绩效考核制度2

1、 绩效考核制度2 绩效考核体系一、绩效考核的定义、考核方法的目的和使用在xxxx年内是一致的；2.客观性：评估应客观地反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、不同人际关系、偏见造成的误差；3.公平性：对同一职位的员工使用相同的评估标准；4.开放性：员工应该知道他们详细的评估结果。三、考核内容和分数xxxx年度总体目标实现情况的月度考核、员工承担了部门月度工作重点中的部分或全部任务或其岗位职责中最重要的部分的工作。评估不超过3个项目。(员工考核见表a)重要任务的考核评分原则是:a、第一，总考核分数由部门负责人分配，下级考核分数之和不得超过该分数。部门主管分配的总分计算方法如下：部门负责人分配的总分

2、= =86n(n (n为部门内一般员工总数)b、评价得分的分配原则：员工收入月度考核得分之差不得低于1分。1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门负责人应对下属员工本周计划完成情况进行评估，综合评分并记录。每月工作结束后，部门负责人应将本月前后员工的考核分数。上报每月结束后，各部门应及时将下属重要任务的考核记录、和本月周计划完成情况交人力资源部存档。(见员工评估表b)1 .1 .3 .财务部门和分销部门员工采用重大事件法：检查差错率、服务效率(见员工评估表c)。1.1.4.以上考核项目的评分原则是:a、先核实部门负责人的总考核分数，再进行分配，下级考核分数之和不得超过该分数。部门主管分

3、配的总分计算方法如下：部门负责人分配的总分= =86n(n (n为部门内一般员工总数)b、评价得分的分配原则：员工收入月度考核得分之差不得低于1分。1.2.分数计算原则上总分数为100分，重要任务占40%，每月工作完成率占60% 。该员工在该部门的评估分数等于：重要任务考核得分40%+月度工作完成考核得分 60%(员工考核见表a、b)。评估评分标准见附件1 1.3.。普通员工的最终评估分数与部门绩效分数相关联，部门绩效分数由人力资源部根据部门绩效分数计算得出。计算方法如下：员工本月平均绩效考核得分=个人考核得分70%+部门绩效得分(即部门负责人月度综合绩效考核得分)30% 2 .管理人员(部长

4、以上，含部长，下同)月度考核2.1.管理人员月度考核内容2.1.1相关工作重点当月完成不超过5个评估项目。(评分标准见附件2)项目启动管理系统中规定的任务分为季度工作重点评估，突发项目启动任务根据实际执行情况分为当月季度工作重点评估。2.1.2月度工作计划完成是指管理部门月度工作计划中所列项目的完成情况；由直接主管根据经理本月工作计划的实际完成情况综合评分。2.1.3。以上考核项目的评分原则是:a、先检查考核人的总考核分数，考核对象的考核分数之和不得超过该分数。评估师分配的总分计算方法如下：考核人分配的总分= 86 n (n为被考核管理人员总数)b、考核点数分配原则：考生获得的考核分数之间的差

5、距不得小于1分。2.2.分数计算原则上总分数为100分，月度计划完成占总分数的60%，季度相关工作重点占总分数的40%(管理考核见表a 、b)；经理月度绩效考核综合得分：月度计划完成情况评估得分60%+当月完成的季度相关工作重点40% b 、季度评估1.一般员工季度评估1.1.综合评估每季度进行一次，人力资源部根据本季度每个员工三个月的月度评估结果计算本季度的平均得分，并将结果发送给员工工作所在部门的主管。1.2.部门主管应根据评估记录和本季度的整体绩效对员工进行全面的季度绩效评估，并与员工就绩效。进行沟通(见员工考核表d)季度绩效综合考核方法：a、部门负责人分配的季度绩效综合评价总分应首先进

6、行验证，下级季度绩效综合评价总分之和不得超过该分。部门主管分配的总分计算方法如下：部门负责人分配的总分= =86n(n (n为部门一般员工总数)b、季度绩效综合评价得分的分配原则：员工季度绩效综合评价得分之差不得小于1分。1.3.部门负责人完成部门员工季度绩效沟通后，所有表格应及时传递至人力资源部。1.4.人力资源部根据季度日常考核的平均分数和季度绩效考核的综合分数计算员工季度绩效考核的最终分数。计算方法如下：季度绩效考核最终得分=季度日考核平均得分80%+季度综合考核得分 20% 。财务部和经销部员工季度绩效考核最终结果的计算方法如下：季度绩效考核最终得分=季度日考核平均得分50%+季度综合考核得分 50% 。1.5.人力资源部根据季度绩效考核的最终结果确定员工的绩效工资，计算