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1、南昌大学 高美才,人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计,第二节 企业劳动定员与管理,第三节 人力资源管理制度规划,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,人力资源规划的内容,人力资源规划内容模型,企业目标,工作分析,人力资源 规划,绩效评估,员工招聘,测试与选拔,培训与开发,职业计划,报酬系统,员工关系 处理,组织与组织结构：基本知识,1.企业组织 2.组织系统 3.组织结构 4.组织机构 5.组织设计的内容与原则,1 企业组织,一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基本职能之一，是企业活力和经济效益的决定因素之一。,2、 组织系统：指挥计划系统 沟通联络系统 检查反馈系统

2、 （1）组织系统四个层级： 决策层、 执行层 管理层 操作层,（3）组织系统设计原则,系统为主、功能为辅的原则 效率为主、结构为辅的原则 工作为主、层次为辅的原则,3 组织结构,组织结构是指构成组织各要素的排列组合方式，即组织各管理层次、部门及岗位之间所建立的一种人与事、人与人的相互关系。 组织结构发展的大趋势 层级变少、变矮 管理幅度变窄 授权,4 组织机构,组织机构是企业各种功能的单元体之间的搭配和组合的具体形式。,组织的形态之“体”,总经理,职能部门,业务部门,车间,车间,车间,班组,班组,班组,班组,班组,岗 位,组织形态之“体”说明组织的实际形态或框架，而组织形态之“制”则从不同职能

3、（业务）、层次、岗位的任务、责任、权力、沟通及协作方式等做出制度性规定，并最终形成企业的管理制度结构，甚至质量管理标准。,组织的形态之“制”,5.组织设计的内容（简述组织设计的内容与步骤）,（1）以任务和目标为依据，建立组织结构 （2）按业务性质分工，确定职责范围 （3）权责对应 （4）明确上下关系，沟通协调渠道畅通 （5）配备适当的工作人员,6.组织设计的原则（组织设计要遵循哪些重要的原则？）,（1）目标任务原则 （2）分工协作原则 （3）统一领导、分级管理、各负其责原则 （4）统一指挥原则 （5）权责对等原则 （6）精干原则 （7）有效管理幅度原则,1、直线制：集权制结构。适用于规模小、业

4、务活动简单和稳定的企业。 2、直线职能制：直线制派生出来的组织结构。体现了领导的集权与职能部门的分权的结合。 3、事业部制：又称项目制、分权制。在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。 4、矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。,组织机构的类型,直线制,直线职能制,事业部制,事业部1,事业部2,事业部3,事业部4,制造,研发,销售,矩阵制,总经理,项目1,项目2,项目3,职能部门1,职能部门3,职能部门2,各种类型的组织结构比较,伦迪公司组织的发展与改革： 伦迪夫妇原是一家汽车分销公司的高级职员，他们决定成立一家分销处司。在头5年的经营里，主要采用原公司的管

5、理方法和程序。 公司尽可能让下属参与管理，为具体体现民主管理，他们引进了高级小组制度，从每一个分部挑选一名非管理者，共挑出5人，每月与他们夫妇开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。当公司规模尚小时，一切都运转顺利。在公司销售量增加、规模扩大时，公司并购了一家汽车出租公司，不久又兼并了另一家汽车代理处。规模的扩张，增加了伦迪夫妇的工作量，也花费了他们大量的时间和精力。但公司的运行仍按照以前的一套办法实施，组织结构没有变化，结果有些事情得不到很好地解决，有些大会通过的决议也没有得到认真地执行，以致许多重要项目被延误。 (1)伦迪公司现有的组织结构存在哪些问题?这些问题是怎样产生的? (2)影

6、口向公司组织结构的因素还有哪些? (3)伦迪公司在组织结构方面应当如何进行变革?,【案例分析1】：,【参考答案】：,(1)现有的组织结构存在的问题： 伦迪夫妇管理幅度过大，组织结构没有适应形 势的发展，没有随着经营规模的扩大而及时调整 没有适当地分权；下属单位协调困难。 (2)影响组织结构的因素： 信息沟通；技术特点；经营战略；管理 体制；企业规模；环境变化。 (3)伦迪公司在组织结构方面，应考虑组织结构的规模和复杂程度是随着企业规模的扩大而相应增长的，应把现在的直线制管理模式改为事业部制，适当分权。,(一)“客户至上”的组织结构 拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构

7、方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。 原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的23个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个： (1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度； (2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。 也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司

8、的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。 请回答下列问题： (1)原有的组织结构存在着哪些问题? (2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?,【案例分析2】：,【参考答案】：,(1)存在的问题： 分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确； 信息系统不流畅，沟通不良； 决策周期长，行动迟缓，效率低下； 机构臃肿，人浮于事； 本位主义严重，部门之间协调困难。 (2)

9、制约组织结构的因素有：信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等。 本案例采取的是局部调整策略。,【案例分析3】：,企业组织机构中的集权与分权问题 东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责

10、任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且止局湓诓晒骸耸碌戎澳芊矫嬉渤鱿至诵矶嘟徊嬷氐 周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权： (1)超过10万元的支出； (2)新产品的研究与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。 请回答下列问题： (1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型? (

11、2)两种组织结构各有什么样的优缺点? (3)总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误?,【参考答案】：,(1)东信公司在重组前是直线制结构，或职能制结构；重组后是事业部制结构。 (2)直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。缺点：部门协调困难，适应性差。 事业部制结构的优点：权力下放，强化了分公司经理的职能。主要缺点：失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视整体利益。 (3)失误：第一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则，目标统一性原则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合

12、的原则，统一指挥原则以及责权相对等原则。,第一节 工作岗位分析与设计,（一）工作分析中的术语 （二） 工作分析的基本定义 （三） 工作分析的组成部分 （四） 工作分析的意义 （五） 工作分析的程序,（一） 工作分析中的术语,任务为了达到某种目的所从事的一系列活动,工作中不能再分解的最小动作单位工作要素,锅炉工的 职责与任务,主要任务,其他任务,职责：个体在工作岗位 上需要完成的主要任务或大 部分任务。 可以是一个或多个任务组成,办公室主任的 与,职位,职责,职位：根据组织 目标为个人规定的一 组任务及相应的责任,与,职务,职位,与,分 管,分管,分管,职务一组重要责任相似 或相同的职位,职业与

13、职位,职业： 在不同组织、不同时间， 从事相似工作活动的一 系列工作的总称。,职位、职业、 职务与职业生涯,职业生涯,职系、职组、 职级与职等,助教,教授,副教授,讲师,研究 实习员,研究员,副研究员,助理 研究员,技术员,教授级 高工,高级 工程师,工程师,2325,113,1417,1822,干部系列,教学系列,研究系列,工程系列,1 2 3 4 5 6 7 8,工人系列,（二）工作分析的组成部分,工作描述 职务（岗位）名称 工作活动与程序 工作条件和环境 社会环境 聘用条件,工作说明书 一般要求 生理要求 心理要求,（三） 工作分析的意义, 人力资源管理的基础,1、准备阶段：了解情况、建

14、立关系、成立小组、 准备问卷 2、调查阶段：收集各种工作信息 3、分析阶段：审核信息、归纳关键因素 4、完成阶段：工作描述、撰写工作说明书,（四） 工作分析的程序,1、准备阶段,了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案、规定调查的范围、对象和方法 准备阶段是工作分析的第一个阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关 系，组成工作小组。具体的工作如下： (1)明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； （2）向有关人员宣传、解释； （3）与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备。 （4）组成工作小组，以精简、高效为原则； (5)确定调查分析的对象和项目，考虑样本的代表性；

15、 (6)把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度与难度；,运用各种科学有效的方法，广泛收集与岗位有关的信息，掌握各种数据资料。 (1)编制各种调查问卷和调查提纲； （2）灵活运用各种调查方法 (3)广泛收集有关工作的特征及需要的各种数据 (4)重点收集工作人员必需的特征信息 (5)要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。,2、调查阶段,通过对岗位特征和要求作出全面深入的考察，并在此基础是进行归纳和总结，最后完成工作说明书和岗位规范的撰写。 (1)仔细审核、整理获得的各种信息； (2)创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分； (3)归纳

16、、总结出工作分析的必需材料和要素。 (4)根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”；,3、总结分析阶段,工作分析问卷封面格式,岗位分析调查表,填表人单位：,填 表 时 间：,填 表 人：,填表注意事项,1.工作分析调查表主要关注您所在岗位基本情况； 2.您根据自己所在部门和岗位的现状如实填写； 3.填写过程中，尽量不要与他人商量，有问题可询问调查小组成员； 4.填写完毕，请交给您的直接主管。 谢谢合作！ XX公司人力资源部 年 月 日,岗位调查的内容,1、工作性质、任务、程序，完成任务的时间以及占工作日制度时间的百分比 2、工艺、机器、设备 3、岗位名称、地点，本

17、岗位人员职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等 4、岗位责任 5、任职资格、生理要求 6、工作危险性、劳动强度、使用设备及工具的复杂程度 7、工作条件和劳动环境 其他,岗位描述内容,（1）岗位名称、编号 （2）工作范围和主要职责 （3）工作目标、责任和权限 （4）与其他岗位的关系 （5）对任职者的要求 （6）考核项目和标准 （7）其他,岗位规范的基本内容及格式,工作说明书基本格式,工作岗位的设计：,（一）工作岗位设计的基本原则 1、任务明确 2、合理分工 3、责、权、利相对应,岗位设计的内容和要求,岗位设计要求 l 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平； l 企业员工之间的分工更加

18、合理、协作更加默契 l 企业员工的工作环境得到进一步的改善,岗位设计以及再设计的内容,l 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标： （1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 （2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈 l2、 工作满负荷。 l 3、工作环境的优化。,某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前

19、进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不司能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： （1）该公司应如何制定使全公司绩效最大化的人力资源规划？ （2）该公司怎样做才能使工作丰富化？,【案例分析题】：,(

20、1)即制定人力资源规划的程序： 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 根据企业实际情况确定人力资源规划期限； 采用定性定量相结合的办法进行预测； 分别制定各项业务计划 （2）要使工作丰富化，该公司可以： 工作扩大化 工作多样化 工作满负荷 工作环境优化等。,【参考答案】：,【方案设计题】：,1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计

21、上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。 2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。,1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）： A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。

22、 一、岗位设计主要内容 （1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。 （2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。 （3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。,二、让岗位的设置符合要求 （1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现； （2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应； （3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的

23、相互关系，发挥积极效应； （4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。 三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划,你好！ 这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。 谢谢你的合作！ 第一部分： 基本情况 姓名_ 年龄_ 最高学历_ 职称_ 岗位名称_ 本岗位工作年限_ 所在部门_ 本岗位人数_ 直接人数_ 上级姓名_ 填写日期_ 第二部分：岗位描述及规范,岗位分析调查问卷的参考范本,一、 主要任务 1 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 2 主要工作内

24、容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 3 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 二、 主要职责 4 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触） 5 监督（本岗位负有监督职责）： 6 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 7 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 8 特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）： 9 设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）： 三、 任职资格 10资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最

25、低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）： 11 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）： 四、 签名,第二节 企业劳动定员与管理,劳动定员的概念与内容： 概念：企业在一定的生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，而规定的各类人员配备的质量要求和数量界限。 内容： 定组织机构； 定人员类别和职务； 定人员数量和比例关系。,劳动定员的一般步骤,先定额，后定员； 先基本车间，后辅助车间； 先工人，后干部； 先易后难，从简到繁，自上而下，从点到面，分清主次，逐步展开。,劳动定员的方法,定员的依据：计划期总工作量和各类人员的工作效率（劳动效率）。 由于各

26、类人员的工作性质不同，总工作量和工作效率表现形式不同，以及其他影响定员的因素不同，所以确定定员的具体方法也不同。一般来说，主要有以下几种基本方法：,（一）企业劳动定员的作用 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,第二节 企业劳动定员与管理,（二）企业劳动定员的原则,1、必须以企业生产经营目标为依据 2、必须以精减、高效、节约为目标 3、各类人员的比例关系要协调 4、人尽其才、人事相宜 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、适时修订,（三）核定人

27、员数量的基本方法,1、按劳动效率定员（产量定额和工时定额） 2、按设备定员 3、按照岗位定员 4、按照比例定员 5、按照组织机构、职责范围和业务分工定员,【计算题】：,某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件人月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5，工人经验积累导致的生产率提高6%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?,答：根据劳动定额法 N=W/q(1+R)可知 N：人力资源需求量 W：业务总量 10000 q ：企业定额标准 15件月人345月季 R ：计划期劳动生产率变动系数 公司下一季度人力资源需求量10000（153）（1521）209.64210（人） 所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。,【计算题参考答案】：,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,人力资源管理费用的构成：,工资（劳动报酬总额），包括基础工资、工龄工资、职务工资、奖金、津贴和补贴、计件工资、计时工资、加班工资等。 涉及职工权益的社会保险费用及其他相关费用等，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、职工福利费、职工教育费、住房基金、其他费用。 其他项