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文档简介

1、教育训练管理程序及人员培养,培训人员： 领班级管理人员 培训时数： 1H,一、培训的重要性,松下幸之助：松下公司首先制造的是“人才”，然后才是制造松下电器,而培训人才是各主管案头的第一件大事。通用电器：杰克.韦尔奇亲自培训职业经理人，一年要讲100多堂课程，他们的总裁培训班出来的学员全部列入了猎头公司的名册，而且都是各著名企业物色的对象。世界各知名企业都非常重视培训，而且投入非常大。就像摩托罗托，培训费用为总工资的2%3%。,一个老熟练工与没有经过培训的新进员工相比，他们的产能差距大概有多大？新工产出的不良品与熟练工相比，大概要高出多少？,得人不外三事,慎用、勤教、严绳,教育改变观念训练提升能

2、力,二、主管的两大工作,一、如何有效的分派工作；二、提供达成任务的方法。培训人才是各主管案头的重中之重 ！,三、为什么员工表现不如主管期望,一、不知道要做什么； 二、不知道怎么做； 三、不会做； 四、没有意愿去做； 五、做的优先次序不对； 六、自以为做得对； 七、个人不能解决的障碍； 八、其他,员工工作表现,（技能+知识）* 态度 能做的要素 愿做的要素,四、培训针对性,案例一：医生治病开药（治病/防病） 案例二：做衣服（合身-基本要求；得体-较高要求；悦目-高要求；个性-最高要求） 案例三：食堂的管理（有饭吃/有菜吃-满足基本需要；讲求菜的品种及荤素搭配-满足较高需要；色香味俱全/营养丰富-

3、满足高需要；制作个性化的菜肴（北方人每餐都可以吃到面食、四川人/湖南人每餐都有辣味、想吃荤就有荤（半荤就半荤）、不想吃豆芽就有上海青、不想吃鸡腿就有鱼和牛肉、想吃热菜想吃新鲜菜你可以自己烫等等-可以达到最高层次；,五、培训的需求,员工绩效与胜任本职务工作的差距（观念/态度/技术/知识/能力） 最低绩效要求（应知应会）与理想绩效要求； 公司与部门发展的要求-新观念、新政策、新技术、新流程（如公司推行ISO9000或ISO14000）； 员工的职业生涯规划（个性化需求未来储备人才）,六、培训计划的6W2H,WHY：培训目的，要达成的效果； WHO：谁来培训，讲师； WHOM：培训谁，学员； WHE

4、N：时间，什么时间/时机开始培训，需要多长时间； WHERE：地点、场合； WHAT：培训内容； HOW MUCH：培训费用； HOW TO DO：培训方式,七、指导下属的方法,讲给他听； 做给他看； 让他试着做鼓励； 修正； 重新再做； 表扬肯定.,八、新工的关心与培训,第一天； 第一周； 第一个月； 转正时；,九、教育训练程序,教育训练申请审批； 训练安排； 课程准备（教材、试卷、课堂工具）； 上课； 培训评估,十、外训程序,外训申请切结书； 训练安排； 上课； 上交教材、证书、报销； 编写教材，安排讲课； 扣培训保证金（一年或两年后返还）,十一、上岗证程序,见习证； 教官带领； 试用期转正测试； 上岗证；,心动不如行动

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