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文档简介

1、【必备】绩效考核方案集合10篇 【必备】绩效考核方案集合10篇 为了确保工作或事情能高效地开展,通常会被要求事先制定方案,方案属于计划类文书的一种。那么什么样的方案才是好的呢?以下是精心的绩效考核方案10篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩,以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流,在企业内部形成开放,积极参与,主动沟通的氛围,增强企业的凝聚力。 月度考核、对当月工作表现进行考核,考核时间是下月五号前,遇节假日顺延。 年度考核:年度内12月月度考核各项平均分的总计,考核时间是每年的1月15日前。 1、月度考核结果等级划

2、分 以100分为标准,并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。 (1)绩效考核成绩在80-100分者,当月绩效工资按100%发放。 (2)绩效考核成绩在70-79分者,当月绩效工资按80%发放。 (3)绩效考核成绩在60-69分者,当月绩效工资按60%发放。 (4)绩效考核成绩在60分以下者,当月绩效工资全部扣除。 2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。 依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时,(就餐员工人数增减20%以上,或者增加食堂人员定员编制)另行调整绩效工资

3、考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下: 岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构 厨师 岗位基本工资全勤考核职务津贴福利 帮厨 为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法,制定本实施办法。 1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。 本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 3.1重点考核原则

4、:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。 3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。 3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果 _。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 4.2各部门长负责

5、本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。 5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。 5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。 5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。 5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后

6、裁决。 6.1部门绩效考核见附表一。 6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。 6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。 7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。 7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写绩效考核表(员工),打分并签字。 7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。 7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。 8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被

7、考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。 8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。 9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。 9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。 9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。 9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。 10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。 10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若

8、在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。 11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 11.3部门工资计算方法 部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数=部门员工工资 11.4部门负责人工资计算方法 部门长工资=基本工资+年功工资

9、+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数 11.5员工工资计算方法 员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数) ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) q/bw. 管理人员绩效管理办法 绩效考核表(部门) 绩效考核表(员工) 绩效考核表(部门负责人) 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及

10、奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年

11、考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导能力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导

12、和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一

13、定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下: 第一季度考核结果分数(一月份考核分数二月份考核分数)20本季度考核分数60 第二季度考核结果分数(四月份考核分数五月份考核分数)20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数(七月份考核分数八月份考核分数)20本季度考核分数60 年度考核结果分数(第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数)5%(十月份考核分数十一月份考核分数)5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 各考核执行人应根据考核结果的

14、具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。 人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办 _根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工

15、晋升为中层干部的,由总经理办 _做出决定。 以上方案自之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。 2、依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。 3、遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。 4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金,

16、控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。 5、负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。 6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。 7、参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。 8、妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。 9、定期进行会计资料汇总、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析

17、,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。 10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。 11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。 12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定,公司领导的具体指令,负责做好公司内部的各项审计工作。 13、完成总经理交办的其他工作任务。 1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。 2、建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动,促进公司财务管理工作的科学化。

18、 3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。 4、按照公司整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金,为公司的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。 5、通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为公司理财当家的作用。 6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为公司领导把好了经济审核监督关。 7、对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗

19、位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。 8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。 原则:有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有实用性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅,兼顾经济效益。 原理:生产指标、成本指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波动过大不可预测,利润指标往往难以兑现。 一.生产指标 1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头) 2. 产房

20、保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤,育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。 配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划90%,每增减一头奖、罚50元 分娩率:实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数:每增减一头奖、罚10元 产房保育舍 哺乳保育期成活率:每增减一头奖、罚10元转出重:每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元 生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元

21、。三.奖罚金分配比例 各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份,生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名,万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍,人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。 每月结算,与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资额。 结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。 由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明: 猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。 猪场生产线员工只负责某一阶段性工作,可以做月度奖罚考核。 猪场后勤员工考核可参照集

22、团公司其他行政后勤部门员工考核办法 按上述方案实施,业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为:普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资,月薪约3000元),班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资,月薪约6000元),生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资,月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场) 平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头) 全群料肉比是3.1(种猪场2.9) 平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法 平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元 全群(全场)料肉比: 按料肉比计算

23、每减增饲料1吨, 奖罚100元 平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三.结算兑现办法 每年度结算,以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。 该奖罚与绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资总额。 结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。 由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明: 如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平,正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%

24、,其次是药物成本。 2由于养猪生产周期长,有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核,所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件:场长的绩效工资部分年底一起发放)。 满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。 此方案实施后,也可适当地提高那些业绩好的场长待遇,提高场长薪酬水平在同行业的竟争力,同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到:万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资,年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资,年薪约16万);以此类

25、推。五万头以上猪场奖制,没有该项奖金)。 上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。 管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务,为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满足广大员工的用餐需求,特制订如下考核办法。 以人性化管理为原则,以大众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满足员工的饮食需求。 组 长: 按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。 1. 技能(70分) 分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分) (1) 理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗 口打饭时的文明用语、食堂职工个人卫生制度、食堂卫生安全制度共五道题,每题3分,共1

26、5分。 (2) 实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作,体现 在平时的菜品制作商,考核小组进行统一考核。 2、平时表现(10分) 平时表现由伙管员和主管领导进行考核。 (1)不服从领导的安排,如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞,一次扣一分。 (2)不保持工作区域内的卫生,如所负责的范围卫生不洁,发现一次扣0.5分。 (3)上班时仪容仪表不整洁,一次扣0.5分。 (4)上班时间内串岗、在操作间吸烟,发现一次扣0.5分。 (5)不节约能源,如发现浪费行为,一次扣0.5分。 (6)上班期间干私活,不团结同事,挑拨离间,发现一次扣1分。 3、员工意见(20分) 员工意见由伙管会定期收集、汇

27、总,员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分: (1) 原材料搭配不合理,一次扣1分 (2) 菜油用量不达标,一次扣1分 (3) 肉用量不达标,一次扣1分 (4) 菜口感过咸,味精过浓,酱油味过重等情况,一次扣2分 (5) 菜品颜色不美观,出现灰黑、锅巴、粘糊等状,一次扣2 分 (6) 打饭时对员工态度恶略,对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分 (7) 对员工意见没有及时改正的,发现一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种,更好的满足广大员工的用餐需求,伙管会鼓励厨师进行创新,新增的花色品种由厨师上报伙管员,并由考核小组讨论确有推广价值的,每个加5分。 5、奖惩办法 厨师每月考核成绩分为优秀、良好

28、、较差三档,每月考核总分在90分以上为优秀,8089分为良好,80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元,良好的不予奖惩,成绩较差的罚款50元。 1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品,发现一次扣5分。 2、生、熟食品必须分开存放,没有按要求存放的发现一次扣5分、 3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序;否则,发现一次扣2分。 4、后堂地面保持干净、整洁,无积水;油烟机保持清洁,否则,发现一处扣1分。 5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等,保持清洁,否则,发现一次扣1分。 6、后堂下水道经常冲刷,保证无垃圾、无淤积现象;否则,发现一次扣2分。 7、上班时间必须穿整洁干净工作服,

29、必须保证头发梳理整齐并置于帽中;不得留长指甲,发现一次或以处扣1分。 8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取,避免物资的浪费和物品的损坏,发现一次扣5分。 9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉,确保水、电、气、烟罩的安全,发现一次扣10分;造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。 10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评,按其情节严重造成事件后果,发现一次给予扣1020分。 11、控制频繁请假,杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天,取消月度绩效评比资格。请假超过五天,扣除半月工资。(法定假期:婚假、丧假、产假、病假、工伤除外) 第一条:考核工

30、作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则,坚持考核结果与奖惩相结合的原则,考核对象为民办职工性质的后勤人员。 第二条:每学年考核一次。 第三条:考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。 1、思想道德修养:主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核: 政治态度:热爱党的教育事业,团结进取、为人师表,有敬业、奉献精神,能按学校安排积极参加各类政治学习。 工作态度:服从分配,大是大非观点鲜明,热爱本职工作,能秉公办事,不假公济私,工作踏实,能吃苦耐劳,勤勤恳恳。 道德素养:关心同志,不散布流言蜚语,不说不利于团结和工作的闲话,不制造矛盾,对人宽容,乐于助人,诚实守信,胸襟坦荡,顾全大局

31、,勇于承担责任。 能:主要考核后勤人员的工作量和工作情况,按时保质保量完成本职工作,勇于承担责任,干一行爱一行精一行,独挡一面,工作效率高。热爱本职工作,具有创造性,工作积极主动有条不紊,积极改进工作作风,具有进取精神,不轻易满足现状,提高服务质量,工作有计划,对本职工作的开展,完成有一定的超前意识,在第一时间解决问题,能坚持原则,按章办事,敢抓敢管,严于律己,无失职行为。 出勤:主要考核后勤人员的工作纪律,具体表现为严格遵守学校各项规章制度,不迟到不早退,坚守工作岗位,积极参加各类集体活动,大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元,事假每天扣30元。 绩:主要考核后勤人员的工作质量与

32、效益,具体表现为履行岗位职责,布置任务完成情况。 第四条:考核等次分为优秀、合格、不合格三等,优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金,不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的,岗位补贴打折发放。 有下列情况之一的不能确定为优秀等。 1、本学年工作中有责任事故的 2、在廉政、行风建设方面表现较差的 3、学年病、事假累计超过10个工作日的,年度内有旷工现象的。 凡属以下情况之一者,明确为不合格 1、由于失职、渎职发生责任事故,造成经济损失; 2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚; 3、全年累计旷工天以上; 第五条:考核的基本程序 1、同行互评

33、,每学期结束前召开全体后勤人员会议,全体后勤人员以无记名方式填写测评表。 2、行政领导测评,由相关各处室代表组成。 3、考核小组测评,由考核小组对后勤工作人员填写测评表。 4、考核总分为100分。综合得分85100分为优秀等,6084分为合格等, 59分以下为不合格等。(参加公办年度考核的形式,以12%的比例评出优秀等次。) 5、考核结果 考核等次结果由学校领导集体审定后,通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议,要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实,在15天内做出维持或改变原等次的决定,并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先

34、评优奖惩的主要依据。 第六条:本方案经学校教代会讨论通过后执行 第七条:本实施意见由校委会负责解释 第八条:本方案自通过年度起开始执行。 太仓市荣文学校 20xx.5 为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。 绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。 1. 绩效考核工作在医院绩效考核管

35、理小组的监督指导下实施; 2. 医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责; 3. 负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 1. 手工-计算机辅助管理 由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。 2. 计算机信息化管理 未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展

36、的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 3. 个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 1. 科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下: 1) 平衡计分卡(权重百分制) 财务管理维度60%收入与成本控制/月指标 顾客服务维度15%创造病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质控制/月指标 学习成长维度5% 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标(

37、KPI)组成。 2) 关键绩效考核指标(KPI) 财务管理维度指标(月指标) a. 二级考核指标:效益效率;专项控制 b. 三级指标: 效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。 专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 顾客服务维度指标(月指标) a. 二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理 b. 三级指标: 病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。 内部流程维度指标(月指标) a. 二级考核指标:服务质量;服务效率 b. 三级

38、指标: 服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。 服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。 学习成长维度指标(年度指标) a. 二级考核指标:科研教学;员工成长 b. 三级指标 科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。 员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。 护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标 a. 事故与赔偿:详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究

39、制度(试行) _。 b. 医疗质量综合考评指标:详见医院医疗质量管理方案(修订稿) c. 费用质量控制 d. 院感、医保管理综合评价指标 2. 个人绩效考核 1) 对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2) 个人绩效考核项目 财务维度指标 a. 二级指标:业绩考勤 b. 三级指标:出勤率 顾客服务维度指标 a. 二级考核指标:服务意识;零缺陷管理 b. 三级指标: 服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制) 零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。 内部流程维度指标 a. 二级考核指标:服务质量;服务效率 b. 三级指标: 服

40、务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。 服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格:85分及以上; 基本合格: 60分-84分; 不合格:60分以下。 1. 对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2. 科主任(护士长)职务考核评分标准 1) 合格:85分-75分; 2) 基本合格:74分-60分; 3) 不合格:60分以下。 3. 科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。 1. 医德医

41、风考核医院医德医风考评实施方案(试行)规定执行。 2. 医德医风考评等次 优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。 良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。 一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。 较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。 3. 建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。 1. 绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。 2. 医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 3. 各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。 4. 各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩

42、效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。 5. 个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6. 对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 1. 试行双重扣分与处罚的绩效考核项目 1) 病历质量 2) 事故与赔偿 3) 传染病疫漏报 2. 一

43、票否决情形 1) 医德医风违纪(详见医院医德考评实施方案(试行) 2) 一级甲等医疗事故 1. 绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。 2. 个人绩效考核情况 1) 一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。 2) 一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。 3) 发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。 4) 被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直

44、接负责人延迟2年晋升、晋级。 5) 医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3. 中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况 1) 科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。 2) 科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次

45、即定为:基本合格。 3) 中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。 4) 行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。 4. 绩效考核(医德考评)结果如达到关于下发 _规定的,按奖惩条例处罚。 5. 科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。 为提高客户服务水平,鼓励客户经理开发新客户,提高营业部员工的积极性。 为全面提升业务素质,促进营业部业务发展,保证营业指标的实现。 为进一步深化绩效管理制度,明确考核指标,促进绩效考核科学化、规范化。 根据公司有关绩效管理规定和营业部管理办法,特制定本方案。 (一)公平、公正、公开的原则 绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正,符合公司的有关规定,并向内部全体员工公开。 (二)责任结果导向原则 引导员工用正确的方法做事,不断追求工作的效果,通过绩效考核不断改进工作态度和方式,以达到更好的成效。 (三)定性和定量相结合原则 营业部考评指标分为定性和定量两种,其中以定量为主,约占60%

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