第六章 劳动关系管理

1、.,劳动关系管理,.,劳动者派遣管理,.,劳动者派遣的含义 劳动者派遣(雇员派遣) 指用人单位分割为派遣机构（名义用人单位）和要派单位（实际用工单位），劳动关系主体由用人单位和劳动者双方变为派遣机构、要派单位和受派遣劳动者三方的现象。,.,在劳动者派遣中，派遣机构与受派遣劳动者建立劳动关系，而后将受派遣劳动者派遣到要派单位，在要派单位的指挥下从事劳动。劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。,.,派遣机构的责任包括向受派遣劳动者支付工资、为其缴纳社会保险费、提供福利待遇等；要派单位的责任包括为受派遣劳动者提供工作岗位、发出生产指令、进行安全教育、监督管理等，并承担向派遣单位支付劳务费的义务。,

2、.,简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该从人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。,.,劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式 是一种组合劳动关系 存在三种主体： 劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者 本质特征： 雇佣和使用分离 劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都 是劳动关系（不完整的劳动关系） 由劳动者派遣协议将二者连接起来,劳动者派遣的性质,.,劳动者派遣过程中三方的相互关系,受派遣劳动者,派遣机构,接受单位,劳动关系,劳动关系 （劳动合同）,民事法律关系 （劳动者派遣协议）,.,.,.,劳动者派遣的

3、特点,（一）形式劳动关系的运行 对象：劳动者派遣机构 （二）实际劳动关系的运行 对象：派遣劳动者的接受单位 （三）劳动争议处理 派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷） 形式和实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议）,.,处理异地劳动争议可以参照以下标准： （1）派遣劳动者和派遣机构的争议派遣机构所在地 （2）派遣劳动者与接受机构的争议接受机构所在地 （3）派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议由劳动合同或派遣协议约定,.,【注意】需要强调指出的是，人力资源管理外包服务不等于劳动者派遣。,.,派遣成因,1、有效降低人事管理成本。 2、避免了处理劳资纠纷的麻烦。 3、符合劳动者的利益需要 4、满足外国

4、组织驻华代表机构等特殊单位的需求,.,【案例】刘某诉深圳某保安服务公司和深圳某证券公司案,【案情简介】：申诉人，刘某，湖北省十堰市人。 第一被诉人，深圳某保安服务公司。 第二被诉人，深圳某证券公司。 第二被诉人深圳某证券公司（下称证券公司）因业务发展需要，于2006年2月20日与第一被诉人深圳某保安服务公司（下称保安公司）签订劳务外包协议。双方约定由保安公司派遣10名保安从2006年3月1日起到证券公司工作，工作期限为1年。证券公司要求保安公司派遣的保安必须遵守证券公司的管理制度。如有违反，证券公司可以将保安员退回保安公司，保安公司应在5日内补充符合条件的保安员到证券公司工作。双方还约定，证券

5、公司按每人每月1500元标准支付保安公司管理服务费。,.,根据该协议，保安公司与刘某等10名保安员签订了为期1年的劳动合同，劳动合同期均从2006年3月1日起至2007年2月28日止。协议约定刘某等必须遵守证券公司的管理制度，如严重违纪将被解除劳动合同。保安公司按月支付刘某工资1300元。刘某每天工作8小时，每周工作6天，但保安公司未支付刘某休息日加班工资，累计达4700元。 2006年12月27日，刘某与证券公司的一客户因小事发生争吵，继而殴打该客户，致使该客户受轻微伤。证券公司根据公司关于“上班打架斗殴者一律开除”的规定将刘某退回保安公司。保安公司随即以刘某严重违纪为由解除其劳动合同。,.

6、,刘某则认为，是该客户先辱骂他才导致其先动手，且没有造成严重后果，其行为尚未达到可以被解除劳动合同的严重程度，因此，申请仲裁，请求裁令：（1）保安公司支付解除劳动合同经济补偿金1300元及其50额外经济补偿金650元。（2）保安公司支付2006年3月1日至2006年12月27日休息日加班工资4700元及其25%经济补偿金1175元。（3）证券公司承担连带责任。 【裁判】劳动争议仲裁委员会认定申诉人与保安公司存在劳动关系，与证券公司不存在劳动关系。裁令第一被诉人保安公司支付刘某2006年3月1日至2006年12月27日休息日加班工资4700元及其25经济补偿金1175元；驳回了刘某的其他申诉请求

7、。,.,【案例分析】 本案中，劳动争议仲裁委员会认定刘某与保安公司存在劳动关系，与证券公司不存在劳动关系；刘某上班时将证券公司客户打伤，已经严重违纪，保安公司依法有权解除其劳动合同且无需补偿；保安公司未足额支付刘某休息日加班工资违法，应足额支付。因刘某与证券公司没有劳动关系，刘某要求证券公司承担连带责任没有法律依据。,.,【案例2】徐某肯德基时代桥公司,案情：在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德

8、基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。,.,法理：本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某)、用工单位(肯德基)与劳务派遣单位(时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。根据劳动法规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。,.,【案例3】张某某建筑公司农民工整建制队伍,案情：农民工张某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。张某起诉要求确认其与建筑公司存在劳动关系，

9、并要求为其补缴三险。法院经审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有建筑劳务合作合同，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但谁给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附外地施工企业职工花名册中，有张某的名字，但经核对与本人身份证不符，系事后加上。故法院认定，张某与建筑公司之间存在事实劳动关系，判决建筑公司为张某缴纳养老及失业保险。,.,法理：本案双方虽未签订书面劳动合同，但原告为被告提供了劳动，被告也向原告支付了工资，已形成事实劳动关系。被告某建筑公司为使原告的用工合法化，临时将其加入整建制劳务队伍中的做法是错误的，且整建制队伍并未与张某签订劳动合同。建筑公司作为事实

10、劳动关系的用人单位，有义务为劳动者缴纳社会保险。,.,工资和福利始终是集体谈判中最具争议性的问题。,.,劳动者派遣机构的管理,必须对劳动者派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理的内容有以下三方面： 1、资格条件（设立法人治理机关、专业从业人员、健全的管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金） 2、设立程序（劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，才能经营） 3、合同体系（存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的劳动合同、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议）,.,1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如加工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员

11、应当同等待遇，同岗同酬。 3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。 4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,派遣劳动者的管理,.,工资集体协商,工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议的行为。,.,南京德尔塔工资集体协商案例,南京德尔塔是2004年8月2日正式挂牌的中美合资企业。国有股占10%，美资股占90%，是一家外资控股企业，现有在册职工1024人。 公司成立后，经过一年的磨合期

12、，职工逐渐适应了新公司的管理要求，投资方代表也了解并适应了公司的人文环境。在2005年底的工会委员会议上，大家认为，条件已经成熟，应该把集体合同的协商签订作为一件头等大事，纳入到2006年的工作计划中去。恰逢2006年3月，国家出台政策给退休工人涨工资，德尔塔公司工会便抓住这个契机，向公司行政方发出了职工工资集体协商的要约。 但是，刚开始，要约并未引起行政方的重视。一个多月过去了，行政方都没有反应。而按照江苏省集体合同条例的有关规定，工会向行政方提出协商要约后，行政方必须在20天内作出回应。 德尔塔公司工会主席为了不把关系搞僵，也为以后的协商减少障碍，采取了迂回策略。首先召开工会委员会议，扩大

13、到各分会主席，让工会委员和分会主席意识到，只有利用群体的力量才能推动集体协商尽快开始。,.,于是，一方面，各位委员和分会主席根据会议精神深入到职工中去大造舆论，让他们意识到集体协商对于维护职工合法权益的重要性。另一方面，工会收集资料、听取职工意见，再次向行政方提出书面要约，希望引起重视，并尽快就此问题进行沟通。 德尔塔公司工会主席提出了一个很现实的理由。因为，按照公司有关文件的规定，退休工人涨工资，内退职工工资涨幅是退休职工的一半。离开岗位的职工都涨了工资，在岗的职工工资如果保持不变，恐怕会引起他们的思想波动，如果不主动采取措施，尽早给出明确说法，势必会影响职工的劳动积极性，进而影响生产进度，

14、甚至可能激化矛盾。到那时再来谈集体协商，难免会陷于被动，增加工作的难度。 与此同时，职工的意见和要求也通过各种渠道反映到行政方那里。第二次要约终于引起了行政方的重视，并答应双方各自准备，择日进行集体协商。,.,公司行政方回应后，工会紧锣密鼓作准备。先是及时向集团工会请示报告，争取上级工会的关心和支持。在集团工会的指导下，公司工会又与南京市总工会民主管理部取得联系，市总工会表示，要将德尔塔公司作为集体协商工作的一个联系点，密切关注协商进程，及时给予帮助和指导。这使公司工会协商的底气和信心更足了。 接下来，按照民主程序推选参与协商的职工代表。在公司党委的领导下，工会自下而上发动职工参加协商活动，广

15、泛征求职工意见，逐步缩小候选代表范围，最后经扩大的工会委员会采取无记名投票方式选出了4名职工代表。由于充分体现民意，公示后，职工没有提出任何疑义。这样一来，协商代表的群众基础扎实可靠。 代表选出后，公司工会还组织专门的业务培训。他们请来市总工会的法律专家，就如何开展集体协商给职工代表举行专题讲座，工会委员、分会主席，包括各党支部书记也都参与进来。经过培训，职工代表弄清了什么是集体协商，对如何参加协商，协商的技巧和策略也都有了大概了解。 最后，工会对职工代表进行了明确的分工，让他们分头听取职工意见和要求，并在此基础上提出了集体合同协商的主要条款。同时，作好了充分的思想准备，只等行政方安排时间进行

16、协商。,.,第一轮协商，双方只是互通情况，互亮观点和要求。职工方提出6个要求：确定本企业最低工资标准为1040元，工资增幅人均18%，取消工资保密制度，等等。而行政方亮出的态度针锋相对：最低工资标准仍维持780元，工资增幅人均不超过10%，工资保密制度不能取消 由于双方意见分歧较大，最后各自表示回去再做工作，择日再议。 休会后，工会立即召开扩大的工会委员会会议，向大家如实通报了首轮协商情况，并提出准备在哪些方面坚持意见，在哪些方面作出让步，让大家回去后向职工做好宣传和解释工作。 一个星期后，第二轮协商开始。职工方协商代表将先前提出的6点要求作了修改：最低工资标准降为930元，工资增幅人均15%

17、，等等。行政方除了工资保密制度不松口外，其余也都作了适当让步，他们认为工资增长应有多有少，不能平均增长；加班加点工资每小时再增加1元钱，但还不能完全达到法定的支付水平。 第二次协商还是不能达成一致意见，集体合同无法签订，双方再次决定，各自再考虑一下。此后，双方代表经历多次非正式沟通。 眼看又两个多月过去了，一些职工甚至包括协商代表产生了焦躁不安的情绪，开始怀疑行政方的诚意。,.,工会及时将此情况反馈给行政方，请他们慎重考虑，不要将协商无限期地拖延下去。与此同时，职工协商代表达成共识：敦促行政方进行第三次也是最后一次正式协商，如果仍不能达成共识，代表们将不再参加协商。这个信息，通过其它渠道也反馈

18、给了行政方。 经市总工会和集团工会的指导，公司工会意识到，首次协商不可能解决所有问题，要抓主要矛盾，解决主要利益问题，为今后的协商开个好头。于是，在10月底的最后一次协商中，职工代表有准备地接受了双方非正式会议协商沟通的几点要求，行政方也作了妥协。 这样，经过4个月的协商，终于签订了合资后的首份集体合同。合同载明：“最低工资标准860/月；2006年在岗员工平均增资幅度不低于12%；公司实现利润800万元以上，平均增资幅度不低于15%；公司实现利润2000万元以上，平均增资幅度18%”落款时间为2006年11月1日。 考虑到合同签订时已经是11月份，制订工资增长方案还需一定时间，为操作方便，同

19、时让职工看到协商的成果，公司决定：2006年人均补偿1000元，新工资标准自2007年1月1日起实行。,.,工资集体协商内容： 工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。,.,目前，在工资集体协商中常见的一些争议,(一)工资和福利水平 (二)工资分配 (三)工资调整条款 (四)有条件的薪酬制度,.,（一）工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表依照法定程序产生： 雇员一方为工会代表（未建立工会的，民主推举） 雇

20、主一方为企业法定代表人或其指定的其他人 雇员首席代表工会主席（可书面形式委托其他代表） 雇主首席代表法定代表人（可书面形式委托其他代表） 注：委托人数不能超过本方代表的1/3,工资集体协商的程序,.,1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书， 另一方收到后20日内予以书面答复 2、双方在协商前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料 3、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议 4、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章,工资集体协商的实施步骤,.,1、工资协议签订后7日内，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。 2、劳动保障行政部门在收到协议

21、15日内进行审查，若无异议，则送达双方工资协议审查意见书，即行生效；若有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。 3、工资协议报送15日内，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。 4、接到生效的协议后，双方应于5日内，以适当形式公布。,工资协议的审查,.,工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员 与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向 双方书面提出协商意向书。,明确工资协议期限,.,工资指导线,工资指导线是在市场经济体制下，地方政府为保证宏观经济目标的实现，依据当地社会经济发展水平和居民消费价格指数、劳动力供求水平以及其它社会经济指标确定工资增长水平，指导工资分配的一种

22、宏观调控形式。 工资指导线一般为三条线，即基准线、上线和下线。,.,上线适合工资增长较快、工资水平较高的企业 基准线适合生产经营正常、有经济效益的企业 下线适合经济效益较差或亏损企业,.,（一）经济形式分析 （二）工资指导线意见 工资指导线有三条线： 上线（预警线），基准线，下线,工资指导线的主要内容,.,【工资指导线与最低工资标准】,最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。,.,工资指导线的作用,提供劳动力市场的劳动力价格信号，为企业确定工资水平提供依据，以此提高企业对人才的竞争能力；作为企业劳资谈判的

23、依据和处理劳资纠纷、协调分配关系的手段。,.,1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求。 2、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 3、制定工资指导线实行协商原则。,制定工资指导线应遵循的原则,.,劳动力市场工资指导价位,劳动力市场工资指导价位制度是市场经济下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。政府有关部门对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。,.,工资指导价位分为高位数、中

24、位数和低位数,.,1、能够实现劳动力资源的优化配置 2、有利于政府劳动管理部门转变职能 3、有利于引导劳动力合理、有序流动 4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,劳动力市场工资指导价位制度的意义,.,（1）信息采集 （2）价位制定 价位的制定应注意： 1、坚持市场取向原则 2、坚持实事求是原则 （3）公开发布 每年67月发布，每年发布一次,劳动力市场工资指导价位的制定程序,.,劳动安全卫生管理,.,【案例】李某1995年7月大学毕业后到国有企业性质的A公司工作。A公司经济效益很好，月工工资水平较高，1999年又参加了城镇职工基本医疗保险，为所有员工按时足额缴纳了医疗保险费，因此李

25、某对自己的工作一直比较满意。但天有不测风云，2000年3月初，李某因急上了一场大病而住院治疗。住院期间，A公司以已为李某按时足领缴纳了医疗保险费为理由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。6月中旬，人公司决定发给尚在住院的李某相当于5个月工资的经济补偿金并与李菜立即解除劳动关系。李某认为公司侵害了其合法权益，委托代理人向劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发住院期间的病假工资、撤销解除劳动关系的决定。劳动争仪仲裁机构受案后经查，裁决A公司补发李某住院期间的病假工资，并撤销立即解除劳动关系的决定。,.,企业职业安全卫生管理体系按照计划一行动一检查一改进不断循

26、环进行，由企业自身对影响劳动者的安全和卫生的危险因素进行分析、评价，确定职业安全卫生的管理目标和方案、消除或控制危险因素，确保劳动者的职业安全卫生。,.,3月23日下午3时04分，在涪陵境内的重庆建峰工业集团公司45万吨合成氨/80万吨尿素项目施工现场，发生一起重大安全事故，一尿素装置造粒塔施工作业平台垮塌，造成12人死亡、2人受伤。,.,劳动安全卫生管理制度的种类,一、安全生产责任制度 是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。,.,法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 分管负责人和专职人员负直接责任 总工程师负技术领导责任

27、 各职能部门、生产组负责人对分管范围负责 工人承担严格遵守规程的义务,.,企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。 计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施等。,二、安全技术措施计划管理制度,.,三、安全生产教育制度 四、安全生产检查制度 五、重大事故隐患管理制度 1、重大事故隐患分类 2、重大事故隐患报告 3、重大事故隐患预防与整改措施 4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收,.,六、安全卫生认证制度 1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证 2、有关单

28、位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品 3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。,.,七、伤亡事故报告和处理制度 1、企业职工伤亡事故分类 2、伤亡事故报告 3、伤亡事故调查 4、伤亡事故处理,.,八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 一类是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定 一类是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定,.,九、劳动者健康检查制度,1、员工招聘健康检查 2、企业员工的定期体检,.,企业劳动争议处理,.,曹某等三人是某电力集团公司工人，从事门卫工作。2000年12月1

29、日合同期满。1998年12月以来，由于电力集团公司将传达室定员编制减少，曹某等人由原来的四班三运制改为三班三运制，没有双休日。当时公司讲这只是暂时的，所以没有支付加班费，只是每月支付曹某等人夜餐补贴。2001年2月9日，三名职工向劳动争议仲裁委员合提起申诉，要求电力集团公司补发自1998年12月以来的加班费。仲裁委员会认为三名职工索要多年“加班费”的请求，已经超过60天的申诉时效，裁决不予受理。三人不服，起诉至法院。法院审理后认为，原告曹某等人在工作期间，由于被告对门卫值班人员到岗上班责任制未落实，造成原告未能按正常的作息时间休息，违反了法定每周工作40小时的规定。而被告又没有采取其他形式进行

30、补偿，原告起诉要求被告补发加班费的请求，本应支持，但原告未能在法律规定的仲裁申请期限内提起仲裁申请，已丧失申诉的权利，故对原告的请求，不予保护。,.,劳动争议的概念 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。,.,劳动争议的特征： (一)劳动争议的当事人是特定的 (二)劳动争议的范围是限定的 (三)不同的劳动争议适用不同的程序,.,1.按主体划分： 个别争议（2人以下）、集体争议（3人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）； 2.按性质划分： 权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发生）； 3.按标的划分： 劳动合同争

31、议（解除、终止劳动合同）； 劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利（基本劳动条件）； 劳动报酬、培训、奖惩发生的争议（理解不同）,劳动争议的分类,.,劳动争议产生的原因 1、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 2、市场经济体制，劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议必然产生。,.,劳动争议处理的原则 1、着重调解及时处理的原则 2、在查清事实的基础上依法处理的原则 3、当事人在适用法律上一律平等的原则,.,劳动争议的调整方法,（一）一般调整方法 (1)协商 (2)斡旋 (3)调解 (4)仲裁 (5)审判,.,（二）紧急调整方法,所谓紧急情况下的劳动争议，即对公众日常

32、生活不可缺少的服务部门或对国民经济影响重大的行业的劳动纠纷事件，如铁路、邮电、医疗、银行、广播等行业的集体纠纷，许多国家都规定了特殊的处理程序,.,劳动争议 （劳动纠纷） 实质：雇主和雇员之间 利益矛盾、利益冲突的表现 （当事人有相对独立的物质利益， 争议具有必然性）,特征：当事人特定；争议内容特定；争议有特定的表现形式。,按主体分类 个别争议 集体争议 团体争议,按争议的性质分类 1、权利争议 2、利益争议,按争议的标的分类 劳动合同争议 安全卫生、工作时间、休息休假等 关于劳动报酬、培训、奖惩等,劳动争议的处理原则： 1、着重调解及时处理； 2、在查清事实的基础上依法处理； 3、当事人在适

33、用法律上一律平等。,劳动争议仲裁 的概念及程序 分别是什么？,集体劳动争议 和团体争议 有何区别？,.,争 议 处 理 原 则 着重调解、及时处理 查清事实、依法处理 当事人双方一律平等,调解,诉讼,协商,仲裁,9090,劳动争议处理程序,当事人自争议发生之日（知道或应该知道之日）起60天内提出仲裁的书面申请。,.,争议发生 申诉人,被诉人,自行 和解 成立 7天内 申请撤诉,申请调解 填写申请书,调解 （期限30天）,申请仲裁 提交仲裁申诉书 填写立案审批表 审批期限为7天,7天内制作 不受理通知书， 说明理由， 送达申诉人,成功,不成功,在决定立案的7 天内， 将申诉副本送达被诉人； 并要

34、求15天内提交答辩书和证据,自知道或应知道 30天内口头或书面提出,立案,不立案,劳动争议处理流程,时效60天,履行 协议 自愿,.,企业调解委员会对劳动争议的调解,劳动争议调解，是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明争实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让、达成协议，消除纷争的一种活动。,.,调解的特点,1、群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与； 2、自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾； 3、非强制性：申请调节以及对调解协议的履行完全依赖与当事人

35、的自愿及舆论的约束。,.,劳动争议调解的机构,1.组成：职工代表、用人单位代表、工会代表； 2.职责：处理劳动争议、开展法规教育工作、建立必要的工作制度。,.,1.自愿原则 2.民主说服原则 3.尊重当事人的仲裁和诉讼权利：当事人自愿选择何种方式、中途可申请仲裁及事后可反悔。,调解委员会调解劳动争议的原则,.,调解案件的受理范围,(1)必须是劳动争议； (2)必须是本企业范围内的劳动争议； (3)必须是我国法律规定受案范围内的劳动争议； (4)必须是争议双方自愿调解的劳动争议。,.,调解的程序和期限,（一）申请和受理：30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请； （二）调查和调解：查清事实

36、、分清是非、依法公正地进行调解； （三）制作调解协议书和调解意见书：接到申请的30日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。 调解协议书双方意思，具有一定约束力 调解意见书单方意思，不具约束力,.,劳动争议仲裁的含义 定义：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。 劳动争议仲裁特征： 1、仲裁主体具有特定性 2、仲裁对象具有特定性 3、仲裁施行强制原则；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,.,1、劳动争议仲裁委员会的构成 劳动行政部门代表 同级工会代表

37、 用人单位方面的代表 2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。,劳动争议仲裁组织机构,.,1.一次裁决原则 2.合议原则 3.强制原则 4.回避原则 5.区分举证责任原则,劳动争议仲裁的原则,.,仲裁参加人,仲裁参加人是指那些通过仲裁活动来维护自己合法权益的法人、依法成立的企业和单位以及自然人。因此，仲裁申诉人、被诉人、第三人、共同申诉人均属于仲裁参加人。仲裁代理人(包括委托代理人、法定代理人和指定代理人)是代理劳动争议当事人维护其合法权益而参加到仲裁活动中的人，所以也是仲裁参加人。,.,1、劳动争议当事人的权利 （1）可以提起仲裁申请、答辩

38、、变更申诉请求、撤诉、要求劳动仲裁委员会公正调解和裁决 （2）可以委托代理人参加仲裁活动 （3）可以申请回避 （4）可以提出主张、提供证据 （5）可以自行和解 （6）不服仲裁裁决可以向人民法院起诉 （7）可以申请执行,劳动争议当事人的权利义务,.,2、劳动争议当事人的义务 （1）有正当行使权利的义务 （2）有遵守仲裁庭纪律和程序的义务 （3）有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务 （4）有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务 （5）有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务 （6）有按规定交纳仲裁费的义务,.,（一）申请和受理：7日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和

39、证据；决定不立案的也应在7日内通知申诉人。 申请劳动争议仲裁应该具备下列条件： 1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位； 2、有明确的被诉人、具体的要求和理由； 3、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议； 4、属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。,劳动争议仲裁程序,.,（二）案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解； （三）开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭调解、休庭合议、复庭裁决； （四）仲裁文书的送达：裁决书自送达之日起15日内起诉，否则必须执行 注意：法律规定，60日内提出仲裁要求，否则不受理；60日裁定，如延期不超过30日（案情复杂

40、）。,.,3人以上的为集体劳动争议，30人以上的集体劳动争议适合用劳动争议处理的特别程序特别程序，特点如下： 1、仲裁庭为特别仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成； 2、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确定； 3、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖； 4、争议自组成仲裁庭的15日内结束，延期不得超过15日； 5、就地、就近原则处理，可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方； 6、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。,集体劳动争议处理的程序,.,团体劳动争议的处理办法,.,（一）争议主体的团体性 一方是企业，一方是劳动者团体 （二）争议内容的特定性 内容涉及企业的一般劳动

41、条件等事项 （三）影响的广泛性 因为主体的团体性和内容的特定性，导致影响的广泛性,团体劳动争议的特点,.,（一）因签订集体合同发生争议的处理方法 1、当事人协商 2、由劳动争议协调处理机构协调处理 （1）申请和受理：向劳动保障部门提出申请。 （2）在调查争议情况的基础上，拟订协调处理。 （3）协调处理：同级工会代表、企业代表、团体争议当事人首席代表共同协调。 （4）制作协调处理协议书：由劳动保障行政部门制作。 （5）争议15日内结束，延长不得超过15日。 3、当事人和平义务 发生争议应通过正常程序解决，不能采取过激行为；在申请和调解期，也不能采取过激行为,.,（二）履行集体合同发生争议的处理方

42、法 1、当事人协商。 2、劳动争议仲裁委员会仲裁。 3、法院审理（收到裁决书15日向法院提起诉讼）。,.,分析确定 劳动争议 的标的,分析确定 意思表示的 意志内容,确定意志内容 是否合法,劳动争议案例分析的方法一 按照劳动争议自身的规定性分析的要点,标的： 当事人之间矛盾 所指向的对象,劳动争议的构成： 不同的主体， 相同的标的， 意志内容相互 冲突的意思表示。,.,劳动争议案例分析的方法二 按照承担法律责任要件进行分析方法的思维结构,为什么会发生劳动争议？ 从分析当事人实施的行为 找出原因。,分析当事人的行为 是否造成一定的危害？,分析当事人行为与危害之间 是否存在直接的因果关系？,是否有

43、主观上的过错， 是否故意？是否过失？,.,习题评析,.,劳动者一方当事人在( )以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序 (A)10人 (B)20人 (C)30人 (D)50人,.,劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立起( ) (A)事实劳动关系 (B)劳动派遣关系 (C)形式劳动关系 (D)民事法律关系,.,若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构( ) (A)应负有担保责任 (B)应该代为支付 (C)应负有刑事责任 (D)没有任何责任,.,工资指导线上线也称预警线，是对( )的企业提出的警示和提示。 (A)生产经营不正常、亏损较大 (B

44、)工资增长较慢、经济效益较差 (C)生产经营正常、有经济效益 (D)工资增长较快、工资水平较高,.,企业法定代表人对本单位的安全生产负( )。 (A)全面责任 (B)安全生产技术领导责任 (C)直接责任 (D)安全生产技术监督责任,.,企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( )。 (A)安全第一 (B)效率第一 (C)预防为主 (D)以人为本,.,企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括( ) (A)群众性 (B)系统性 (C)自治性 (D)非强制性,.,调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括( ) (A)申请调解自愿 (B)调解过程自愿 (C)退出

45、调解自愿 (D)履行协议自愿,.,劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（ ） (A)15日 (B)30日 (C)60日 (D)90日,.,（ ）是指专门就工资事项签订的专项集体合同 （A）工资指导线 （B）工资协议 （C）工资集体协商 （D）工资集体协商制度,.,工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（ ）内予以答复 （A） 15日 （B） 20日 （C） 30日 （D） 60日,.,（ ）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 （A）以人为本 （B）奖惩分明 （C）安全第一 （D）预防为主,.,劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。

46、 （A）年工资收入和月工资收入 （B）月工资收入和周工资收入 （C）日工资收入和小时工资收入 （D）年工资收入和日工资收入,.,企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（ ）。 （A）转岗 （B）解聘 （C）治疗 （D）上报,.,按照（ ）划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 （A）劳动争议的主体 （B）劳动争议的性质 （C） 劳动争议的客体 （D）劳动争议的标的,.,关于劳动争议仲裁说法错误的是（ ） （A）仲裁主体具有特定性 （B）仲裁程序具有特定性 （C）仲裁对象具有特定性 （D）仲裁实行强制的原则,.,仲裁庭裁决劳动争议实行少数瓜从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则 （B

47、）一次裁决原则 （C）合议原则 （D）区分举证责任原则,.,劳动争议仲裁委员会的组成不包括（ ） （A）工会代表 （B）用人单位代表 （C）职工代表 （D）劳动行政部门代表,.,按照劳动合同法的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议,.,劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善,.,工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线,.,工资集

48、体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （A）5日 （B）7日 （C）10日 （D）15日,.,以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则,.,企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明,.,职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议,.,（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等

49、自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决,.,在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3日 （B）5日 （C）7日 （D）15日,.,处理异地劳动争议中，被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由（）所在地管辖。 （A）派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定,.,下列关于劳务派遣的说法错误的是（）。 （A）劳务派遣中存在两种合同关系 （B）被派遣劳动者无工作期间没有报酬 （C）劳务派遣单位向被派遣劳动者按月支付工资 （D）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限合同,.,工资指导线（）是年度货币工资平均增长目

50、标，是对生产经营正常有经济效益的企业合理的工资增长水平。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）预警线,.,劳动保障行政部门应在收到集体工资协议（）内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。 （A） 10日 （B） 15日 （C） 20日 （D） 30日,.,用人单位对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度称为（）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度,.,劳动工作场所的优化不包括（ ）。 （A）劳动环境优化 （B）科学装备、布置工作地 （C）作业班组合理组织 （D）正确组织工作场所的供应和服

51、务,.,职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议,.,劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 （A）用人单位代表 （B）职工代表 （C）同级工会代表 （D）劳动行政部门代表,.,劳动争议仲裁申请和受理时，被诉人收到申诉副本后，应在（ ）内提交答辩书和证据。 （A） 3日 （B） 5日 （C） 7日 （D） 15日,.,在劳务派遣中，（ ）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 （A）接受单位与被派遣劳动者 （B）雇主与雇员 （C）劳务派遣单位与接受单位 （D）劳务派遣单位与被派遣劳动者,.,下列关于劳

52、务派遣的说法错误的是（ ）。 （A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 （B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 （C）劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务 （D）被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题,.,实行工资指导线制度的主要目的不包括（ ）。 （A）实现社会公平 （B）逐步提高工资水平 （C）调整、规范工资分配关系 （D）使雇员工资收入随企业效益增长而增长,.,劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：公开发布；信息采集；价位制定。排序正确的是（ ）。 （A） （B） （C） （D）,.,在安全生产责任制中，（ ）在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 （A）

53、工人 （B）各职能部门负责人 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人,.,职工一方当事人人数为（ ）以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 （A）1人 （B）2人 （C）3人 （D）4人,.,劳动争议处理的原则不包括（ ）。 （A）合议原则 （B）合法原则 （C）公正原则 （D）及时处理原则,.,以下关于调解意见书说法错误的是（ ）。 （A）它是调解委员会单方的意思表示 （B）它对争议双方没有约束力 （C）它是劳动争议当事人双方的意思表示 （D）它是双方达不成协议的结果,.,仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（ ）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。 （A）3日 （B）5日 （C）

54、7日 （D）15日,.,多项选择,关于劳动者派遣管理表述正确的是( )。 (A)劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一 (B)劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 (C)派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 (D)派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 (E)派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系,.,劳动者派遣机构( )。 (A)应当在工商行政部门登记注册 (B)必须具备企业法人设立的条件 (C)是受派遣劳动者的形式用人单位 (D)其设立应当得到劳动保障部门的特许 (E)是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者,.,按照劳动争议性质的不同,可以把劳动争议划分为( ) (

55、A)权利争议 (B)利益争议 (C)个别争议 (D)集体争议 (E)团体争议,.,关于制定工资指导线说法正确的是( )。 (A)应当遵循协商原则 (B)只需符合企业的需求 (C)应密切关注国际经济发展状况 (D)应密切结合所在地的宏观经济状况 (E)应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,.,劳动组织优化的主要内容包括( )。 (A)以劳务关系取代劳动关系 (B)工作时间合理组织 (C)不同工种、工艺阶段合理组织 (D)工作场地供应服务 (E)准备性和执行性工作合理组织,.,劳动争议仲裁的基本原则包括( )。 (A)合议原则 (B)强制原则 (C)一次裁决原则 (D)回避原则 (E)区分

56、举证责任原则,.,营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的（ ）。 （A）制度环境 （B）思想环境 （C）物质环境 （D）观念环境 （E）技术环境,.,劳动组织的优化包括（ ）。 （A）不同工种、工艺阶段合理组织 （B）作业班组合理组织 （C）工作场所供应和服务合理组织 （D）工作时间合理组织 （E）准备性工作和执行性工作合理组织,.,（ ）是工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）工资分配制度 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）奖金、津贴、补贴等的分配办法论,.,制定劳动力市场工资指导价位应（ ）。 （A）坚持市场取向 （B）优先保护劳动者 （C）定期公开发布 （D）优先考

57、虑企业利益 （E）坚持实事求是,.,关于劳动争议说法正确的是（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的 （B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的,.,企业劳动争议调解委员会的组成包括（ ）。 （A）职工代表 （B）基层法院代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 （E）用人单位代表,.,劳动合同法规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式,.,以下属于工资集体协商内容的有（ ）。

58、 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限,.,同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。（A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者,.,劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度,.,调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解

59、案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同,.,按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定,.,被派遣劳动者的接受单位的职责包括（ ）。 （A）实施劳动安全卫生管理 （B）制定相关内部劳动规则 （C）为被派遣劳动者支付工资 （D）为被派遣劳动者缴纳社会保险 （E）向劳务派遣单位支付派遣服务费,.,（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）津贴分配方法 （B）工资支付办法 （C）补贴