2021年精选绩效考核方案7篇

1、精选绩效考核方案7篇 精选绩效考核方案7篇 为了确保工作或事情能高效地开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。我们应该怎么制定方案呢？下面是为大家的绩效考核方案7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。 1.1 制定目的： 为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。 1.2 适用范围： 供应部采购人员的绩效。 1.3 权责单位： （1） 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。 （2） 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。 1.4考核奖惩依据： 凤来仪酒业公司管理制度、职工必读手

2、册、采购部采购人员职责、供应部采购管理程序及供应部绩效考核办法 2.1 采购绩效评估的目的 本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项： （1） 确保采购目标达成； （2） 提供改进绩效的依据； （3） 作为本部门的奖惩参考之一； （4） 作为评优、提拔和培养的参考。 （5） 提高采购人员的积极性和主动性。 2.2采购人员职责概述： （1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程； （2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期； （3）执行并完善成本降低及控制方案； （4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告； （5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责； （6）处理部分需要现

3、金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续； （7）负责不合格品的处理； （8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷； （9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案； （10）配合设计部、销售部开发新产品； （11）完成供应部安排的其它工作。 2.3供应部采购管理程序概述： （1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字； （2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批； （3）产品入库前采

4、购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库； （4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款； （5）采购员要及时、正确地在ERP中完成物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。 （6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案； （7）采购员要及时完成采购报表。 2.4 采购绩效评估的指标 采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

5、 2.4.1 纪律绩效 由以下指标考核纪律管理绩效： （1） 个人出勤表现； （2） 遵章守纪情况。 2.4.2 管理绩效 2.4.2.1采购物料的程序管理 （1）采购数量不能超出上下限； （2）采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全； （3）采购记录、ERP录入正确及时性。 2.4.2.2采购物料的质量合格率 （1） 进料品质合格率 ； （2） 物料使用的不良率或退货率。 2.4.2.3采购物料及时性 （1） 新品打样时间及完成时间 （2） 合同交货期和实际交货期的差额 （3） 新开发供应商的数量 （4） 采购完成率 （5） 错误采购次数 （6） 订单处理的时间 （7） 其它指标 2.4.

6、2.4生产、销售支持 （1）采购产品的及时率和正确率； （2）采购产品使用过程不良率； （3）采购产品配套率。 （4）特殊采购（急需品）的及时率。 2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果 （1）异常问题出现次数； （2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额； （3）同一问题再次发生加重处理。 2.4.2.6采购物料价格合理性 （1） 实际价格与标准成本的差额。 （2） 实际价格与过去平均价格的差额。 （3） 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。 （4） 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较 2.4.2.7采购原则 （1）采购比价是否建立“货

7、比三家”原则； （2）采购中是否坚持价格/品质的可比性； （3）采购立场是否站在本公司角度上。 2.4.2.8个人管理有效性 （1）交期预警及采购交期进度反馈及时处理； （2）供应商信息资料管理完整性； （3）供应商付款处理情况； （4）问题记录、解决及沟通； （5）询比价工作的执行情况； （6）呆料和退货及时处理； （7）合理库存量控制； （8）和供应商关系及协调能力。 2.4.3 其它考核绩效 2.4.3.1执行力 （1）部门工作在规定时间内完成情况； （2）上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。 2.4.3.2协作性 （1）部门内部配合情况； （2）和其它部门配合情况； （3）和供应客

8、户配合情况。 2.4.4奖励 2.4.4.1特殊贡献奖励 （1）采购成本大幅降低； （2）对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议； （2）对公司发展有益的合理化建议 2.5 采购绩效评估的方式 本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。 2.5.1 绩效评估说明 绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励 2.5.2 绩效管理考核规定 （1） 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据； （2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据； （3）每月考核首先由个人进行自评，然后

9、供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。 2.5.3 绩效评估奖惩规定 （1） 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元； （2） 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才； （3）年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位； （4） 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。 一、考核的目的 是以考核为工具促进公司总体目标的达成。 1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、

10、赶、帮、超”的工作氛围。 2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。 二、考核的思路和范围。 1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。 公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。 2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。 3、调整了考

11、核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。 营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。 营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。 三、具体考核办法： 月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表） （1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。 （

12、2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。 四、兑现办法： 计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。 五、其他规定和要求： 1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表） 2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。 3、绩效面谈要求： （1）各中心负责人紧密围绕月

13、度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。 （2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。 （3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。 （4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心

14、部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。 六、其它说明 （1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。 （2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。 （3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。 （4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。 （5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。 （6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。 （7）本考核办法自*年3月份起执行。 计划考核办 推行教师季度目

15、标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的 _、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。 1、优秀（10分）：遵守师德规范，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。 有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀： 有明显体罚或变相体罚学生现象； 有有偿家教、有偿补习现象； 有搞第二职业、影响本职工作的现象； 工作态度消极应付，接受任务推三托四； 同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。 谎称病情、小病大养，影响不良者。 2、合格（8分

16、）：遵守师德规范，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。 3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。 有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格： 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者； 同期违反计生政策，被查处者； 体罚、变相体罚学生，性质严重的； 严重失职，酿成重大责任事故的； 严重违反规章制度，教育不改的； 擅离职守，较长期不在岗的； 搞第二职业，严重影响本职工作的； 4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励13分。（帮扶贫困生、捐资助学50元99元得1分，100元199元得2分，200元以上得3分） 学校设

17、置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假12天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。 1、有下列情况者分别给予扣分。 病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。 事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。 旷课每节扣1分； 无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0、5分； 学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0、5分； 没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。 每季度对教师的教学

18、计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。 1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： 期初制定教学计划、并按时送交学校； 期末写好总结并按时送交学校； 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）； 按时认真批改学生作业； 单元测验按时考查、批改、讲评； 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0、5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分）； 2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。 3

19、、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。 4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组 _、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。 1、以下要求每缺一项扣1分： 、按时完成班级工作计划、工作总结； 、按时完成学籍卡、素质评估手册； 、按时完成义教卡、健康卡； 、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作； 、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）； 、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员

20、； 、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）； 、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角； 、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。 2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。 3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。 1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。 2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。 3、年段长、统计员、技能科教研组

21、长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。 4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。 5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算） 6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励

22、0、5分。） 7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。 1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0、5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。 2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。 3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分） 4、评优评先按相应级别二等奖得分

23、。（作为奖励分，非 _门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。） 1、指导学生临场竞赛得奖分： 获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2、5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3、5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。 2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表周报队报作文选经济报文章按1/4计算。 注：非 _门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点） 3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余

24、名次按三等奖计算。 4、团体奖按5人次获奖计算。 5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组 _、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。 6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。 7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。 8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。 比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原

25、则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：1、5分、1分、0、5分）。 1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2、5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据） 2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。 3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。 4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和级得5分。若一

26、稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。 5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。 6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。 1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。 2、优秀学生评选： 每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班

27、主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反） 1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。 2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。 3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。 4、本暂行规定实行按季度考评登记，兑现奖惩。 5、本暂行规定由晓聪中心小学行政会负责解释。 第1条、目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规

28、划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条、适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 第3条、工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条、工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条、工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第6条、考核周期 对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5

29、10 日考核上月绩效。 第7条、考核实施 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第8条、考核应用 第9条、个人销售绩效提成计算方法： 第10条、公共销售绩效提成计算方法： 公共销售绩效提成公共销售业绩总额0.5%客服人数 第11条、最终工资计算方法： 当月工资岗位工资个人绩效提成公共绩效提成工龄工资 第12条、考核奖惩 连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自

30、动请辞。 为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。 为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。 为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。 根据公司有关绩效管理规定和营业部管理办法，特制定本方案。 （一）公平、公正、公开的原则 绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。 （二）责任结果导向原则 引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。 （三）定性和定量相结合原则 营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%

31、，以定性为辅，约占40%。 按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。 客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”） 客户经理基本工资标准 级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准 一级客户经理60005000以上（含5000）新增 二级客户经理4xx0005000（

32、含3000）新增 三级客户经理300010003000（含1000）新增 四级客户经理20004000以上（含4000）新增存量 五级客户经理150025004500（含2500）新增存量 六级客户经理1xx5002500（含1500）新增存量 七级客户经理10005001500（含500）新增存量 八级客户经理880500以下新增存量 客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。 客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。 客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工

33、资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。 每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。 客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。 客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。 月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。 季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为

34、客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。 年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。 首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于47级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。 其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对48级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二

35、年不再续签劳动合同。 对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。 考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。 （一）指标构成及权重 考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。 营业部员工绩效考核表 指标类别指标项目权重考核得分 指标得分合计得分 定量客户资金周转率15% 客户资产流失率30% 客户资产增值率20% 定性客户满意度15% 协作部门员工满意度1

36、0% 领导满意度10% 综合得分 备注 （二）指标说明 客户资金周转率=成交量（考核期）/（期末总资产期初总资产）/2 营业部周转率=营业部成交量（考核期）/（营业部年初总资产营业部年末总资产）/2 以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）10015%=17.5分。 客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100

37、10）30%=33分。 客户资产增值率（期末资产总值期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率10020%，即为该项最后得分。 客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。 客户根据自己的切身体会，按照营业部客户满意度调查表的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）10015%=16.5分。 营业部客户满意度问卷调查表 序号客户经理服务指标您的满意程度 ABCD

38、E 1客户经理能积极主动与您保持联络 2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复 3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情 4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训 5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合） 6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训 7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种 8客户经理能充分了解您的投资个性 9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价 10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您 合计 填写说明其中A10分、B8分、C6分、D4分、E2分，所有问题的算术总和即得出客户经理

39、的综合满意度得分。 协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60100权重，即为最后得分。 客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。 本方案自年月日起执行。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和

40、创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 1、薪酬组成结构： 1.1基本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月

41、 异地工作补贴：130元/月 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标达到50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。 2、业

42、绩提成标准 完成本部门计划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。 完成本部门计划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。 完成本部门计划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。 完成本部门计划销售面积任务不足70的，按个人奖金应发总额的60支付。 1.升降级标准： 1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级

43、置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 每一个学校，不管是从幼儿园到大学中，每一个班级都有班主任职务，对于班主任岗位，校方会制定怎样的绩效考核方案呢？以下是班主任绩效考核方案的范本，仅供参考。 为坚持以德立校，以德治校，切实提高教育教学质量，规范班级管理，全面推进素质教育，使班级管理规范化、制度化、科学化，加强学校班集体管理效果，提高班主任工作积极性、主动性，特制定本方案. 一、班主任常规手册：（10分） 1、班会课记录：2分 2、主题班会：1分 3、每学期的班主任计划的制定及每月班主任月历执行情况：1分。 4、班上有管理制度，班委、团支部机构健全，有序开展工作：1分。 5、学生操行分：1分。 6、安全教育：2分，每周一次 7、安全月报：2分，每月一次 二、学生出勤：（30分） 1、学生出勤率：15分 1）出勤率实到人数/应到人数100%15分 2）酿造班出勤率达95%按满分计算，非酿造班出勤率达97%按满分计算。 2、迟到学生，每班每月出勤基本分5分，在此基础上每