如何制定人力资源规划体系的学习要点(ppt 46页)

1、第九章制定人力资源规划体系,内容提要,人力资源规划编制概述 人力资源招聘任用规划 人力资源培训规划 员工职业生涯规划 人力资源流动规划 人力资源薪酬福利规划,第一节人力资源规划编制概述,一、人力资源规划编制的目的 从广义上来说，人力资源规划编制的目的是配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的机会与威胁，以及组织内部人力资源的优劣，并拟订战略，以确保组织人力资源得以有效运用。,从狭义上来说；人力资源规划编制的目的,减少用人成本。 合理配置人力资源。 适应组织的未来发展需要。 满足员工需求。,二、人力资源规划编制的内容,需求规划 供给规划 匹配规划,三、战略性人力资源规划编制的模式,

2、四、人力资源规划编制的程序,环境评估 设定目标与战略 拟订方案 实施与控制,人力资源规划方案的内容,工作分析。 工作评价。 职业生涯分析。 招聘规划。 培训规划 绩效考核规划。 人力资源流动规划 人力资源报酬规划。 其他,第二节人力资源招聘任用规划,一、招聘规划,1、拟订招募计划 招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本要求都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不是因人设事。具体而言招募计划的内容大致可有如下几项： 预测未来人力资源需求。 将预测结果与现期状况相比较。 决定需要招募的人力资源类别及数量。 拟订招募战略。,2、准备招募资料,招算计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中

3、所需的资料，一般包括拟招募工作的工作说明书、从事本项工作所需要的资格条件以及本组织的概况。 工作说明书。即拟招募工作的职责、性质、内容等。 资格条件。包括个人基本背景资料理、心理性格与兴趣、能力等。 组织状况。就本组纠的员工人数、主要使命、近年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要说明，其目的在于使应征者感到本组织是有前途的，参与本机构的工作对其自己来说也是有前途的。,3、确定招募途径,广告 校园招聘 职工介绍 使用亲属 毛遂自荐 第三者中介,各种招聘途径的比较,二、甄选规划,1、甄选程序 决定甄选日期。 报名。 资料审查。 考试。 面谈。 体检。 领导决定。,2、甄选方法,笔试 口试 现场

4、操作测试 心理测验 评价中心,三、配置规划,职前训练。 试用。 考核。 正式任用。,第三节人力资源培训规划,一、培训需求分析,组织分析 工作分析 人员分析,二、培训计划,三、培训实施,四、培训的评估,第四节职业生涯规划,一、影响员工职业生涯规划的因素 一般加言，影响员工职业生涯规划的因素包括个人因素和组织因素两个方面。,(一)个人团素,1个人的个性。 2社会因素 3父母的价值观。 4工作经验。,(二)组织因素,1组织形态 2人力资源的运用。 3工作特性。 4产业发展的景,二、员工职业生涯规划程序,环境影响分析 确定职业导向 确立目标 执行计划 评估计划,三、员工职业生涯规划,前提条件： 充分的

5、共识。 良好的组织文化。 充裕的资源。,第五节人力资源流动规划,一般而言，组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种。其运用是否合理得当，将会直接影响组织的整体士气与活力。,一、晋 升,晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋升制，即循着单一途径由低层到高层，这种单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受到很大的限制，只适用于一些小型企业组织。,晋升路径,晋升方式,晋升考试 绩效考核,二、调动,组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动的目的般在于： (1)适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力资源重新配置； (2)为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进

6、行的轮调； (3)解决人员间的冲突解除组织中的紧张情绪； (4)满足个人需要； (5)防止非法舞弊事件发生的革新防弊。,调动程序,(一)了解员工状况 (二)考虑是否调动 (三)研究如何调动 （四）进行调动,(一)了解员工状况,能否胜任现职工作? 工作成绩如何？ 对现职工作兴趣如何? 任现职已有多久? 与同事相处是否和谐? 具有何种特殊才能? 所具学识是否与现职相符?,(二)考虑是否调动,久任现职而成绩是否优良? 个人和职位是否相宜? 与同事是否能有效配合? 对工作是否厌倦? 学用是否一致? 组织编制是否允许此项调动,(三)研究如何调动,若是为了增进经历，则以不同职务为原则； 若是为了改变环境，

7、则以调往不同单位的具有同样工作任务的职务为原 若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原则,三、降职,1、降职的原因： 组织压缩人员； 对员工的惩罚 弥补以前不当的任用 适应员工的个人需要。,降职原则,建立完善的试用制度； 调查事实真相； 运用书面规定，以示公正和客观； 事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面口头沟通，而后是书面通知,第六节人力资源薪酬福利规划,一、薪酬规划 （一）薪酬体系,(二)薪酬结构,薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括 设定薪酬等级和各等级问的差距。 1薪酬等级设定。通常使用的薪酬等级有两 种，即单一薪酬等级和可变薪酬等级。 单一薪酬等级指薪酬体系中基本薪酬的等级，

8、组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇。,薪酬等级,2、薪酬差距设定,高等与低等薪酬差跺受产业规模、所属行业类别、职业、地域、职位等级、性别等因素的影响而有不向的差距。在设计企业组织中的薪酬羌炉的时候，需要考虑薪酬幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。,薪酬幅度类型,二、福利规划,福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。 广义的福利是指能够改善员工生活、提升生活情趣、促进身心健康的各种措施。 狭义的福利则是指政府规定的员工掐利条例及相关规定。福利措施一般可分为经济性福利措施、娱乐性福利措施和设施性福利措施。,(一)经济性福利措施,经济性福利措施主要在于对员工提供基本薪酬和有 关奖金外的若干经济安全服务，以减轻员工的负担 或增加额外收人，进而提高组织士气和员工生产力。 具体包括： 退休金，由公司单独负担或员工与公司分组； 保险，包括失业保险、意外保险、人寿保险和疾病保险等： 公司贷款； 抚恤及子女奖学金等。,(二)娱乐性福利措施,这类福利措施的目的在于增进员工的社交和健康 活动，增加员工间的合作意识，其最基本的目的 还是在于通过这类，加强员工对公司的认同感。 其内容包括： 组织各种