首信电信制造企业的招聘培训课件_图文

1、 首信电信制造企业的招聘培训课件_图文 培训的主要内容招聘如何为公司带来竞争优势招聘计划流程面试分数、技能和注意事项结构化面试的后续工作我公司目前的招聘流程需要特别强调的事项工作计划招聘如何为公司带来竞争优势，提高成本效率，吸引非常合适的候选人。通过提供现实的工作预览，我们可以降低流失率，并帮助公司创造一个更有文化的。添加各种团队招聘规划流程步骤，描述xxxx多年来的空缺职位，描述诚实的工作环境，甚至比实际环境稍差，并描述候选人的职业发展机会。不要只是谈论就业中的误解和成见。相信介绍信或相信介绍人的非结构化面试。忽视情商。不要在真空中提问。寻找超人的反应方法。选拔人才包括什么？工作申请表，结构

2、化面试心理学，测试和证据收集。如何给公司带来竞争优势，提高生产率，降低培训成本？case ：西南航空公司组织冰山表面形式(开放)目标、技术、结构，财务资源、技能和能力内在形式(隐藏)态度，沟通模式，群体行动人格，冲突管理模式组织门槛群体团队合作模式沟通压力与人、适应变化的容忍能力等。人力资源部门经理在人才选拔过程中的职责人力资源部门经理设计申请表、组织面试、实施心理测试以获取证据、参与雇佣决策、给予经理适当的培训和咨询，并确定该职位所需的能力是评估候选人然后做出雇佣决策、收集与工作相关的集中信息、完整记录行为和绩效并做出客观准确的评估。非常有价值且相对准确的面试面试分数、技能和注意事项。什么是

3、行为？过去的行为可以预测未来的行为是一个事实的例子，一个人过去做过、说过。star方法s:情景情景t：目标a：动作动作r：结果结果目标情境行动结果如何识别虚假信息事实第一人称说话自信，与其他已知事实明显一致，谎言难以一针见血。他们倾向于夸大自己，明显在态度或言辞上犹豫不决，但就像代言面试目标和纬度位置：一样销售代表目标：部门经理确认主要技能并设定工作标准。同一职位的所有候选人使用相同的标准纬度：自我指导和自我激励，良好的沟通技巧，说服力、影响沟通，技术信息，专业行为，面试准备，面试准备，迎接并开始面试，完成面试，结构化面试后的跟进工作，并在面试前准备至少15分钟(准备什么？浏览求职者的简历(浏

4、览什么？)是否有频繁跳槽的经历，是否有很大的工作差距，你在做什么，你为什么选择我们公司，谁最近接受过熟悉纬度、要问的问题(star)以及确保隐私的评估范围的培训，减少干扰。面试时要提醒的问题。简历并不意味着我的工作经验比我的教育背景更重要。不要忽视候选人的个性特征。让候选人更多地了解公司，给候选人更多的表现机会。面试安排应该注意你自己的形象，并询问有关行为的问题。行为问题关注事实，而不是虚构的行为问题。帮助收集过去的工作表现。如何问关于行为的问题？导游？搜索？总结？直截了当？开放式问题记录了完整的行为。我们的记忆力不足以记住所有候选人的所有信息。做笔记时我们应该注意什么？直接在面试计划上做笔记

5、？他用简短的话回答了这个问题。让候选人知道你在做笔记，但是你看不到要写什么。不要犹豫，向左画，向右换？面试后，在下一个人进来之前整理好记录？缩写可以用来保证速度吗？永远不要当场下结论。倾听是有效面试的基础。倾听陷阱？打断谈话？似乎太忙了？挑你想听的？忽略非语言信号？信息处理不当，作为候选人掌握面试的速度？说得太多了？太犹豫了？用不注重行为的例子面试考官？终结性提问？使用肢体语言来保持候选人的自尊，并提前建立良好的关系。在整个面试过程中，不断表扬他引入了正式的自尊和理解。面试后建立良好的关系。面试后的跟进工作。面试后的评估。一次好的面试=在面试中不断问关于行为的问题+收集信息+准确的记录+评估(

6、+测试+获得证据)？整理你的笔记？确定你要测量的纬度。总结候选人在每个纬度的长度？得分，敢于用强者，有成功的希望，还有评价中的陷阱？误解1 ：像我一样？神话2 ：光环效应？误解3 ：与错误相比？神话4 ：第一个因果关系？神话5 ：盲点不应该与人相比，而应该与关键岗位进行心理评估的岗位相比？反应性测试？操作实验？结构化面试？场景模拟？无领导的讨论？文件篮测试？做一个命题演讲？做一些商业游戏来获得关键职位的证据？候选人的工作经历？关键是要知道他过去的立场代表什么。找出是否有任何需要改进的候选人。我们公司目前的招聘流程是由单位(人事)部门、人力资源部、部门、人事经理、人力资源部、员工和人力资源部实施的。审核、编制招聘需求，确定招聘任务，确定招聘渠道和方法，获取候选人，筛选、面试和选择简历(初始、第二次面试)，做出初步聘