿金的情况。 规章制度中应着重思考企业的特性，细化惩罚性解除的条件。定量的要做好；定性的要做准；,法律降低了经济裁员的条件，这是企业可以借力进行员工调整的工具，虽然这种形式需要支付经济补偿金。,第四部份 企业应对实务,第三节劳动关系离职移交的管理,离职约定,工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。 企业应建立离职员工管理办法以完善离职的流程管理。 对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。,离职管理,员工离职只须提前天通知，在不可挽留的情况下，企业不要报任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造成企业不必要的损失。 员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。 离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。 员工离职请在天内办理退工、退档与社保转移，避免企业不必要的成本开支。,第四部份 企业应对实务,第三节劳动