员工生涯发展设计与管理.ppt

1、员工生涯发展设计与管理,2,大纲,员工事业生涯规划系统架构 人力资源发展系统 何谓事业生涯 事业生涯类型 员工事业生涯管理的发展规划 员工如何规划生涯 企业对员工事业生涯的发展管理 员工事业生涯管理发展的目的 员工事业生涯管理发展的途径,3,员工事业生涯规划系统架构,员工事业生涯规划观念教育,个人,主管,自我管理,自我分析兴趣、专长、优缺点,人力资源整合,目标拟定,有效资源建立、提共,职务、职位说明,新人政策,教育训练,轮调途程,谘商面谈,确立目标,共识,行动方案,事业生涯辅导,自我评估,定期检讨,检讨改进,绩效评估、轮调、升迁、在教育,人生哲学,工作指导,再执行,Feedback,4,人力资

2、源发展系统,事业生涯发展系统,个 人,组 织,职涯发展规划,企业对员工发展管理,1.职业的选择 2.企业的选择 3.工作指派的选择 4.自我的发展,1.招聘与选择 2.人力配置 3.绩效评估与潜力评估 4.人力资源发展,5,影响企业内員工事業生涯规划的各种变数,员工本人 各种可以影响职涯规划 的因素教育、家庭、 经验、交友、自我认知,工作设计,工作分析,工作说明,组织 管理者的判断与经验 企业发展机会的认知 对个别员工能力的评鉴 对组织目前需求与未来变革的观点,员工个人职涯 分析与规划,将有关的职位遫 合一职位分类,职涯管道的信息,对个人的评估与 职涯发展的谘商,绩效评估 员工本人发展的行动方

3、案 培训计划 职涯发展的抉择,对内 职缺公布 (Job posting),职涯规划 学习营活动,职涯上的企图心 (Career Aspirations),职位的轮廓 (Position Profiles),人力供需 的信息,目标 与标准,日常的互动 评鉴中心/谘商,6,何谓事业生涯？,传统概念 事业生涯（career） 可说是职业类别里一系列的职位 也可以是个人在组织中移动的情况 也可以说是员工的特性，每一个员工的事业生涯，均是由不同的工作职位与经验所组成。,7,最新的概念： 多变的事业生涯（Protean Career）乃是只因个人的兴趣、能力与价值，以及工作环境的多重改变，致使其事业生涯亦

4、经常处于改变的状态。,8,传统与多变的事业生涯之比较,9,事业生涯类型,专家型事业生涯对某一领域/专业的一种终身承诺（法律、医学） 螺旋型事业生涯涉及在各专业领域内移动 短暂型事业生涯每3-5年即更换一次工作,10,何以生涯管理如此重要？,了解自己的兴趣、价值、优点与缺点 获得有关公司内部工作机会的资讯 理清事业生涯的目标 建立行动计划，达成事业生涯的目标,11,生涯发展模型,12,事业生涯管理中的角色共享责任,正面绩效、与经理人会面理清未来事业方向,教导、咨商、沟通、请求其他公司提供资讯,发展各种系统以支援生涯管理、发展足以支援生涯管理的文化,资讯提供与忠告、专业化服务（测试咨商或是工作研讨

5、会）,员工,经理人,公司,HR经理,13,员工的事业生涯发展规划,自我评价 分析未来的发展机会 订定达成目标的各项计划 执行计划,14,员工应肩负的责任,解自己。 建立好名声。 建立及维护人脉关系。 常更新专业上的技能或知识。 不偏废一般的通才能力。 将过去良好的工作成果予以记录存盘。 替未来准备各种应变方案。,15,员工如何规划生涯,确立目标（Goal） 这些是目标吗？ 快乐。 健康。 拥有一千万元。 五子登科。,16,确立目标（Goal）,目标（Goal）与愿景（Vision）有何不同？,17,如何订定目标,必须明确（Specific） 必须可以计量（Measurable） 必须可以达成（

6、Attainable） 必须切合实际（Realistic） 必须有时间表（Time-based） Your goal must be smart!,18,如何自我评估,我的长处、弱点为何？ 我有甚么技能、专长？ 我有甚么兴趣？ 我有甚么潜力？ 我追求成功的意愿如何？,19,加强知能,要怎么收获先怎么栽。 永远勤于学习。 培养多方面的兴趣。 强化EQ。 累积经验。,20,把握机会,机会无所不在，有的显而易见，有的却待你去发觉。 如何评估一个机会。 时机（Timing）也很重要。 成本（Cost）要考量吗？ 决定了便勇往直前。,21,迎向挑战,生涯中难免有失败，但不要怕失败，要从中学习，要从失败中

7、站起来。 成功固然带来甜蜜的果实，但相对增加许多新的挑战，要有心理准备，且积极面对。,22,员工事业规划时员工与主管之工作,员工有责任就“自我”做详细且客观的分析，例如：“过去在学校时，自己最感兴趣的课程是什么”、“最常参加的课外活动是什么”、“最感自豪的事情是什么”、“自己的性向到底在哪里”、“自己有那些优点和缺点曾经在工作中表现出来而影响工作”等等，经由员工的自我分析。 主管必须协助员工从事事业发展目标（GOAL SETTING），主管从员工的分析中，可以发现员工在公司的短期（1-3年）、中期（3-5年）、长期（5-10年）间的发展目标。同时在了解员工所期望担任的下一个工作后，主管应主动评

8、估员工的优缺点与其将来工作目标之间的关系。如果该员工的优点与下一员工期望担任的职务可以配合，那么该员工达成目标的机率相对较大，主管也可据以设计和提供一些必要的训练、书刊阅读才能具备这项能力，并给予最诚挚的指导。当然员工的事业规划或生涯发展计划最好每次订定2-3年，不宜一次订得太长远，因为时空变化所造成的不确定感会降低原计划的可性性。,23,企业对员工事业生涯的发展管理,协助员工做自我评估 实施员工个别咨询 提供企业内部的劳力市场资讯 评价员工的发展潜能,24,组织应肩负的责任,清楚地与员工沟通组织的目标及未来策略。 创造成长机会。 提供财务援助。 让员工有学习的时间。,25,事业生涯管理发展系

9、统与人力资源规划的关系,绩效与潜力评估 个别化的生涯发展 训练与教育（管理发展） 人力清单和接替流程,人力资源管理,人力资源规划,事业生涯发展,内部人力需求评估,内部可供给的人力存量,事业生涯规划,事业生涯管理,个人的事业生涯计划 事业生涯咨询,净人力需求预估 (数量、技术、知识）,改善人力供需差距的行动计划,招聘与安置计划 运用计划 储备计划 人力资源发展计划,过 剩,短 缺,26,员工事业生涯管理发展的目的,促使企业得以永续生存 使管理阶层人员得以绵延不绝 建立能力高强的管理团队 提升员工个人的发展,27,员工事业生涯管理发展的途径,管理人才的训练发展 整体性的发展措施,附录,29,训练发

10、展的种类与方法,工作中的训练发展,工作外的训练发展,30,管理人才训练的发展程序,训练发展需求之鉴定 训练发展的层次与目标 训练发展的种类与方法,31,各级主管训练发展的目标,基层主管人员之训练发展之目标,在于给领班、组长等基层主管学习执行职务所必要之知识和技能。 中层主管人员之训练发展之目标，在于给管理人员或课长（经理）级主管学习必要之管理知识和技术。 高层管理人员之训练发展之目标，在于给高层主管人员研习科学化及合理化之经营管理方法。 经营管理人员训练发展之目标，在于协助经营管理人员建立正确之经营管理观念及必要之经营战略。,32,主管人员训练发展的种类,基层主管人员之训练发展 中层主管人员之训练发展 高层主管人员之训练发展 经营管理人员之训练发展,33,基层主管的管理训练内容,计划与控制 领导与管理 工作教导 工作改善 沟通与协调 人群关系 如何辅导部属,34,中层主管的管理训练内容,计划 组织 控制 协调 领导与统御 员工前程发展 科学管理工具应用（如：计划评