企业人力资源管理（推荐PPT139）.ppt

1、2020/9/9,1,要求,关掉手机 面带微笑，轻松听课 积极参与 积极提问,2020/9/9,2,人员管理,管理引论 招聘管理 绩效考核管理 时间管理 变革管理 有效沟通管理,2020/9/9,3,管理引论,管理：通过别人把事情做好,2020/9/9,4,管理的四要素,计划 预测 设定目标 确定目标 确定流程 制定行动 计划 组织 确定结构 购买资源 职务设计和分配 执行计划,控制 评估 采取改进措施 报告结果 持续监督 指导 培训和发展 激励 沟通 协调,2020/9/9,5,管理发展的过程,经验管理 科学管理 文化管理,2020/9/9,6,管理是科学还是艺术,管理中有“硬”也有“软”

2、科学 艺术,2020/9/9,7,招聘管理,招聘定义：p77 组织架构及职位的产生 招聘过程的九个阶段：p78 职位说明书 职位的评估 发布招聘信息 面试 入职导引 试用 考核 政策法规,2020/9/9,8,组织架构及职位的产生,定义：p38 产生原因 类型：官僚、事业部、矩阵、扁平 职位产生:部门的细化,2020/9/9,9,招聘的九个阶段,界定空缺 描述职位 制定人员规格 发布招聘信息 制定申请表 面试 适当时进行测试 作出选择 记录参考,2020/9/9,10,职位说明书,定义：p78 内容要素：规格、义务、责任、工作条件和薪酬 人员规格:性别、年龄、身体、学历等,2020/9/9,1

3、1,职位评估,定义：建立工资和薪金构成的方法p55 为什么要做 如何做：通常认为是科学、理性、不牵涉个人 感情的客观评估，事实上是主观评价、 个人意见和判断。 评估原则 评估方法 真实作用 我们该如何做,2020/9/9,12,评估原则,符合组织实际情况 设定职位门槛 不牵涉个人感情 由相关范围内有经验的评估者执行 可以公布 简单 考虑所有评估人员的意见 评估前评估人员应考察职位,2020/9/9,13,评估方法,顺序排列（定性） 配对比较 分类（分级） 分数等级 因素比较,2020/9/9,14,发布招聘信息,如何选择渠道 发布信息的内容 注意事项,2020/9/9,15,面试,定义：内容具

4、体目的明确的谈话p84 方法 环境要求 人员分类 难点 面试技巧 不录用的几种人 注意问题,2020/9/9,16,人员分类,能力 小人 圣人 庸才 君子 人品,2020/9/9,17,难点,人之难知，不在于贤与不肖，而在于枉直。 论语,2020/9/9,18,面试技巧,看： 气 眼神 体态 衣着 字,2020/9/9,19,面试技巧,问： 问题形式 确定所需信息,2020/9/9,20,面试技巧,问题形式： 封闭 开放 现在 将来 无答案有答案,2020/9/9,21,面试技巧,问题举例 你认为你是一个自信的人吗？（封闭） 你为什么觉得自己是个很自信的人？（开放） 你现在想找一份什么样的工作

5、？（现在） 你五年之后想干什么？（将来）,2020/9/9,22,面试技巧,问题举例 你找工作的最挑剔什么？（动机和期望） 你认为这次面试你能通过吗？（自信心） 你认为孝敬父母是人的最重要美德吗？（责任感） 你有多少知心朋友？他们经常什么时候与你联系？（人品） 你对结婚和生子怎么看？（价值观）,2020/9/9,23,面试技巧,听： 声音 条理,2020/9/9,24,练习,面试部门经理,2020/9/9,25,不录用的几种人,面试中确认有谎言的 习惯与职位不符合的 特定的几种人：,2020/9/9,26,注意的问题,找合适的人，不是能人 避免晕轮效应 认人之长，不以点盖面 最优绝非最好,20

6、20/9/9,27,入职导引,定义:使新员工融合到组织中,并使其尽快成长为高效、多产员工的过程。 p101 培训人：人力资源部、高层管理人员、用人部门领导等 内容 要求 特殊人群：毕业生、办公室人员,2020/9/9,28,内容（工作、团队、个人）,自然环境熟悉 公司历史和发展目标 员工手册及相关的规章制度 工作流程 日常生活休息流程 人文环境熟悉,2020/9/9,29,要求,有计划有准备 充分利用时间 以正面为主 方式多样性 非技术性培训不益时间过长,2020/9/9,30,试用,注意事项 期限确定,2020/9/9,31,考核,目的 内容 注意事项 确定是否正式录用的真实依据,2020/

7、9/9,32,确定是否正式录用的真实依据,考核结果 员工性格 融入团队情况,2020/9/9,33,政策法规,劳动法 妇女儿童保护法,2020/9/9,34,劳动法,佣工 薪资 加班 保险 合同 解雇,2020/9/9,35,妇女儿童保护法,年龄 特殊时期 特殊工作,2020/9/9,36,猫与老鼠故事,一个人发现家里有老鼠，便弄来一只猫。主人告知猫，你每天捉老鼠，我每天给你一条鱼。过了几天主人发现，家里还是有老鼠。主人想了想，又找到猫说：“你每天捉一只老鼠，我每天给你两条鱼，捉不到一条也没有.” 猫感觉很难，便想出一个办法。第二天猫捉到一只老鼠，没有杀死，跟老鼠讲：“你每天在主人回家时出来，

8、我刁着你在主人面前走一圈，我保证不杀你，并且每天给你一条鱼吃。”老鼠同意了。 从此，猫每天都这样做，主人很高兴，但老鼠还有，并且越来越多。,2020/9/9,37,故事中的问题,主人 考核标准不对 目标设定不对 不了解情况 考核形式化,猫 无职业道德 钻空子,2020/9/9,38,绩效考核管理,目的和基础 员工的一般需要 常见的考核方法 工作计划 考核标准 完成计划（绩效控制或执行绩效） 绩效面谈 绩效申诉制度 结果评议和分析 培训,2020/9/9,39,目的和基础,目的 基础：职位说明书和工作计划 对员工的作用：了解职责和目标,2020/9/9,40,目的,人员晋升、调职、解雇的依据 确

9、定培训和开发的需求 人员招聘与员工培训有效性的标准 个人认可的需要 奖酬分配的依据,2020/9/9,41,员工的一般需要,足够的财务回报 良好的物理环境 安全 被同事接受 对他们地位和尊严的承认 对工作满意及成就感,2020/9/9,42,常见的考核方法p130,图标分级 评论分级 重大事件分级 强迫分布分级 优续分级,2020/9/9,43,工作计划,计划定义：p179 订立依据:职位说明书和工作目标 如何制定 影响计划的主要变化 内容,2020/9/9,44,工作目标,定义p165 目标与职责 如何确定（关键点） 目标与职责的区分,2020/9/9,45,如何制定工作计划,对目标充分理解

10、 对资源充分理解 对自我充分理解 工作计划的框架,2020/9/9,46,工作计划的框架,我们当前的状况如何？ 有什么地方不妥？ 我们想达到什么？ 存在那些选择方案？ 我们该选用那个方法？ 什么地方可能出问题？ 谁应该要了解情况？,2020/9/9,47,影响计划的主要变化,人员 设备 新的或是改良产品 工作负担 企业政策和角色,2020/9/9,48,工作计划的内容,目标设定 工作方案设定 工作程序设定 资源需求和使用方案,2020/9/9,49,考核标准,意义和必要性 制定时的注意事项 要求 特征,2020/9/9,50,制定时的注意事项,事先沟通 共同商定,2020/9/9,51,考核标

11、准的要求,简单易懂 全面 以定量标准为主 权重科学,2020/9/9,52,考核标准的特征,大多数人所能达到 具体的、量化的 为人所知的 合乎组织目标的 经过当事人同意的,2020/9/9,53,完成计划（绩效控制或执行绩效）,控制流程 创造条件 控制团队 团队开发,2020/9/9,54,控制流程,设定绩效标准 搜集数据以进行绩效衡量 对照标准衡量工作成果 采取改正措施,2020/9/9,55,创造条件,授权 领导 培训 指导、辅导 协调 管理中的影响因素 组织的影响日内所,2020/9/9,56,授权,定义：将决策和解决问题的权力交给下级。p171 权利的来源 决定因素：管理风格 授权是什

12、么和不是什么 授权原则,2020/9/9,57,权利的来源,正式权力 以知识为基础的权力 个人权力 培植你的权力（支出权、知情权、批准权）,2020/9/9,58,决定因素：管理风格,独裁风格 民主风格 平衡视点：咨询性管理,2020/9/9,59,授权不是什么,不是弃权 不是代理职务 不是授责（责任就是职责的终极，是无法分给别人的） 不是简单分工 不是助理或秘书的职务,2020/9/9,60,授权原则,责权对等 适度授权 个性化授权 循序渐进 建立“约定”,2020/9/9,61,领导,领导的三种职责（三环模型） 完成任务 组建和维护团队 人员培养和管理,2020/9/9,62,指导、辅导,

13、定义p171 条件 原则,2020/9/9,63,协调,定义 目的 范围 内容,2020/9/9,64,管理中的影响因素,人：每个人都有自己的风格 团队：需要适合的领导风格和人员构成 任务：完成工作涉及不同的目标，需要 多种资源 环境：组织、管理者、工人必须的环境,2020/9/9,65,组织的影响因素,开始 成长 成熟 衰退 转向,2020/9/9,66,控制团队,控制定义：p195 步骤 控制与计划的关系 内容：人、财、物、时间、目标 类型 要求：及时、准确,2020/9/9,67,控制步骤,设定绩效标准 搜集数据测定绩效 比较，找出差距 采取纠正行动,2020/9/9,68,类型,生产运

14、作控制 库存控制 质量控制 财物控制,2020/9/9,69,团队开发,团队的定义：p117 建立团对的条件形成任务绩效伙伴的形成 团队的特征积极的一切文化 团队完善取长补短 角色形成：主席、塑造者、播种者、资 源调查者、公司工人、完成 者、监督评估者、团队工作者 p121,2020/9/9,70,团队建设的阶段,形成任务是什么 风暴任务是否可行并有价值 规范计划和标准的形成 行动,2020/9/9,71,绩效面谈,分析绩效面谈准备 面谈重点 做一次绩效面谈,2020/9/9,72,分析绩效面谈准备,个人历史质料、文件或记录卡片。 职位描述，如果有的话。 所受培训的总结。 对在所调查的时期内所

15、确立的任何目标和记录。 在实现这些目标时的成功和失败的记录。,2020/9/9,73,面谈重点,工作质量 工作数量 期限和进度 成本收益 与其他部门的联络 文件记录及系统 人员管理,2020/9/9,74,做一次绩效面谈,开始，提醒雇员调查的目的 概括面谈程序 面谈应具有灵活性 时常总结 问及问题相关的人 要求适当澄清说明 进行记录 老练的人多听少说 提开放式问题 避免诱惑性提问 换种说法，表示反馈 局部总结 最终总结 跟进,2020/9/9,75,绩效申诉制度,定义 必要性 如何控制,2020/9/9,76,结果评议和分析,目的 方法,2020/9/9,77,目的,引起重视 找出差距 检验培

16、训 发现问题,2020/9/9,78,培训,定义：p147 行为发展的阶段 方法 管理者的培训职责 对象要求员工职业发展,2020/9/9,79,行为发展的阶段,不知道:我不知道期望是什么 知道:我不知道怎么做 明白:我不能按要求去做 能力:正在培养”按.去做”所需的知识和技术 投入:信心(”我能做好”的感觉),有动力(“我想做”的感觉) 行动:正在行动-”我能做好,而且我常常想做”,2020/9/9,80,方法,团体课堂培训 案例法 模拟和游戏 个人学习 程式化指导 训练 工作指导,2020/9/9,81,管理者的培训职责,认识培训的需要 是培训员 与下属完成培训 培训自己,2020/9/9

17、,82,对象要求员工职业发展,有培训欲望 有发展需要 有潜力,2020/9/9,83,时间管理,时间管理的重要性 合理利用时间的方法 时间分配原则 工作划分与时间管理,2020/9/9,84,时间管理的重要性,不可替代的资源 不可再生的资源 时间管理影响生命的长短（有效）,2020/9/9,85,合理利用时间的方法,充分授权 文书工作一次完成 会议定时，主题明确 电话限制 勇敢说不,2020/9/9,86,时间分配原则,二八分配原则 生物钟分配原则 环境分配原则,2020/9/9,87,工作划分与时间管理,图 重要 一 二 三 四 急迫,2020/9/9,88,变革管理,变革的来源 系统的看待

18、变革 引入变革,2020/9/9,89,变革的来源,经济 法律 政治 技术 社会 组织机构,2020/9/9,90,引入变革p343,为变革做好准备 为变革做计划 实施变革 维持变革,2020/9/9,91,有效沟通管理,沟通的定义：p235 沟通形式包括那些方式 管理心理学中的几个概念和原理 管理风格与沟通的关系 沟通的步骤 沟通的渠道 沟通不畅的原因 表达 倾听 反馈 如何处理冲突违纪和不满 与上司沟通 水平沟通 与下属沟通,2020/9/9,92,沟通形式包括那些方式,开会 会见 拜访 谈判 座谈 面试 面谈 辅导,打电话 发传真 发E-MAIL 信函 通知 文件 批评 表扬,2020/

19、9/9,93,管理心理学中的几个概念和原理,动机：愿意是引起动作。在心理学中，把能激励人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想和信念等主观心理因素。 人的行为基本模式,2020/9/9,94,管理心理学中的几个概念和原理,潜意识 马斯洛原理: 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现,2020/9/9,95,管理心理学中的几个概念和原理,态度定义p236 态度的形成 早期生活 好奇心 模仿 创伤性经历 从复性经历 舆论团队压力,2020/9/9,96,沟通的步骤,发出信息 倾听 反馈,2020/9/9,97,沟通的渠道,正式渠道： 按指挥链的沟通 和当事人的沟通 会议沟通 非

20、正式渠道：私下以及除正是沟通之外的其他沟通途径,2020/9/9,98,沟通不畅种原因,沟通前没有准备足够的资料和信息双方掌握的信息不足和极不对称，将降低沟通效果 不必要的细节，无关的信息沟通中没有重点 打岔打乱对方思路，无法了解对方真实想法 无意义的闲聊，使对方产生不重要的印象,2020/9/9,99,沟通不畅种原因,沟通时机选择不对一方正忙 难懂的专业术语 沟通渠道的混淆正式沟通形式与非正式沟通形式的混乱 缺乏信任没有沟通的基础,2020/9/9,100,沟通不畅种原因,拒绝倾听习惯于表达自己的观点 情绪化高兴与不高兴时沟通效果差别很大 过渡沟通与“自己人”沟通频繁 表达不清语义含混，中文

21、的特点,2020/9/9,101,表达,向谁表达听众分析 表达什么内容分析 有效表达的要点,2020/9/9,102,向谁表达听众分析,我的听众究竟是谁我与听众之间的关系如何 听众目前的态度是怎样的 我的建议与听众的利益关系如何,2020/9/9,103,听众是谁,常见误区 听众错位：上司、同级、下属、客户等 渠道错位 不讲沟通场合 内外混淆,2020/9/9,104,听众态度,支持 中立 反对,2020/9/9,105,利益关系,利益的链条：金钱、权威、尊严、地位、友谊、省事 误区：推销内容，而不是推销利益,2020/9/9,106,表达什么内容分析,与上司的沟通：回报工作、提建议、商讨问题

22、 与下属的沟通：命令、批评、讨论,2020/9/9,107,有效表达的要点,恰当地时间地点 考虑听众的情绪 表达确切、简明和完整 使用听众熟悉的语言 强调重点 恰当使用肢体语言 建立互信的气氛,2020/9/9,108,倾听,倾听的好处 倾听的5个层次 倾听的技巧,2020/9/9,109,倾听的好处,准确了解对方 弥补自己不足 激发对方的谈话欲 及时发现说服对方的关键 使你获得友谊和信任,2020/9/9,110,倾听的5个层次,听而不闻物理 假装听礼貌 有选择的听精力有限 专注的听有目光接触，与自己比较 设身处地地听，即倾听换位考虑,2020/9/9,111,倾听的技巧,给予恰当地身体语言

23、 把握自己的情绪 设身处地 学会发问,2020/9/9,112,反馈,如何给予反馈 如何接受反馈,2020/9/9,113,如何给予反馈,针对对方的需求 反馈要明确、具体 把握时机 对事不对人，使用描述性而不是评估性的反馈 考虑对方的接受程度，确保理解,2020/9/9,114,如何接受反馈,倾听，不打断 避免自卫 总结接收到的反馈信息，以确认对它的理解 尽力理解对方的目的,2020/9/9,115,如何预防冲突,征询员工意见，看决定是否对他们有影响。 除非你已经告诉他们该如何改进，否则不要责备。 不要让事情变得个人化。 奖励那些提供帮助和支持的员工。 公开表扬团队成功而不是个人。 不要妄自猜

24、测，询问对方感受。 自己做个好榜样。,2020/9/9,116,如何处理冲突、违纪和不满,讨论,2020/9/9,117,会议,讨论,2020/9/9,118,与上司沟通,沟通的障碍 形式一：接受指示 形式二：汇报 形式三：商讨问题 形式四：表示不同意见,2020/9/9,119,沟通的障碍,来自上司的障碍： 习惯于单项沟通 没有时间 对下级不信任,来自本身的障碍： 报忧不报喜 报喜不报忧 揣摩上司 你不找我，我不找你 归罪于外 信息不对称,2020/9/9,120,形式一：接受指示,接受指示时需注意的问题 接受指示的原则,2020/9/9,121,接受指示时需注意的问题,突然 指示不明确 是

25、商量问题还是做出指示,2020/9/9,122,接受指示的原则,倾听 沟通前明确时间、地点、内容 进行反馈对重要问题进行澄清 应当首先将指示接收下来 除非得到上司认可，否则不要在这个场合与上司进行讨论和争辩,2020/9/9,123,形式二：汇报,明确差异 汇报要点,2020/9/9,124,明确差异,上司 出发点差异：工作完成了没有，简明扼要。 评价的差异：容易发现不足，没完成计划，评价较低，只关心结果。 表达中的差异,我 出发点差异：如何克服重重困难后完成，希望上司体谅自己并得到表扬。 评价的差异：没有完成计划，希望对自己的态度给予肯定。 表达中的差异,2020/9/9,125,表达中的差异,上司面带笑容，拍着下级的肩膀说：好，总的说来不错。 上司点了点头说：好，总的说来不错。 上司说：好，你的工作总的来说还不错啊！,肯定、鼓励 中性 话里有话，负面评价,2020/9/9,126,汇报要点,汇报应客观、准确，不突出个人 内容与原定计划和原有期望相对应 不单项汇报 关注上司期望,2020/9/9,127,形式三：商讨问